《组织行为学 第四讲 激励与行为解析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学 第四讲 激励与行为解析（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、组织行为学 第四讲 激励与行为 总结 p管理的本质是通过别人来完成任务。 p激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是 最重要的。 n我我们 p激励研究的基本问题：人为什么工作？如 何让人更好地工作？ 主要内容 p激励概述：定义、实践与原则 p内容型激励理论 n对诸葛亮“六出祁山”行为的分析 p过程型激励理论 n如何回答求职过程中的薪酬问题？ p行为矫正型激励理论 n闲着棒子，宠坏了孩子 p激励理论的运用 第一节 激励概 述 如果我把任何事情 都当成任务来做，我 就会产生一种不可思 议的渴望想去做 些别的事情。 GBSHAW 55%的人对 他们的工作 缺乏热情。 盖洛普调查 “企”字去掉“人”就是“
2、止 ” 一、激励与管理的三重境 界 p第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范 能力和掌控能力。 p第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管 理和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激 励能力。 p第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行 相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。 推动力 吸引力 激发 自动力要我做 我要做 二、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成 行为目标。 p 在调动下属积极性的过程中，最重要的是 针对下属的需求层次制定差异化的激励方案 ，处理好公平问题。 n范蠡
3、失子 p 激励原则一：认清个体差异，注意需求的 多样性 激励奖励 激励包括奖励和惩罚 行为科学认为： 奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作 出的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保 持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更 大更好的效益。 惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促 使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他 人，规范人们的行为。 奖励的原则 p厚赏惜赏（激励原则二） n善于奖赏，但不随便奖赏 n赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。 p赏小取信（激励原则三） n商鞅变法 p在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励 原则四） n子路拯溺而受牛谢
4、。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡 赎人而不受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。 孔子曰：鲁国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。 惩罚的原则 p罚上立威（激励原则五） n大象与蚂蚁 p讨论：杀鸡儆猴 三、激励实 践 警觉性试验（美国，奥格登，1963） 试验方法：用一个光源，调节其发光强度， 记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人 们的警觉性。 A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方 法 B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能 力是很强的 C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛， 看哪组成绩好 D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错 一次惩10元
5、理论类别论类别理论论名称代表人物 内容型 激励理论论 需要层层次理论论马马斯洛 ERG理论论阿尔德弗 成就需要理论论麦克利兰兰 双因素理论论赫兹兹伯格 过过程型 激励理论论 期望理论论弗鲁鲁姆 公平理论论亚亚当斯 目标设标设 置理论论洛克 行为矫为矫 正型 激励理论论 强化理论论斯金纳纳 归归因理论论海德 第二节 内容型激励理 论 主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工 作积极性开展研究。 包括 p马斯洛的需要层次理论 p赫兹伯格的双因素理论 p阿尔德弗的ERG理论 p麦克利兰的成就需要理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 一、马斯洛：需要层次理 论 马斯洛的需要层次图
6、 Abraham Harold Maslow 1908-1970 生理需要 需要层次管理方法策略激励（追求的目标） 安全需要 工资和奖金 各种福利 健康工作环境 薪资管理、医疗、工作时间 职业职位保障 意外事故的防止 社交需要 尊重需要 自我实现 人际关系 团体接纳 组织的认同 名誉、地位 权利和责任 尊重与自尊 挑战性工作 能发挥自己特长 的组织环境 生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、 参与决策、攻关小组 表：需要层次理论在组织管理中的应用 二、阿尔德弗：二、阿尔德弗：ERGERG理理 论论 关系需要 Re
7、latedness 生存需要 Existence 成长需要 Growth 满足/前进 挫折/倒退 满足/强化 阿尔德弗的ERG理论模型 多种需求可同时存 在 如果高层次的需要 得不到满足，满足低 层次需要的愿望会更 强烈 较低层次需要的满 足会带来满足较高层 次需要的愿望 三、麦克利兰：成就需要 理论 p成就需要 追求个人成就而不是成功的 报酬 p权力需要 影响或控制他人的欲望 p合群需要 被其他人喜欢或接受的程度David McClelland 1917-1998 权力需要对管理人员来说是最为重要的。最为有效 的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需 要和低度合群需要的人。 传统观点 满
8、意 不满意 赫兹伯格的观点 满意没有满意 没有不满意 不满意 双因素理论图示双因素理论图示 激励因素 保健因素 p传统的满意-不满意的观点是不正确的。 p满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不 满意。 四、赫兹伯格：双因素理 论 双因素理论 影响人的行为的需要有两种因素，即： 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人 际关系等。这些条件的改善，只能消除员工的不满，不能使其非 常满意。 没有不满意不满意 保健因素 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使员工非常满意。 满意 没有满意 激励因素 自我实现 自尊需要 社交
9、需要 安全需要 生理需要 保健因素 激励因素成长需要 关系需要 生存需要 成就需要 权力需要 合群需要 高层次 低层次 内容型激励理论的比较 需求层次ERG 双因素成就需要 ERG需求层次 第三节 过程型激励理 论 u 着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。 u 包括 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论 需要动机行为目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。 期望理论的基本要素期望理论的基本要素 个人努力 个人绩效组织奖赏个人目标 A BC A:努力-绩效的联系(Expectancy: 期望) B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality: 工
10、具性 ) C:奖赏-个人目标的联系(Valence: 效价) 激励=期望工具性效价 一、弗鲁姆：期望理 论 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时， 他会受到激励进而更努力工作。 p努力绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏 见 p绩效奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其 他因素，如资历、与上司的关系等 p奖励个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需 要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织 的给予） 二、亚当斯：公平理 论 员工经常将自己与他人进行比较，而由此产生的公平/不公平感将影 响到他们以后在工作中的努力程度。 公平的概念 绝对公平 人们都关心本人的收入（Q）与支出（I） 之
11、间的关系，若两者成正此，则产生公平感。 I Q 2 2 1 1 I Q I Q 相对公平 人们都关心自己收入（Q1）与支出（I1）的比例同 条件相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比 例相同，则产生公平感。 这时公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配 是公平的。 比较的对象 p自我比较：将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/ 投入相比较。（内部公平） p社会比较：将目前自己的报酬/投入与他人的报酬/投入 相比较。（外部公平） p公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比 较的倾向。 思考：假如面试时 ，面试官问：“你 希望自己的薪酬是 多少？”对这个问 题如何回答。 回答要
12、点 外部公平 对企业的信心 对自己的信 心 解决要点 对象公平 沟通公平 过程公平 自我公平 结果公平 思考：如果员工来找你，跟你抱怨待遇不 公平，作为管理者，你应如何解决？ 职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程 一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报 酬绝对值的影响，还受到相对值的影响 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感 时人才会心情舒畅，努力工作 公平理论的启示 p感觉不公平的因素：工资、奖金、机会、晋升、住房、 福利、奖励等 p影响不公平的因素：组织各种制度、领导、他人 三、洛克：目标设置理 论 p由美国行为科学家洛克（E. Locke）于1968年首先提出。 p从行为目的性视
13、角对行为动机进行研究。 p为目标管理提供了理论依据，又发展了目标管理方法。 “指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉” 具体的目标比“尽最大努力”效果更好 参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工 接受 绩效反馈能带来更高的绩效 目标承诺、适当的自我效能感（自信）影响目标或绩效 的关系 1、目标设置的 意义 p目标是人们行为的最终目的，是人们预先规 定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有 形的、可以测量的成功标准。 p达到目标是一种强有力的激励，是完成工作 最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程 。 p从激励效果看，有目标比没目标好，有具体 的目标比号召性的目标好，有能被执行
14、者接受 而又有较高难度的目标比随手获得的目标好， 重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过 程。 具体性难 度认 同 有 效 以后的6个月 ，销售额增 长20% 明年实现 市场份额 增长10% 这是我的目标 ，我个人关心实 现的目标 无 效 在以后的一个 时期内尽你最 大努力增加销 售额 明年完成 市场份额 增长1%的 计划 这个目标不可 能达到和超过， 谁能实现？反 正不是我。 2、目标设置的 标准 3、目标设置理论的管理学 意义 p目标是一种可得到精确测量和观察的标准，管理 者可以直接调整和控制，具有可操作性。 p管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的、 使下属认同并内化为自己的目标，变
15、成员工行动的 方向和动力。 p管理者应尽可能使下属获得较高的目标认同 （1）使下属了解组织目标，并参与制定组织目 标； （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属能完 成目标；对目标的实现采取肯定态度，强化下属完 成目标的积极性。 p加强作好目标进程的反馈工作。 p促进目标管理。 万丈高楼平地起 强化理论与内容型激励理论的比较强化理论与内容型激励理论的比较 内容型激励理论是由需要引起动机，动机产生行为，达 到目标绩效给予报酬，最后满足需要。 强化理论是作为前因的目标这种外界刺激导致行为，取 得绩效后给予作为后果的报酬，这种报酬又分为奖、惩以 及既不奖又不罚的办法。 内容型激励理论内容型激励理论 需要需要动机动机行为行为目标绩效目标绩效报酬报酬满足需要满足需要 强化理论强化理论 目标刺激（前因）目标刺激（前因）行为行为绩效绩效（后果）报酬（后果）报酬奖奖
