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1、薪酬管理 Aon Consulting公司的一项美国员工忠诚的 调查中发现员工对组织的忠诚很大程度上 是由其获得的薪酬和福利来决定的，并且 发现约40%的员工会因为仅仅比现在高一点 点的工资福利而离开公司（Elaine, 2003）。 一个关于金钱的故事一个关于金钱的故事 l有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是 有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都 到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹 声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走 出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们
2、每人 五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集 到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没 有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家 门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并 且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。 成都画室，成都家教 薪酬市场调查 lA公司曾是一家在行业内知名度很高的企业 ，然而，近两年来员工流失率非常高，尤 其是中、高级职位的人员“哗变”使企业的发 展乃至生存都陷入了困境，老板采取了一 系列措施强化管理，也有过一两次提薪， 却收效甚微。该公司通过一次薪酬调查
3、了 解到，自己企业的薪酬水准与同行企业的 平均水平相比，只有人家的2/3甚至更低。 这使得员工忍无可忍。缺乏对市场薪酬信 息的了解，几乎断送了企业的前途。 成都画室，成都家教 薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关 企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信 息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬调查的主体有三类 第一类是国家行业主管部门 第二类是社会专业咨询调查机构 第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构 l英国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬 水平，在被调查的雇主中， l约有71的雇主会不同程度的依赖于同其他雇主进行的 非正式交流来获取信息； l有
4、55的雇主会通过专业机构来决定自己企业中部分职 位的薪酬水平； l约23的雇主采用商业性或专业调查方式、即委托美国 管理协会(或英国调查机构)之类的机构来组织调查； l只有22的雇主会采用向其他雇主提交正式问卷的方式 来进行调查。 l薪酬调查的客体是薪酬 l薪酬调查的对象是企业的相关环境 （1）区域上相关； （2）业务上相关； （3）目标市场上相关； （4）针对不同层次职位设定不向的相关环 境 薪酬调查的作用 1 为企业调查员工的薪酬水平提供依据 2 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4 有利于控制劳动成本，增强企业竞争力 M公司薪酬管理问题分析 l20
5、04年，某国有企业与刚进入国内的某外资企业 合资成立了机械有限公司(化名)。身处一个非常 有潜力的行业， M公司的发展突飞猛进，去年年 销售额达30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一 些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切 的焦点都集中在薪酬上。 案例分析 复杂的人员结构导致不同薪酬体系 lM公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资 企业派来的；M公司成立后向社会招聘的。这就使公司的 薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标 准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补 贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。 这三种薪酬体系造成了员
6、工矛盾的激化。 鉴于这种情况，M公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准 。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步 升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因 此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注 重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明 的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可 避免地被激化了。 成都画室，成都家教 薪酬不能体现个人绩效 l在M公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比 重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员 工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元 的话，那么他的固定部分是1
7、800元，而浮动部分只有200元。这是 典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是 ，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资 提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使 员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准 的差异使员工之间的内部公平受到冲击。 l明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多 ，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款， 甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文 化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激 励为目标，相反，他们考核指标中更多的是
8、如何给员工增加绩效奖 金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来 的员工的不满。 岗位评价无序 l岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业 以公平为主，外资企业注重效率。M公司内部， 现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开 距离，大家基本上都是一样的，这看起来好似公 平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高 过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一 样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异， 这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样一 碗水端平，的确有失公平。 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部公平 （薪酬水平） 资历能力 个人公平 （绩效工资） 内部公平 （工
9、资等级） 薪酬制度 总体设计 岗位 评价 岗位 分析 岗位 调查 薪酬 市场调查 个人小组 业绩考评 案例问题分析及对策 薪酬市场调查的程序图 确定调 查目的 确定调 查范围 选择调 查方式 统计分 析数据 提交调 查报告 整体薪酬 水平调整 薪酬差距 调整 岗位薪酬 水平调整 调查的岗位 调查的企业 调查的数据 调查的时间 调查公开的信息 企业之间相互调查 委托调查 问卷调查 数据排列 频率分析 回归分析 制图 薪酬调查的组织 实施情况 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 薪酬状况与市场 状况对比 薪酬建议 在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果 的用途，再开始组织薪酬调查。为调查结果的
10、目的 要求，可提供：整体薪酬水平调整，薪酬差距的调 整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬水平调 整。根据调查目的和用途，再确定调查范围、调查 方法和统计分析调查数据方法。 一、确定调查目的 二、确定调查范围 1、确定调查的企业 应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 1、可供选择的薪酬调查对象 第一类、同行业中同类的其他企业 第二类、其他行业中有相似岗位或工作的企业 第三类、与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资 源竞争对象的企业 第四类、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类、经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均合 乎一般标准的企业 应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。体现
11、在选择岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程 度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。 调查时选择主要岗位，应占企业所有岗位的20。 2、确定调查的岗位 成都画室，成都家教 3、确定需要调查的薪酬信息 （1）与员工基本工资相关的信息 （2）与支付年度和其他奖金相关的信息 （3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划 （4）与企业各种福利计划相关的信息 （5）与薪酬政策诸方面有关的信息 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 福利 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、
12、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等 工资：固定工资、浮动工资等 薪酬的形式 4、确定调查的时间段 要明确收集的数据的开始和截止时间。 常用的调查方式有： 企业之间相互调查：良好的对外关系、紧密合作。 委托中介机构进行调查：商业性、专业性的咨询公 司进行调查。 采集社会公开的信息：政府、专业协会、人才
13、服务 机构、网络等数据信息。 调查问卷 三、选择调查方式 掌握三大类资料： 有关公司的资料： 名称、地址、人数、规模、营业额、行业、主导产品 有关薪酬的资料： 基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、 假期 有关职位和员工类别的资料: 工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最 近一次加薪、奖金 薪酬市场调查结果表 1数据排列法 2频率分析法 3趋中趋势分析 4离散分析 5回归分析法 6图表分析法 四、统计分析调查数据 成都画室，成都家教 定义：将调查的同一类数据由高至低排列， 再计算出数据排列中的中间数据，即25%点、 50%点和75%点处。 一般情况下，平均数和50点的薪酬应该比
14、 较接近，25与50的差别应该与75和50 的差别比较接近。如果其差距超过5时， 就应该认真检查有关的统计数据，以保证这 种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为 因素造成的。 数据排列法 企业业平均月工资资排列 A25001 B2200 2 90% C22003 D1900 4 75% E17005 F16506 G16507 H1650 8 50% I16009 J160010 K155011 L1500 12 25% M150013 N150014 O130015 会计岗位薪酬调查数据 （一）适用于没有给出准确薪酬水平的企业。所以我 们只能够了解到该企业的平均薪酬情况。 （二）记录在各薪酬
15、额度内各企业平均薪酬水平 出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。 频率分析法 3、趋中趋势分析 （1）简单平均法 例： 2000，2010，2100，1980 （2）加权平均法 某次薪酬调查共调查了5家企业，分别如下： 企业权重企业规模（人数）薪酬水平 3002000 2801950 2601950 2001900 501500 求出市场薪酬水平？ （3）中位数法 NG 20001 19502 18903 18604 18005 成都画室，成都家教 4、离散分析 （1）百分位法 首先将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列， 划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调 查总数的10%；
16、在百分位中的第5小组的最后一个 数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似的代 表当前市场上的平均薪酬水平。 百分位法分析主要用于企业工资水平的战略定位上。 （2）四分位法 首先将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列 ，划分为四组，每组中所包括的样本数分别为企 业调查总数的25%；在第二组中的最后一个数据 必然是所有数据的中值，可以用它来近似的代表 当前市场上的平均薪酬水平。 5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。 $ Points 6、图表分析法 形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包 括直线图、柱状图、饼状
