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1、 如何面试更有效 写在前面：影响面试效果的那些问题。 1. 封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。 2. 提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。 3. 问题未经专业设计，提问随意性强。 4. 答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以横向比较和选择人才。 5. 在面试过程中不知道应该如何提问，也不了解专业的面试工具。 6. 对于收到的信息无法进行准确的评估。 7. 。 提 纲 一、组织面试的基本原则一、组织面试的基本原则 二、面试前的准备工作二、面试前的准备工作 三、如何展开面试？三、如何展开面试？ 四、常用的四、常用的几种几种面试方法面试方法 五、案例分享五
2、、案例分享 1、一般的招聘面试由笔试、初试、复试、最终复试组成。 最终复试 复 试 笔 试 初 试 一、组织面试的基本原则： 对求职者的基本信息 、 综合素质的考察（包 括求职动机、价值观 、 职业方向等） 对求职者能力以及经 验的考察，（包括专业 能力、技术水平以、社 会经验、分析问题解决 问题的能力等） 对求职者的文化水平 、智力水平、情商水平 进行测试，也可设置心 理测试 对于高层次管理人员的引进 ，有必要增加对其企业文化 融合度的检测，以确定最终 是否可以与企业文化相契合 。 举例：面试环节设计 E1级员工 E2-E3员工 E4级员工 初试、笔试、复试 1、初试由人事专员负责 ，重点考
3、察基本素质、应 变能力及求职动机； 2、笔试检测以智商、情商 检测为主。 3、复试由人资经理、用人 部门经理负责，考察其专 业经验及基础业务能力 初试、笔试、复试 1、初试由人资经理负责 ，重点考察基本素质、价 值观及求职动机； 2、笔试检测以性格、情商 、智商检测为主。 3、复试由人资经理、用人 部门经理、主管副总负责 ，考察其管理思路及岗位 胜任能力。 2、各层级员工面试组织安排方案： E5-E6员工 初试、笔试、复试、最终 复试 1、初试由事业部人事专 员或门店人资经理负责， 重点考察基本素质、价值 观及职业发展方向； 2、笔试检测以性格、情商 、智商检测为主。 3、复试由门店人事委员会
4、 或门店总经理、主管副总 负责，考察其工作经验、 管理思路及综合业务能力 。 4、最终复试由门店总经理 会同事业部人力资源部经 理、对口职能部门经理负 责，考察其企业文化认知 、岗位胜任能力，做出最 终决定。 初试、笔试、复试 1、初试由门店人事专员 负责，包括外在形象、语 言表达能力、沟通理解能 力、学历、工作经验及其 他基本情况。 2、笔试检测为其基础文化 水平。 3、除导购外，其他岗位需 复试，由用人部门主管负 责，主要考察其专业经验 及基础业务能力。 一、组织面试的基本原则： 二、面试前的准备工作 时间 场地 位置 筛选简历 面试官 避免过于直接面对 面的位置安排，可 采取90度位置安
5、排 或三角摆位安排 上午效果好，下午易疲劳。 初试面谈每人15-30分钟， 复试面谈每人30-60分钟， 根据岗位层级适当安排。 会议室、培训室 （ 独立、安静、明亮） 个人简历、员工履 历表、证件复印件 、照片等资料齐全 提前三天预约，同时准 备好面试议程、人员花 名册、提问提纲 资料准备通知面试者及面试官 1、面试者简历； 2、面试人员花名册； 3、面试评定表； 4、笔试试题； 5、面试官问题提纲 1、提前一天通知面试人，时间、 地点、携带资料、服装要求等具 体要求； 2、提前三天预约面试官时间，并 交待面试岗位情况； 筛选简历 1、在各阶段工作时间：太长或太 短 2、行业与专业工作时间的
6、连贯性 3、职务与职责的变化程度 4、专业技术职务或职称 1、破冰2、了解求职者基本情况3、展开话题，全面了解 5、释疑解惑、确认动机4、深入发掘、多方求证 6、做出决策、后续 安排：结束面试，感 谢应聘者前来参加面 试，并且约定如在三 天（或一周内）进行 通知，如未接到通知 ，则可另行寻找工作 。 寒喧，帮助应聘者尽 快放松，并且进入沟 通的状态，放下心理 的防备； 通过听应聘者自我介 绍的过程，判断他此 时的情绪状态，以及 是否进行了充分的准 备； 求职者的人岗匹配度主要 来源于其工作经验的积累 ，即关注其工作经历；其 次是他的专业程度，即关 注其学习经历；如果符合 要求，进一步对求职者的
7、 性格特点进行判断，外向 或内向，可通过兴趣爱好 进行判定；继而对其沟通 能力、理解能力、语言表 达能力进行初步判断。 一般采取结构化面试 的问题或情景式提问 方式进行提问。以了 解求职者潜在特点。 解答应聘者提出的问题，在解 答问题时，可以看到应聘者的 关注点在哪里，从而可以反映 出他的求职动机；在讲解的过 程中，要充分引导，并且清晰 明了地交代企业目前的真实现 状，真实地讲解岗位要求、工 作内容、薪酬福利等，重点在 于岗位未来发展的规划以及过 程中完善的培训机制，这是我 方筹码； 三、如何展开面试？ 1、面试的逻辑顺序-望、闻、问、切 1、初试时各层级岗位需关注重点 员员工 层级层级 外在
8、形象 语语言表达能力和 沟通理解能力 学历历或文化程度性格特质质求职职意向 导购员 身高、体重、年龄、仪 容仪表、外貌形象平均 达到60分以上 普通话标 准， 思路清晰，反 应敏捷，口齿 伶俐，沟通顺 畅。 高中、中专或 以上学历 外向型优先 求职意向强烈，愿意在百货 零售业发 展。 收银、客 服、安保 、物业 身高、体重、年龄、仪 容仪表、外貌形象平均 达到80分以上 后勤职能 人员 身高、体重、年龄、仪 容仪表、外貌形象平均 达到70分以上 大专或以上学历 高学历优 先报 事 业部面试 柜组主任 、助理 身高、体重、年龄、仪 容仪表、外貌形象平均 达到70分以上 商品部经 理、职能 部门主
9、管 身高、体重、年龄、仪 容仪表、外貌形象平均 达到80分以上 职能部门 经理、楼 层经 理 身高、体重、年龄、仪 容仪表、外貌形象平均 达到80分以上 备注：以上岗位须关注女职工婚姻或生育情况，同等条件下，已婚、已育的女员工可优先考虑。 三、如何展开面试？ 结束语 工作经验 能力测试 学习经历 求职意向 开场白（自我介绍） 2、初试 常见的问题 示例 三、如何展开面试？ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ Q2“你的好朋友（大学同学、导师、 老板、父母）会怎样形容你这个人”？ Q3 “如果给你一个在弹指间改变自己某 方面性格的机会，你会首先改变什么？” 个人兴趣爱好及工作倾向 Q6“你最喜欢
10、的工作是什么？为什么 呢？” Q9“你的兴趣爱好都有哪些？请举例 说明。” Q4“你最擅长的 课程有哪些？” Q5“你在学习 中得到了什么 ？” Q10“看见墙 上那幅画了 吗？能试着 把它卖给我 吗？” Q12“你对我们公司了解多少？” Q13“我们公司的哪些东西吸引了 你前来应聘呢？” Q16“你愿意出差吗？” Q17“你现在还考虑其他的工作吗？” 员员工 层级层级 专业经验专业经验工作经验经验基础业务础业务 能力 个人发发 展规规划 企业业文 化融合 备备注 收银、 客服、 安保、 物业 有服务或 技术维 修经验 者 优 先。 要求1-3年 工作经验 ， 有工作经 验 丰富者优 先 。
11、技术岗 要求有专业 操作基础 ，客服类岗 位有服务基础。 能安心本 职工作 认同公司 企 业文化， 有 一定的奉献 精神 除物业人员外 ，其他岗位储 备人员不要求 经验 。 后勤职 能人员 有企业管 理相关专业经验 者 优先。 要求计算机操作熟练，了解 一般企业管理制度及流程。 能安心本 职工作 储备 干部无经 验类 要求 柜组主 任、助 理 有市场营 销或企业管理相关 专业经验 者优先 。 要求计算机操作熟练，了解 一般企业管理制度及流程。 能接受经常出差的工作。 有清晰的 个人职业 生涯发展 规划，上 进心强。 储备 干部无经 验类 要求 商品部 经理、 职能部 门主管 要求计算机操作熟练
12、，了解 一般企业管理制度及流程。 专业领 域有丰富的实践经验 具备团队 管理能力。 认同公司 企 业文化， 有 一定的奉献 精神，能 够 认识 到企 业 利益高于个 人利益。 职能部 门经 理 、楼层 经理 要求同类 型 岗位1-3年 工作经验 ， 工作经验 丰 富者优先 。 要求计算机操作熟练，精通 企业管理制度及流程。对本 专业领 域内有丰富的理论与 实践经验 ，有较强的组织 能 力和团队领导 能力。 2、复试时各层级岗位需关注重点 三、如何展开面试？ 3、复试常见 的问题 个人规划 专业经验 工作经验 企业文化融合 基础业务能力 结束问题 Q1 “从今以后的五年时间里 ，你都计划做些什么
13、”？ Q2“能描述一下你的管理思 想吗？” Q3“对您来讲，成功意味着 什么，什么是您期望的成功 ？” Q4“你为什么选择你的这个 专业？你觉得在大学中，你 最喜欢的课程是什么？” Q5“你为什么要申请一个和 你专业无关的职位呢？” Q10“你觉得你现在最需要学习 哪方面的知识才能使你更快的 被提升？” Q11“你曾经解雇过你的职员 吗？” Q12“优秀团队需要具体哪 些特质？你觉得你过去带领的 团队符合多少？” Q13“能谈谈你对上一家企业 文化的认识吗？” Q14你认为一个优秀的企业应 具备哪些文化要素？ Q15“你是怎么平衡事业与家 庭的关系的？” Q16“我可以和你的证明 人联系吗？”
14、 Q17“你还有什么需要 让我知道的？” Q6“你的职业生涯中最大的失败是 什么？你采取了什么方法来避免 类似的错误发生？” Q7我们在你的简历中发现，你换 工作很频繁，那你如何时让我们 相信你会在这份工作上埋头苦干 呢？” 三、如何展开面试？ 结构化面试 压力面试 情景面试 行为面试 复试 根据所制定的评价指标 ，运用特定的问题、统 一的评价方法和评价标 准，对每位求职者进行 评价。 面试主考官有意制造紧 张，提出生硬的问题， 观察求职者在面对压力 时的承受能力和应变能 力。 给定一个情景，看应聘者在 特定的情景中是如何反应的 。在经验性面试中，主要是 问一些与应聘者过去的工作 经验有关的问
15、题。 情境模拟 面试的理论依据是动机理论 中的目标设置理论。 通过面试者的行为描述来判 断其背后的品行、思想，准 确几率较一般的面试方法要 高。通过行为面试，能了解 到应聘者的品行是否与岗位 要求吻合，深入探索应聘者 的动机和兴趣点。 四、常用的几种面试方法 根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价 方法和评价标准，对每位求职者进行评价。 面试问题 结构化 面试程序 结构化 招聘维度 结构化 面试考官 结构化 评分标准 结构化 结结构化 面试试 为每一位求职者设置相同的 时间限制，如每人20-30分 钟，每道问题也限制时间， 超过限制时间必须进入下一 题，避免和求职者在个别问 题上纠缠。 围绕岗位要求设计问 题，包含通用知识、 专业技能、工作业绩 、求职动机等各方面 。 根据岗位要求确定招 聘维度，分配相应权 重，并给出答题要点 ，便于面试官参考评 分。 结合面试题设计相应面试评价表 ，并对每一项素质要求量化评分 指标。如：表达能力，区分为很 好（5分）、较好（4分）、一般 （3分）、较差（2分）、很差（0- 1分）。 根据岗位需要，设置5-7名面 试官（含主考官1人，以奇数 为佳），要求配置不同专业 、职务、年龄、性别的面试 官。条件允许时，请聘请部 分外部机构的面试官参与。 四、常用的面试方法：结构化面试法 结
