物业人力资源管理3-物业企业人力资源规划精要

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1、第三章 物业企业人力资源规划 物业人力资源管理 知识目标： 1.了解人力资源规划的概念； 2.了解影响人力资源供求的主要因素； 3.掌握人力资源供求预测的方法、程序、供求平衡的对 策及措施； 4.掌握人力资源管理制度的相关知识。 学习目标 能力目标： 1.能够运用相关知识进行人力资源供给和需求预测； 2.能够运用相关知识进行人力资源的供需平衡分析。 第一节 情景案例导入与分析 案例1：洗衣公司的困境 人力资源经理的冷水 分析：人力资源规划是组织整体计划的重要组成部分，人力资 源规划应与其他职能计划协调一致。人力资源规划要适应组织 规划。 案例2：苏澳玻璃公司的人力资源规划 公司进步的助推器 分

2、析：制定人力资源规划（总计划、职务编制计划、人员配置 计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、政策调 整计划、投资预算）；规划的实施和评价 第一节 情景案例导入与分析 人力资资源规规划的功能 确保企业对业对 人力的需求； 是企业业管理的重要依据； 控制人工成本； 是人事决策的重要依据； 有助于调动员调动员 工的积积极性。 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 所谓谓人力资资源规规划是指根据企业业的发发 展规规划，通过诊过诊 断企业现业现 有人力资资源 状况，结结合企业经营发业经营发 展战战略，并考 虑虑未来的人力资资源的需要和供给给状况 的分析及估计计，对职务编对职务编 制

3、、人员员配 置、教育培训训、人力资资源管理政策、 招聘和选择选择 等内容进进行的人力资资源部 门门的职职能性规规划。 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 第二节 人力资源规划概述 二、人力资源规划的原则 目标标性原则则 动态动态 性原则则 兼顾顾性原则则 组织组织 目标标 环环境变变化 组织组织 和员员工 第二节 人力资源规划概述 三、人力资源规划的目标 防止人员员配置过过剩或不足 确保组织组织 在适当的时间时间 、地点获获得合适的员员工 确保组织组织 能够对环够对环 境变变化作出适当的反应应 为为人力资资源活动动提供方向和一致标

4、标准 将业务业务 管理人员员和职职能管理人员员的观观点结结合起 来 第二节 人力资源规划概述 四、人力资源规划的分类 总体规划 业务规划 人员补员补 充规规划 晋升规规划 培训训开发规发规 划 配置规规划 职业职业 生涯规规划 长期规划 中期规划 短期规划 5年，战略性 2-5年 策略性 1-2年 作业性 第二节 人力资源规划概述 五、人力资源规划的制定主体 企业高层 管理者 人力资源 职能人员 人力资源 专家 其他职能 部门主管 第二节 人力资源规划概述 六、影响人力资源规划的因素 外部环环境因素 内部环环境因素 1.社会经济状况 2.政策因素 3.地理和竞争因素 4.人口统计因素 5.劳动

5、力市场 6.行业发展状况 7.政府导向 1.技术与设备条件 2.企业规模 3.企业经营目标 4.组织文化 5.组织结构 6.高层管理人员 第二节 人力资源规划概述 七、制定人力资源规划的基本程序 第二节 人力资源规划概述 八、各类人力资源业务计划 人员员配置计计划 岗位人员数量，职务变动情况，职务空缺数量及填补 方法。 人员员需求计计划所需岗位名称，所需人员数量及素质要求。 人员员供给计给计 划招聘计划，晋升计划，内部调动计划等。 人员员培训计训计 划 培训政策，培训需要，培训内容，培训形式，培训考 核等。 费费用计计划 招聘费用，调配费用，奖励费用等。 政策调调整计计划 调整原因，调整步骤，

6、调整范围等。 风险评风险评 估及对对 策 第三节 人力资源的预测与平衡 一、人力资源需求预测 含义义 根据企业业的发发展规规划和内外条件，选择选择 适当的 预测预测 技术术，对对人力资资源需求的数量、质质量和结结 构进进行预测预测 。 影响因素 市场场需求 生产产需求 成本趋势趋势 培训训需求 员员工移动动 出勤状况 生产产率政策 退休年龄龄 工作时时数 福利保障 第三节 人力资源的预测与平衡 一、人力资源需求预测 思考：为碧桂园的物业集 团预测 一下5年后的人力资 源需求状况。 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 1、定性预测方法 德尔菲法 经验预测经验预测 法 现现状

7、规规划法 专专家预测预测 法 描述法 工作研究预测预测 法 驱动驱动 因素预测预测 法 专家 编号 第一次判断第二次判断第三次判断 最低需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求 最可能 需求 最高 需求 1100150180120150180110150180 2 40 90120 60100130 80100130 3 80120160100140160100140160 4150180300120150300100120250 5 20 40 70 40 80100 60100120 6 60100150 60100150 60120150 7 50

8、 60 80 50 80100 80100120 8 50 60100 70 80120 70 80120 9 80100190100110200 60 80120 平均 7010015080110160 80110150 例如：某公司人力资源需求预测专家综合反馈表 该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下 三种: 计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术 平均值，得到人力需求量。 NHR（80110150）3114（人） 计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最 低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别 是0.2、0.5、0.3。 NHR800.21100.51500.3116(人) 用

9、中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排 列： 最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80 、 120、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(人) 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为 114123人。 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 趋势预测法 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需

10、求预测的方法 2、定量预测方法 趋势预测法 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 比率分析法 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再 根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率。 例题题：一所医院目前床位数为为200，共有50名护护士，现现 计计划要增加60个床位，如护护士效率不变变，那么期末护护士 的数量是多少？如果由于培训训与开发发，护护士效率提高了 25%，求期末护护士需求量？ 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 人员比率分析法 发达国家各类机构员工和管理

11、人员的比例 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 劳动定额法 N = W q(1+R1+R2+R3) 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 劳动定额法 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 成本分析预测法 式中：TB为期末人工成本预测总额； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限； 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 成本分析预测法 例题题：某公司计计划三年后人力成本总额总额 控制在300万

12、元/ 月。目前员员工的平均工资资是1000元/月；平均奖奖金是200 元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。 公司计计划对对人力资资源成本投入按5%的比率增长长。请预测请预测 该该公司三年后的人力资资源数量。 第三节 人力资源的预测与平衡 课堂训练：预测安装工的需求 第三节 人力资源的预测与平衡 课堂训练：预测安装工的需求 1、请使用定量分析方法预测销售额为225万美元时需要的安装 工数量。 2、预测安装工数量还应考虑什么因素？ 第三节 人力资源的预测与平衡 三、人力资源供给预测 含义义 预测预测 在某一未来时时期，组织组织 内部所能供应应的 及外部劳动劳动 力市场场所提供

13、的一定数量、质质量和 结结构的人员员，以满满足企业业的人员员需求。 外部供给 内部供给 影响因素：人口因素、经济经济 与教育因素、劳动劳动 力市场场状况、科技因素、相关政策 预测预测 方法：相关因素预测预测 法，市场调查预测场调查预测 法 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定性方法 人力资资源盘盘点法 替换单换单 法 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定量方法 水池模型 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定量方法 水池模型 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定量方法 马马尔科夫模型

14、课堂练习：试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员供给情况进行预测，请 在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各 种人员的变动数和需补充的人数： 人员调动的概率 职位gjsy离职 高层领导（g）0.850.15 基层领导人(j)0.050.800.050.10 高级会计师(s)0.100.700.20 会计员(y)0.100.700.20 职位初期人员数量gjsy离职 高层领导人（g）20 基层领导人(j)60 高级会计师(s)90 会计员(y)160 预计的人员供给 需补充的人数 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 职位初期人员数量gjsy离职 高

15、层领导人（g）20173 基层领导人(j)6034836 高级会计师(s)9096318 会计员(y)1601611232 预计的人员供给20578211259 需补充的人数3848 参考答案 第三节 人力资源的预测与平衡 五、人力资源的供需平衡 总总量平衡，结结构失衡 重新配置晋升、调动 、降 职 专门 培训 人员置换释放、补充 第三节 人力资源的预测与平衡 五、人力资源的供需平衡 供过过于求 方法 裁员 速度 快 员工受伤程度 高 减薪快高 降级快 高 工作分解或轮换快 中等 退休慢低 自然减员慢低 再培训慢低 第三节 人力资源的预测与平衡 五、人力资源的供需平衡 供不应应求 方法 加班 速度 快 可以撤回的程度 高 临时雇佣快高 外包快 高 培训后换岗慢 高 减少流动数量慢中等 外部雇佣新人慢低 技术创新慢低 第四节 人力资源管理的制度规划 一、制度化管理的基本理论 马克思韦伯 科层制 实质实质 ：以科学确定的制度规规范为组织协为组织协 作行为为的基本约约束机 制。是现现代大型组织组织 广泛采用的一种管理方式。 第四节 人力资源管理的制度规划 一、制度化管理的基本理论 制度化管理优点 v个人与权力分离：职务是职业，不再是个人身 份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。 v制度化管理以理性分析为基础； v适合现代大型企业组织的需要。 第四节 人力资源