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1、XXX有限公司绩效管理制度目的为建立规范的绩效评价体系，客观公正地评价员工所创造的价值，持续提升员工的任职能力、推动员工的职业发展，也使公司的战略目标和工作任务得到良好的执行，促进公司及个人绩效的实现，并实现对员工的有效激励，特制定本制度。适用范围本制度适用于XXX公司（以下简称公司）所属职能部门。以下人员不适用本制度：1.劳动合同或劳务合同中明确约定不适用绩效管理的员工。2.试用期员工（公司认为有必要的可考核）；3.原则上规定除上述例外情况外公司所有岗位都应该纳入绩效考核范围。原则1.战略性原则: 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值观和企业文化，支撑公司发展战略的实施。2.公平性原则：基于
2、科学的职位管理和绩效管理体系，对员工的绩效和所创造的价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以确保各岗位绩效的内部公平性, 重在建立合理的评价机制。3.客观性原则：以客观事实和原始资料为主要依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；4前瞻性原则：绩效管理的目的在于促进员工和团队的发展与成长，而不是惩罚；5.激励性原则：将员工绩效表现同员工的薪酬的浮动部份挂钩，通过绩效管理实现责任风险与收益对等的有效激励。考核机构设立1.公司设立绩效执行小组。绩效执行小组由公司总经理担任组长、各分管副总任副组长、人力资源部、各部门负责人担任小组成员，主要职责是考核实施及审查。2.绩效执行小组具体负责对
3、被考核者上月工作进行检查、评估；对被考核者下月计划进行审核。考核内容1.考核周期及考核时间安排考核周期为月度考核（每月1日至30日作为一个考核周期），每月3日各部门将上月部门考核情况报人力资源部，由人力资源部审核汇总，5日报公司财务部2.被考核人对象公司所有员工均参与考核3.考核内容KPI指标完成情况+操行评定考核指标体系的设计1.考核指标体系设计的总体要求：（1）各部门的考核指标必须体现该部门的主要职责和价值。（2）考核指标及其标准必须满足明确的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间要求的等要求。（3）在设计考核指标时，要十分重视考核结果信息资料的来源，以保证考核结果的客观和真实。2.关键绩效
4、指标（1）月度关键绩效指标（KPI）:各部门根据具体业务（工作事项）、管理改善活动和团队成长三个方面设定具体的行动措施和目标； （2）主要工作为重复事务性工作的岗位（如保洁员等）可根据工作实际，由部门制定个性化考核办法，报人力资源部审核、总经理批准后实施。3.行为指标3.1为规范和提升员工的工作行为，公司从执行能力、团队沟通、责任激情、学习创新等四个方面对员工的日常工作行为进行考核，以保证关键绩效指标的有效达成（具体细化指标及考核方法见附件1）。3.2日常行为操守指标（1）例外指标是对员工基本行为规范（底线行为）遵守情况的考核，该项指标在月度绩效考核总分中不占权重，且在考核期内不一定发生，一旦
5、发生按照一定的加减分标准直接加减分。（2）公司确定将劳动纪律等制度流程执行情况、周边部门的投诉等指标作为例外考核指标纳入员工的月度考核中。（3）各部门可自行设定部门内部例外指标及考核方法，但需报经人力资源部审核批准后方可实施。考核流程1.绩效考核程序（1）绩效考核由员工自评和上级评定两部分组成，分别占比为：员工自评占绩效工资的30%，上级评定占绩效工资70%；（2）自评与上级评定考评内容主要为以下两个方面：一、KPI指标完成情况；二、员工日常操行两部分。两方面评分占比分别为：KPI指标完成情况占评定分数的60%，日常操行为40%；（3）每月3日各部门将上月部门考核情况报人力资源部；（4）每月5
6、日由人力资源部就上月绩效成绩汇总计算并提报至公司财务部，用于直接计发绩效考核工资。2.过程沟通与辅导。时间：考核周期的全过程。绩效执行小组应跟进计划执行过程，保持持续沟通。考核结果评级及应用1.结果评级：按照月度考核分数的高低，将绩效考核的结果分为四个等级：优秀A95分及以上；良好B80分（不含）-95分（不含）；合格C60分（含）-80分（含）；较差D60分（不含）以下；2.结果应用（1）月绩效考核结果作为员工月度绩效工资计发的依据。（2）计算方法：自评=绩效工资*30%*（KPI完成情况*60%+日常操行*40%）上级评定=绩效工资*70%*（KPI完成情况*60%+日常操行*40%）当月
7、绩效工资=自评+上级评定（3）绩效考核工资按部门及岗位不同实行定额制除以上应用途径外，月度考核结果作为重要考量指标与员工的职位调整（晋升、降职、调岗）、工资定档调级、年终绩效奖金、年终评优、员工培训等挂钩。绩效申诉1.如员工对自己的评估情况有不同看法，双方无法达成一致时，员工有权提出申诉。2.申述流程2.1申诉人必须在绩效评估结果反馈后3个工作日内向绩效小组提出申诉，否则无效。2.2鼓励申述人和绩效小组直接面谈。附则1.绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，绩效小组负责对考核结果进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核结果，员工仅能查看本人上月考核资料。2.
8、本制度由绩效小组负责解释和说明。3.本考核制度自文件签发之日起执行。附件附件一：月度绩效考核表（样表）附件二： 部门月度绩效考核结果汇总表附件三： 绩效考核申诉书附件四：劳动纪律指标加减分标准附件一 部员工 年 月份绩效考核表姓 名部 门职 务考评日期直接上司上月分数考核指标指标类别绩效指标名称绩效目标值（结果定义）计算方法自评上级评分关键绩效指标KPI指标完成率（60）完成率100%KPI指标完成率60行为指标指标名称分值考评方法自评上级评分执行 能力 格执行业务相关的制度与流程40制度流程执行检查每发现1次执行不正确不完整扣1分。工作任务与上级指令的良好执行拒不执行或消极执行上级指派的任务
9、和指令，每次扣2分。沟通团队内部和外部沟通保持顺畅发现因沟通问题导致的工作差错或遗漏每次扣2分。责任 激情不因责任心问题导致工作差错因责任心问题导致工作遗漏或工作差错，每次扣2分。对工作充满激情，不抱怨不消极发现消极怠工、找借口或对公司及领导抱怨，每次扣2分。学习 创新改良工作方法，不发生重复差错发现重复（同类原因）工作差错或遗漏，每次扣2分。创新工作流程和方法，提升效率制订优化流程每个得2分，提重大合理化建议可得1-2分。日常操行指标遵守公司考勤相关的管理制度。迟到早退及请假相关的扣分标准另附文件详细说明。遵守公司的其他管理制度。日常行为规范等相关管理制度执行，每违反一次/项扣除2分。附注：
10、1、 各计分项实际分数不得超过满分； 2、 关键绩效指标包括业务类、管理类、成长类指标；3、 行为指标是将素质类、能力类和其他行为指标合并后的综合指标，暂笼统地称之为行为指标。4、 劳动纪律指标按扣分细则扣分，可直接在总分中扣除，扣完为止。合计总分=自评合计分数*30%+上级评定合计分数*70%总分直接上级意见： 签名： 日期：人力资源部意见： 签名： 日期：分管副总或总经理意见： 签名： 日期：19附件二 部门月度绩效评估结果汇总表部门： 考核期间： 年 月 日至 月 日序号姓名岗位分项得分总分等级关键绩效指标行为指标日常操行指标附件三： 绩效考核申诉书申诉人部 门岗 位申诉 事项申诉 理由
11、考核人 意见人力 资源部 意见考核人 跨级领导 意见董事长 （总经理） 意见附件四劳动纪律考核指标加减分标准1.迟到一个计薪月内，累计迟到2次以内（含）者，在月度绩效考核中不扣分；累计迟到2次以上（不含）6次以内（含）的部分，在月度绩效考核中按每次2分扣除绩效分数；累计迟到6次以上的，该月度绩效考核分数为0分。2.早退一个计薪月内，累计早退2次以内（含）者，在月度绩效考核中不扣分；累计早退2次以上（不含）6次以内（含）者，在月度绩效考核中按每次2分扣除绩效分数；累计早退次数6次以上的，该月度绩效考核分数为0分。3.旷工一个计薪月内，旷工1次者即扣除该月度绩效考核分数50分；旷工2次（含）以上者
12、即全额扣除当月绩效考核分数。4.病假一个计薪月内，员工累计请病假不足8日的，在其该月度绩效考核中按每日1分扣除绩效分数；累计达8日不足半月的，一次性扣除其该月度绩效考核分数50分；累计达半月以上（含）的，其该月度绩效考核得分为0分。用年休假和调休时间冲抵病假者，不扣绩效考核分数。5.事假一个计薪月内，员工累计请事假不足8日的，在其该月度绩效考核中按每日2分扣减绩效分数；累计达8日不足半月的，一次性扣除其该月度绩效考核分数50分；累计达半月以上（含）的，其该月度绩效考核得分为零。用年休假和调休时间冲抵事假者，不扣绩效考核分数。6.遗漏考勤一个计薪月内，员工遗漏考勤（非因工作紧急未能打卡）次数在5次（含）以内者不扣分，超过5次（不含）部分，在月度绩效考核中按每次1分扣除绩效分数。
