劳动合同的解除和终止.

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1、2012.7.152012.7.15 劳动合同的解除和终止探讨 一、劳动合同解除与终止 解除情形： 1、双方协商一致解除劳动合同 2、用人单位单方面解除 即时通知解除也称过失性解除劳动合同 预告通知解除也称无过失性解除劳动合 同 经济性裁员解除劳动合同 3、劳动者单方面解除劳动合同 4、违法解除 用人单位解除劳动合同 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件 随 时 解 除 在试用期间被证明不符合录用条件 严重违反用人单位的规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 违背真实意思情况下订立或者变更合同 患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排

2、的工作 被依法追求刑事责任 兼职对用人单位造成影响 培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 非全日制用工形式的 提 前 30 天 通 知 客观情况发生重大变化，协商无法达成结果 经 济 性 解 除 单位即时解除 解除原因解除条件注意的问题 试用期1.试用期内2.不符合录 用条件 设定明确的录用条件并公 示；制定录用考核办法； 工作运行中的考核记录 严重违纪1.存在规章制度;2严重 违反 规章制度制定程序及内容 合法；严重违纪的界定， 及提供证据证明 重大损害1.严重失职,营私舞弊;2 造成重大损害 重大损害的界定,及提供证 据证明 兼职对完成本职工作造成严 重影响或经用人单位提 出拒不改正 严重

3、影响的证明，提出异 议的证明（电话录音） 无效合同欺诈,胁迫,乘人之危证明责任 刑事责任被追究刑事责任刑事责任 患病 或非 因工 负伤 医疗期未满劳动合同继续 医疗 期届 满 能从事原 来工作 不能从事原 来工作，另 行安排工作 劳动合 同继续 能从事的劳 动关系继续 仍不能从事 的解除劳动 合同 患病或非因工负伤解除劳动合同流程图 医疗期一览表 总工作 年限 本单位工作年限应给予的医 疗期 计算周期 10年以下 5年以下3个月6个月 5年以上6个月12个月 10年以上5年以下6个月 5年以上10年以下9个月15个月 10年以上15年以下12个月18个月 15年以上20年以下18个月24个月

4、20年以上24个月30个月 调岗（工作地点、岗位、薪酬） 的5种情形： 1、协商调岗 2、用人单位单方绝对调岗权利（前提是岗位职责和考核标准明确） ： 工作不合格调岗 -下达调岗通知单 -新岗位仍然不适合则以 不胜任为由解除（若员工拒绝调岗则在新岗位记录考勤，最终以旷工 为由解除） 3、限制调岗：劳动者生病或非因公负伤，医疗期满后无法从事原工作 的，可实施调岗。 4、用人单位相对调岗权：企业因客观情况发生重大改变，如企业迁 移、合并、分立等，可实施调岗，调岗协商未果，有两种处理方式: （1)劳动合同解除，支付经济补偿金，未提前一个月通知的，还需支付 代通知金。支付方式：N+1式赔偿，补偿金基数

5、按照离职前12个月员 工的平均工资计算，代通知金为员工上月工资。 离职补偿金的纳税：以当地上年职工平均工资的三倍为标准，劳动者 一次获得的收入高出该数额的，需要纳税。劳动者离职补偿金除以工 作年限，超过12年的按照12年计算，然后将计算金额视同月工资或薪 金收入纳税。 （2） 进入法定待岗程序。第一个月支付原工资待遇，第二个月开始按 照当地最工资标准支付，直至劳动合同期满。 5、用人单位调岗，劳动者一年内未提出异议，则视同接受。此法 可与协商调岗结合使用。 经济性裁员 经 济 性 解 除 裁员条件 1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企

6、业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 优先留用 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 劳动者单方解除 1 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件 随 时 解 除 单位以不正当手段压迫工作 单位违章指挥工作 未约定提供劳动保护或者劳动条件的 未依法为劳动者缴纳社会保险费的 试用期提前三天 规章制度违反

7、法律法规的规定，损害劳动者权益 以不正当理由订立或变更合同的 未及时足额支付劳动报酬的 合同期提前三十天 非全日制用工形式的 劳动合同终止 劳 动 合 同 的 终 止 合同的终止 1、合同期满； 2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成； 4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。 限制合同解除 和终止 1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期

8、内； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 5.法律规定的其他情形。 二、劳动合同解除和终止 后期工作 经济补偿金计算 消失型员工处理 离职后精神病及职业病员工的出现 问题 多次意思表示型员工 经济性补偿 除去双方协商解除劳动合同、劳动者提前 通知解除以及非全日制用工情形外，即使 是劳动合同到期自然终止，用人单位均需 支付经济补偿金。 经济性补偿金的计算 小王于2005年6月15日入职成都高新区某公司，月 薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月 15日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同， 合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008 年6月

9、14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳 动合同，终止了与小王的劳动合同。 问题1：2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是 否需向小王支付经济补偿金？如何支付？ 问题2：同上案例，如果2008年5月30日公司强行解 除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 经济性补偿金的计算 2008年前的工作年限适用2008年前的法 律，根据1994年劳动部颁布的违反和 解除劳动合同的经济补偿办法中规定， 用人单位解除劳动合同的按照员工工作年 限满一年的补偿一个月工资，不满一年的 按一年计算。 所以此段补偿金应为1个 月。 2008年之后的，按照2008年1月1日生效 的新劳动合同法的规定实施。 补偿金、赔偿

10、金、违约金 补偿金：离职经济补偿。单位违约解除可 获双倍。 赔偿金：只允许专业性质培训和涉及商业 秘密的情形下约定。 违约金：在企业或员工违法解除合同及员 工违背竞业限制协议时使用。 消失型员工的离职处理 对于消失型员工，不能简单只做除名处 理。需依次通过三种方式下发离职通知书 ，要求其签收。 直接送达 -快递EMS送达-封面写上内容 为解除*劳动合同的通知书-刊登在全国 发行的报纸上。（公告日起60天后，属 于知道或应当知道的时间，这时起1年后 ，将超过劳动仲裁期限。） 消失型员工的档案处理： 做好保管工作； 联系尽快办理转移； 登出公告，写明限30日来办理转出，否 则后果自负。 离职后问题员工出现处理 “精神病”员工和职业病员工的出现。 在离职前对其做离职体检，留下书面检查记 录。 多次意思表示型员工 在员工递交辞职信日起的一个月内，只要 未办理正式的离职手续，员工可多次改变 其意思表示。 为了避免员工多次更改主张，可统一辞职 信的格式，要求员工在辞职信中写明：本 人*，因个人原因，现向公司提出辞职， 最后工作日确定为某年某月某日。 ThankyouThankyou! !