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1、中国电力企业管理2 0 0 8 . 1 0 人力资源评测专题 建立科学的人才评价体系 山东电力集团公司人事部 Wu j i a n g c e c . o r g . c n 理 念 管理之道主持： 吴 江 Id e a s 从 2 0 0 4 年起， 山东电力集团公司加 大力度组织开展优秀人才评选工作， 建 立了优秀人才评价和管理制度，实现了 人才评价与人才待遇、 使用、 管理、 考核 的一体化， 拓宽了员工的成才通道， 极大 地激发了广大员工的积极性和创造性。 目前公司已基本形成了以职业能力为导 向、 以工作业绩为重点、 注重职业道德和 知识水平的人才评价体系。 人才评价体系主要由专业技术
2、资格 评定、职业技能鉴定和优秀人才评选等 三部分组成。 专业技术资格评定， 主要是 对从事专业技术工作的员工进行评价； 职业技能鉴定，主要是对从事操作技能 工作的员工进行评价。 这两种人才评价， 解决的只是被评价人的资格问题，不与 其使用、 待遇挂钩， 但却是参加优秀人才 评选的重要依据。只有被评选为优秀人 才后， 才能享受相应的待遇， 承担相应的 责任和义务。公司人才评价体系的建立 和形成，为加快实施人才开发奠定了基 础，出现了专业技术人才和操作技能人 才两支队伍建设并驾齐驱的可喜局面。 对优秀人才的评价和管理 公司对人才实行分类分层管理， 将 优秀人才分为经营管理、专业技术和操 作技能三类
3、， 每类又分为高级、 中级、 初 级三个等级。经营管理人才从各单位中 层及以上领导人员中评选，执行公司领 导人员管理政策规定；专业技术人才从 各单位从事生产、 经营、 管理等专业技术 工作的一般人员中评选；操作技能人才 从各单位从事技术操作工作的人员中评 选。公司开展优秀人才评选的主要目的 是强化对专业技术和操作技能这两类人 才的激励， 促使广大员工立足本职、 实现 岗位成才。 公司对优秀人才实行动态管理， 管 理期为两年。高级人才由公司统一组织 评选， 中级和初级人才由基层单位评选、 公司审批。对评选出的优秀人才实行津 贴奖励制度和企业年金激励制度，并通 过定期组织技术交流、 强化培训、 参
4、观考 察、 人才评价和传授技艺等活动， 对优秀 人才实施深度开发，促使其向技术技能 的更高端继续发展。2 0 0 4 2 0 0 7 年共评 选出优秀人才 4 4 8 2 人次， 其中高级人才 4 0 7 人次、 ， 中级人才 1 3 7 8 人次、 初级人 才 2 6 9 7 人次。通过开展优秀人才评选， 拓宽了员工的职业发展通道，为员工实 现岗位成才创造了条件，极大地激发了 广大员工的工作积极性和学习热情， 有 力地促进了公司人才队伍建设。 一是对优秀人才的评价应采取定量 与定性相结合、以量化评价为主的方式。 在 2 0 0 7 年度的优秀人才评选中，公司把 评价标准内容量化为 “4 个大
5、项、 1 3 个小 项” ， 满分 1 0 0 分。 4 大评价要素是基本情 况、 专业特长、 工作业绩、 综合答辩； 1 3 小 项包含专业资格、 单位排名、 技能竞赛、 科 技成果、 学术成果、 突出贡献、 传授技艺、 荣誉称号、 技术总结、 现场答辩等内容， 评 价时由专家对优秀人才进行量化打分。 对 于难以确定的特殊问题就由专家组在协 商的基础上进行定性分析， 然后再给予客 观合理地量化评价。实践证明， 这种评价 方式清楚明了、 易于操作、 便于比较， 令专 家认可， 也令被评者服气。 二是对不同类别的人才，其评价标 准应有所侧重。 对专业技术人才， 重点考 察其对新理论、 新技术的了
6、解情况， 科技 成果和学术水平，解决专业技术复杂问 题的能力等； 对操作技能类人才， 重点考 察对新技术、 新工艺的掌握程度， 操作技 山东电力集团公司经过几年的实践， 已经基本形成了以职业能力为 导向、 以工作业绩为重点、 注重职业道德和知识水平的人才评价体系。 4 8 2 0 0 8 . 1 0中国电力企业管理 能水平， 解决生产现场实际问题的能力。 体现到人才评价标准上，就是上面所说 的各个 “小项” 所占的权重要有所差别。 三是高级人才评选实行现场答辩。 从 2 0 0 5 年起， 实行现场答辩制度， 由评 价组专家与被评价人进行面对面地沟 通， 全面了解其潜在能力和水平， 从而作 出
7、准确、 客观、 公正的综合评价， 并当场 告知被评价人的得分情况。这样既提高 了评选工作的科学性和精细度，又便于 相互监督。现场答辩无论对被评价人还 是专家， 都是一次难得的学习交流机会； 无论入选还是落选，都能使被评价者清 楚地看到自身的优势与不足，找准了自 己今后努力的方向。 四是评选工作坚持公正、 透明原则。 如评价程序及标准是公开的，现场答辩 时由纪检部门进行全过程巡视监督， 评 价得分情况当场公布，并对最终的评选 结果进行公示。 五是注重发挥优秀人才的作用， 同 时要加强管理与考核。 优秀人才评选出来 后， 如不重视发挥其作用， 只单纯多发奖 金， 评选工作就会失去应有的效用。 为此
8、， 公司要求所在单位 （部门）必须重视发挥 优秀人才在解决生产难题、 开展技术攻关 和传授技艺等方面的骨干作用， 经常交任 务、 压担子、 提要求， 使之在各自的岗位上 尽显其能， 建功立业。要为优秀人才办实 事、 办好事， 该享受的待遇要及时落实， 鼓 励支持他们参加学习和培训等， 努力为优 秀人才成长创造良好环境条件。同时， 要 定期对优秀人才进行考核， 对考核不合格 的取消其优秀人才资格。 对专业技术人才的评价和管理 一是成立公司专家委员会，为专业 技术人才发挥作用提供广阔舞台。2 0 0 6 年， 公司成立了若干个专家委员会， 作为 高层次、 多学科、 跨部门、 综合性的智囊、 参谋、
9、 顾问组织， 通过联合开展重大科技 攻关和课题研究， 能够培养和造就各学科 研究领域的 “专家” ， 是公司自我培养各 方面高素质人才的一种有效途径。 通过专 家委员会平台的运作， 可以加快中青年技 术专家、学科带头人以及后备人才的培 养， 为公司长远发展提供人才储备。 二是以科技创新能力培训为重点， 实施专业技术人员强化培训工程。定期 组织举办新技术、新知识强化培训班和 讲座， 聘请国内知名教授、 专家讲课， 及 时更新知识、 拓宽视野， 适应电力生产技 术发展的需要。 近三年来， 公司共举办这 类培训班 6 5 期， 参培人员 3 2 0 0 余人次。 鼓励和支持专业技术人才继续参加学历
10、教育，对学业期满，取得正式毕业证书 的， 经审查确认后给予报销学费。 三是注重发挥专业技术人员在教育 培训方面的作用。在培训专家和培训教 材建设上，采取公司内外专家相结合的 形式，注重发挥内部高水平专业技术人 员的作用。如聘请专业技术人才为各类 培训班授课或参与内部培训教材开发工 作，以实现培训内容与生产现场实际的 有效结合。 四是努力选拔培养高层次专家人 才。 对于国家、 国网公司和省里组织的高 层次专家人才评选活动，公司都非常重 视，并坚持从高级优秀人才中进行遴选 推荐，以带动整个专业技术人才队伍的 建设。目前， 在职人员中， 有享受国家政 府特殊津贴的专家 3 人、 新世纪 “百千万 人
11、才工程” 国家级人选 2 人、 山东省有突 出贡献的中青年专家 3 人。 对高技能人才的评价和管理 一是突出抓好技师和高级技师的培 养。 严格坚持 “先培训、 后鉴定” 的原则， 积极稳妥地推进技师、高级技师队伍建 设。截至 2 0 0 7 年底， 为全省电力行业培 养技师 1 9 4 7 人、 高级技师 4 7 4 人。 二是积极承办山东省 “金蓝领” 技 师培训项目。 “金蓝领” 培训项目是山东 省政府在全省范围内实施的特色培训项 目， 规定每培养一名“金蓝领” 技师， 由 省财政补贴 1 0 0 0 元。自 2 0 0 5 年开始， 公 司申报了山东省“金蓝领”培训项目试 点工作， 并得
12、到了省劳动保障厅、 省职业 技能鉴定中心的大力支持。 每逢开展 “金 蓝领” 项目鉴定， 省职鉴中心都要参与命 题工作，省劳动保障厅都要派人到现场 进行督导， 有力促进了鉴定质量的提升。 2 0 0 5 2 0 0 7 年三年，全省电力行业已培 养选拔 “金蓝领” 技师 4 3 0 名。 三是大力开展职业技能竞赛活动。 公司每年都要组织举办一系列的技能竞 赛、 技术比武活动， 不仅选拔培养了一批 高技能人才，也极大地促进了技能人员 队伍整体素质的提升。 与此同时， 公司积 极组队参加国家、国网公司和上级部门 组织的职业技能竞赛，并取得了优异成 绩。如： 公司代表队在 2 0 0 3 年的全国电
13、 力行业焊工技能竞赛、 2 0 0 4 年的全国电 力行业继电保护工技能竞赛、 2 0 0 6 年的 全国电力行业电气试验工和配电线路工 技能竞赛中， 均夺得团体第一名， 有十多 名参赛选手被授予全国技术能手、全国 电力行业技术能手称号。 2 0 0 7 年 6 月， 在 山东省第二届特种作业人员安全技能大 赛中， 公司代表队囊括了电工、 电焊工两 个竞赛项目的团体第一和个人前三名。 四是组织参加山东省首席技师评选 工作。 山东省首席技师是在全省本行业、 领域中影响带动作用大、得到业内广泛 认可的高技能人才，是全省技能人才的 最高荣誉， 每年选拔一次， 每次选拔 1 0 0 名， 管理期限 4 年， 由省政府命名并颁发 证书。自 2 0 0 5 年开展山东省首席技师评 选以来，公司已有 1 3 名同志被省委、 省 政府授予 “山东省首席技师” 。 4 9
