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1、3 1 2民商法理论与审判实务研究 劳动者可以任意解除劳动合同吗 对劳动法第三十一条适用的困惑 湖南省长沙市中级人民法院王发强 笔者作为多年从事民事审判的法官，最近承办一件较为特殊的劳动争议案，不得不对 劳动法片面注重保护劳动者权益保护，而忽视对用人单位合法权益保护的现状进行深思和 反思。同时对劳动法第三十一条的适用产生巨大困惑，该条是否赋予劳动者任意解除 劳动合同的权利。 该案是一劳动争议上诉案，基本案情是上诉人凯达电子有限公司是生产插卡智能电 表、水表等一系列产品的高科技企业，其产品质量及优越性能在全国同行列中名列前茅。 被上诉人古求系上诉人凯达电子有限公司职员、副总工程师，多年来参与上诉
2、人科研开 发，上诉人花巨资对被上诉人培训，使其掌握上诉人核心技术。某年某月某日，上诉人与 被上诉人签订聘用协议书，协议书约定：( 1 ) 聘用期为十年。( 2 ) 上诉人以特别约定 形式支付被上诉人长期聘用费：上诉人一次性赠与被上诉人5 0 万元，作为被上诉人安 置费，聘用期间，被上诉人擅自离开工作岗位，上诉人有权收回。聘用期间，上诉人除 支付工资外，另支付被上诉人不低于2 0 万元年的奖金，每年年终支付给被上诉人。聘用 期间，上诉人支付被上诉人工资为5 8 0 0 元月。( 3 ) 聘用期间，被上诉人应遵守上诉人保 密规定及规章制度。被上诉人应按上诉人要求，积极开发研制电表新产品，完成上诉人
3、各 项任务。合同签订后，双方均按合同履行。被上诉人在聘用期间于2 0 0 0 年1 2 月6 日( 离 签订合同将近一年) ，以身体状况不佳，不能适应现有工作岗位，欲另谋发展为由，向上 诉人书面申请辞职，上诉人则一直不同意被上诉人辞职，被上诉人继续上班至2 0 0 1 年1 月1 9 日离开公司，此后，除在同年3 月5 日与上诉人进行了电话联系外再也没有回上诉 人处上班至今。上诉人于2 0 0 1 年4 月4 日提请劳动仲裁，请求裁定被上诉人继续履行没 有到期的劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决：根据中华人民共和国劳动法第三十一 条之规定，对申诉人提出的申诉请求不予支持。上诉人则认为此仲裁适用法
4、律错误，未经 劳动合同当事人协商一致，劳动合同是不可以单方面解除的，并诉至一审法院，要求判令 被上诉人继续履行没有到期的聘用协议书，且不同意调解。而被上诉人仍重申提请仲 裁已超过期限，并增加了上诉人没有依约支付被上诉人年终奖金因而辞职的理由，要求驳 回上诉人诉讼请求。 原判认为：原、被告签订的聘用协议书是合法有效的劳动合同。在合同履行近一 年，即差九年到期的情况下，被告古求提出辞职3 0 日后，才离开公司，符合劳动者解除 劳动合同的法律规定。判决：驳回凯达电子有限公司的诉讼请求。判决后，原告凯达电子 有限公司不服，提起上诉，请求撤销原判，判令被上诉人古求继续履行没有到期的聘用 四、债权篇 3
5、1 3 协议书。上诉理由是劳动法第三十一条规定是劳动者解除合同的必要条件，不是充 分条件，根据劳动法第二十四条规定，未经劳动合同当事人协商一致，劳动合同不可 单方解除。原判适用劳动法第三十一条错误，合同法也调整劳动合同关系，应适 用合同法相关规定，判令被上诉人继续履行合同。被上诉人提出上诉人未支付年终奖金， 缺乏事实依据，年终奖金每年均是在年终春节前发放，被上诉人离开公司时，并未到奖金 发放时间，上诉人在一审中并未就此提出反诉。被上诉人掌握上诉人核心技术，上诉人辞 职实际上是被自己竞争对手企业挖走，现已假名正被竞争对手高薪聘用。如法院判决支持 被上诉人单方任意解除聘用协议，自己所有的技术人员将
6、被挖走，将给公司带来无法估量 的损失，公司马上会破产垮台。 该案在二审审理中，对该案如何公正正确处理，产生了激烈争论。绝大多数同志认 为，按照审判实践惯例，根据劳动法第三十一条规定，劳动者有权单方解除劳动合 同，只要提前3 0 天通知用人单位就行。劳动者单方解除劳动合同，如对用人单位造成损 失，可要求劳动者赔偿损失。劳动合同带有人身性质，不能判决劳动者强行履行劳动合 同。少数同志及笔者认为对普通劳动合同，特别是劳动者是普通职工或体力劳动者，劳动 者单方解除劳动合同，原则上应予支持，如造成用人单位损失，劳动者应赔偿损失。对科 技企业与技术人员特别是科技人才签订的长期聘用制劳动合同，如不符合劳动法
7、解除条 件，劳动者不能仅依据劳动法第三十一条单方任意解除劳动合同，如单方任意解除劳 动合同，聘用单位有权选择，既可以同意解除劳动合同，由劳动者赔偿损失，也可以要求 劳动者继续履行未到期的劳动合同。理由如下： 一、劳动法第三十一条只是劳动者单方解除劳动合同的程序性条款， 不是任意解除劳动合同的条款 主张劳动者可以任意解除劳动合同的同志，其主要的法律理由是：劳动法第三十 一条，已规定劳动者解除劳动合同，只要提前3 0 天通知用人单位就可，没有附加其他条 件。笔者认为，这是对劳动法第三十一条的误解。该条并未赋予劳动者任意解除劳动 合同的权利。该条只是劳动者单方解除劳动合同的程序性条款，是对劳动者解除
8、劳动合同 在时间上的法定条件，也是劳动者单方解除劳动合同的必要条件，但不是充分条件。并不 是只要劳动者提前3 0 天通知用人单位，就可单方解除劳动合同。劳动法第三十一条原 文是这样规定的：“劳动者解除劳动合同，应当提前3 0 日以书面形式通知用人单位。”该 条中的“应当”一词，反映了“提前3 0 日通知用人单位”是劳动者单方解除劳动合同的 必要条件。同时该条并未规定，只要劳动者提前3 0 天通知用人单位，就可单方解除劳动 合同，因此该条不是劳动者单方解除劳动合同的充分条件。在以上案例中，双方当事人签 订的聘用协议书是合法有效劳动合同，协议明确约定双方是长期聘用关系，双方应按 协议约定全面实际履
9、行。被上诉人在上诉人对其培训，掌握上诉人核心技术后，在上诉人 没有任何违约行为情况下，上诉人为了另谋发展，未经双方当事人协商一致，擅自解除合 同，属违约违法行为。劳动者古求作为技术人员，虽然提前3 0 天通知用人单位，申请辞 职，履行了劳动法第三十一条的通知义务，但并不导致聘用协议的自然解除，首先应 经用人单位协商同意，用人单位不同意，双方协商不能达成一致，劳动者应通过合法途 3 1 4民商法理论与审判实务研究 径，依法申请仲裁、提起诉讼解决，结算账目，办理交接，不能一走了之。 二、劳动者只有在符合劳动法第三十二条的情况下，才可以任意解 除合同 之所以说劳动法第三十一条并未赋予劳动者单方解除劳
10、动合同的权利，因为劳 动法已在其他条未赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，那就是劳动者只有在符合劳 动法第三十二条情况下，才享有单方任意解除劳动合同的权利。根据劳动法第三十 二条规定，劳动者只有在以下三种情况下，可以随时通知用人单位解除劳动合同。( 1 ) 在 试用期内；( 2 ) 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动的；( 3 ) 用人单 位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件。除以上三种情形外，劳动者不享有 单方任意解除劳动合同的权利。劳动者不符合劳动法第三十二条情形，要解除劳动合 同，根据劳动法第二十四条，必须与用人单位协商一致。 三、根据劳动法第十七条规定，劳动合同
11、具有法律约束力。劳动者没有 法定或约定情形。不能单方任意解除劳动合同，必须履行未到期劳动合同 根据劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履 行劳动合同规定义务。综合劳动法第十七、二十四、三十一、三十二条分析，进一步 证实了第三十一条并未赋予劳动者在无法定、约定情形下单方任意解除劳动合同的权利。 在适用劳动法第三十一条时，不能断章取义，应结合第十七、二十四、三十二条，全 面分析劳动法立法精神和原则。如果认为第三十二条规定的含义是，只要劳动者提前 3 0 天通知用人单位，就可单方任意解除劳动合同，那么劳动合同关于劳动期限的约定等 于是一纸空文，对于劳动者无任何约束力，劳动
12、者想履行就履行，想走就走。这既不符合 法理也不符合情理，同时直接违背劳动法第十七条规定。在以上案例中，双方签订的 聘用协议书明确约定聘用期限为十年，上诉人要求被上诉人履行没有到期的劳动合同， 依法应予支持。 四、劳动合同虽具有人身性质，法院判令劳动者继续履行劳动合同，并 未侵犯人身权。而是劳动者应履行的劳动合同义务 主张劳动者可以依据劳动法第三十一条任意解除劳动合同的同志，还有一个重要 理由就是，劳动合同具有人身性质，劳动者不想继续履行劳动合同，法院不能判决劳动者 继续履行劳动合同，否则就是侵犯其人身权，再说法院判决后，无法执行。从表面看，这 种观点有一点道理，也正是这种顾虑，目前法院下不了决
13、心，不敢破除审判实践中惯例， 判令劳动者继续履行劳动合同。其实只要稍加分析劳动者履行劳动合同的本质属性，就可 以得出法院可不可以判决劳动者履行劳动合同的正确结论。劳动合同确实具有人身性质， 劳动者必须亲自为劳动合同义务，不能由他人代劳，但这并不等于法院不能强行判决劳动 者履行劳动合同，或者说法院判决劳动者履行劳动合同就是侵犯劳动者人身权。侵犯劳动 者人身权，应该是没有法定或约定依据，强迫劳动者劳动。劳动者履行劳动合同却截然相 反，既有法律依据，又有合同依据。其法律依据是劳动法第十七条规定，依法成立的 四、债权篇3 1 5 劳动合同，具有法律约束力，劳动者必须履行。其合同依据即劳动合同的约定。劳
14、动合同 是劳动者自愿订立的，是劳动者对履行劳动合同义务的承诺。在劳动合同约定期限内，无 法定及约定原因，劳动者应信守承诺，自觉履行劳动合同约定义务，否则就违反了民法诚 实信用原则，既违法理，也不合情理，劳动者履行劳动合同的实质就是履行劳动者自己订 立的劳动合同约定义务，扩延之，也就是履行合法的民事义务。明确了这个前提，法院判 令劳动者履行劳动合同，是否侵犯劳动者人身权就不争自明了。如法院判决劳动者履行劳 动合同是侵犯劳动者人身权的话，推而广之，法院判决加工承揽人履行加工承揽合同的加 工义务，承运人履行运输合同的承运义务等凡是须合同当事人亲自履行作为义务的情形， 均侵犯了合同当事人的人身权，这是
15、十分荒唐的。 另外，法院判决劳动者履行劳动合同，也不存在执行问题。法院当然不能强制执行， 每天迫使劳动者去上班，但劳动者拒不履行法院生效判决，法院照样可以依照民事诉讼 法有关执行程序规定，采取相应的强制措施及处罚措施，进行罚款或拘留，情节严重 的，可追究刑事责任。正如小孩抚养权的执行，法院不能强制执行小孩一样，法院却可以 采取一定处罚措施，进行执行。法院关于赔礼道歉的判决，义务人不履行，法院虽不能强 制义务人赔礼道歉，但却可以以义务人名义登报公告赔礼道歉后，责令义务人承担登报公 告费。 五、劳动者拒不履行劳动合同。用人单位有权选择只要求劳动者赔偿损 失，也可以要求劳动者继续履行劳动合同 主张法
16、院不能判决劳动者履行劳动合同的同志，还有一个重要理由就是，劳动者不履 行劳动合同固然属违约行为，但劳动合同具有人身性质，法院不能强行判决劳动者履行劳 动合同，只能判决劳动者向用人单位赔偿因此造成的损失。单位也只能请求劳动者赔偿相 关损失，这对于单位是公平的，用人单位并不存在损失。表面看来，这种观点有一定道 理，实则不然。一是劳动者与用人单位在劳动合同中对于违约损失的计算未约定或约定不 明，发生劳动争议后，无法计算损失。二是即使在劳动合同中约定明确了违约金或损失计 算方法，用人单位也很难对劳动者违约造成的具体损失进行举证，给用人单位增加诉累。 用人单位举出了证据，劳动者也无实际能力赔偿。这一点对科技企业与技术人员签订的聘 用制劳动合同显得特别突出。在以上案例中就是如此，笔者劝说用人单位放弃诉请劳动者 继续履行劳动合同的诉讼请求，变更为诉诸劳动者赔偿相关损失。用人单位不同意，并倒 出了一肚子苦水，诉说该劳动者掌握自己核心技术
