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1、 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2页西 南 交 通 大 学研 究 生 学 位 论 文绩效考核的理论研究与探讨Study And Discussion About Theory of Performance Appraisal年 级 姓 名 申请学位级别 硕 士 专业 企 业 管 理 指 导 教 师 二三年六月西南交通大学硕士研究生学位论文 第67页摘 要知识经济时代，市场竞争由物化资源的竞争转化为人力资源的竞争，而绩效考核作为一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以考核作为依据的。怎样建立科学、合理的绩效考核体系？如何才能更加
2、有效地进行考核？本文在对绩效考核进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的理论和方法入手，结合目前的绩效考核中存在的实际问题进行了深入的分析，并尝试着探索出一种能够更加系统地、全面地分析影响考核因素的理论方法，以作为确定考核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据。本文分别从绩效考核的理论基础、指标体系的确定、考核方法等几个方面进行了论述和分析，认为绩效是多因素综合作用的结果，因素之间又存在着复杂的、动态的相互作用关系，而非目前的绩效考核体系中考核指标独立和简单的权重分配关系，这个问题是影响考核的信度和效度的主要原因之一。在这种思想的指导下，本文提出了绩效考核三维结构模型的概念，将绩效放到一个三
3、维的空间中，充分考虑影响绩效的主、客观因素及他们之间的相关性，并对此做出了相应的理论解释，在绩效考核研究领域进行了具有创新意义的探索。 关键词 绩效考核；层次分析法；三维结构模型AbstractIn knowledge economy era, the market competition has translated into human resource competition from material resource competition. As a critical part of Human Resource Management, the performance apprai
4、sal (PA) plays a pivotal role. Almost all aspects of HRM including employment, training, personnel adjusting, payment and promoting are based on PA.How to set up science and rational PA system and more effectively appraisal? On the basis of a thorough and systemic analysis, this thesis research ques
5、tions of actual PA from theoretic method and attempt to explore a new method which analyze the PAs factors more thoroughly. Appraisal quota system , proportion system and appraisal method are all according as the scientific results. This dissertation discuss and analyze the theoretic foundation, con
6、firming the quota and proportion system, methods of evaluation and operation. The thesis consider that performance is the result of many factors act synthetically. There are complex and dynamic mutual action among the factors. The independed appraisal quotas and simple relation of distribute proport
7、ion is one of the primary reasons that effect on the reliability and validity of PA. Guided by the thinking, this paper puts forward a new concept of three dimensions configuration model of PA. It put PA in a three dimensions space, adequately analyze the subjective and objective factors that effect
8、 on PA and pertinence among these factors. The paper give theoretic explanation which correspond to the model and make a innovative exploration in study of PA.Keywords Performance Appraisal Analytic Hierarchy Process Three Dimensions Configuration Model of PA目 录第一章 绪论11.1研究的目的与意义11.2绩效考核的研究现状31.3问题的
9、提出及研究的内容和方法4第二章 绩效考核的理论基础及其分析52.1系统论52.1.1系统的概念及特征52.1.2系统论的内容52.1.3输出结果的综合评价62.2目标一致性理论72.3 定量与定性相结合理论82.4层次结构分析理论9第三章 绩效考核体系设计113.1考核指标体系113.1.1设计原则113.1.2考核指标的确定123.1.3考核标准的确定143.1.4标度划分163.2权重体系173.2.1权重及其确定原则173.2.2确定权重的方法193.2.3各方法的分类和比较203.2.4权重确定方法的选定213.3几种常见的指标体系和权重体系25第四章 绩效考核的实施284.1绩效考核
10、的特征284.2考核的原则和程序294.3考核方法的分类314.3.1 定量考核314.3.2 定性考核354.4考核方法的选择404.4.1现有的绩效考核方法404.4.2现行考核方法的比较46第五章 绩效考核三维模型485.1问题的提出485.2 三维结构模型495.2.1绩效考核三维模型的构建495.2.2三维结构模型与层次分析法的比较505.3三维结构模型的理论解释51第六章 考核结果的综合分析546.1分析的要求及目的546.1.1全面综合分析的要求546.1.2分析考核结果的目的546.2考核结果的分析方法566.2.1要素分析法566.2.2综合分析法566.2.3曲线分析法57
11、结 论59致 谢60参考文献61攻读硕士学位期间发表的论文64第一章 绪论1.1研究的目的与意义二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。在知识经济时代，人力资源管理呈现了许多新的发展趋势，主要包括：人力资源资本化；工作方式弹性化；职业教育终身化；管理方法人性化；管理手段科学化；薪金报酬绩效化等等。作为人力资源管理的一个重要组成
12、部分，绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核指的是对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的目的主要有三个：1.提高组织管理效率及改进工作。组织的管理者通过绩效考核能够达到以下目的：（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望。（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和
13、建议。（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。（6）为生产、供应、销售、财务等职能部门制定有关决策时提供参考依据。2.绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径。员工通过绩效考核可以实现以下要求：（1）明确自己所负担工作的目标、职责和要求。（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可。（3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助。（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持。（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。（6）在绩效考核工作中获得参与感。3.绩效考核是人力资源管理系统中多项环节的重要依据。人力资源管
14、理系统中有多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起着核心作用。如图11所示。人力资源规划人事决策与调整工作分析和员工招聘绩效考核培训奖惩、激励薪酬图11 绩效考核在人力资源管理中的核心作用（1）绩效考核的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。 （2）绩效考核的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。 （3）绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。（4）绩效考核的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。（5）绩效考核对人力资源培训提出了直接的要求。（6）根据绩效考核的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调
15、整工作。无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。知识经济时代人力资源管理的战略地位不断上升，人力资源管理不再是一些单纯的事务性工作，而要从企业战略出发，人力资源管理体系包括绩效考核系统要与企业战略相契合，支撑企业战略目标的实现。作为人力资源管理体系的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它对员工的行为起一种导向的作用，把员工的行为引向企业目标的实现。绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。因为他不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报
