浙江农林大学岗位设置、聘用和岗位津贴实施办法

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1、1浙江农林大学岗位设置、聘用和岗位津贴实施办法为贯彻进一步深化完善校内管理体制改革，落实浙江农林大学第一次党代会精神，深入实施学校中长期发展规划，建立健全岗位设置管理制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，合理配置人力资源，优化教职工队伍的结构，根据浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）（浙委办【2009】138 号）、 关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见（浙人社发【2010】37 号）、 浙江省高等学校岗位设置管理实施意见（浙教高科【2010】99 号）、 浙江省人力资源和社会保障厅关于对浙江农林大学岗位设置方案的批复（浙人社厅函【2010】459 号）、 关于事业单位岗

2、位管理制度实施后有关问题的意见（浙人社发【2013】106 号）、 关于省直其他事业单位绩效工资实施办法（浙人社发【2011】224 号）、 关于加强事业单位岗位聘期考核管理的指导意见（浙人社发【2013】193 号）等文件精神，以及浙江农林大学关于深化与完善校内管理体制改革的若干意见（浙农林大党【2014】3号）精神，结 合我校实际情况，制定本办法。一、指导思想和基本原则（一）指导思想以党的“十八大 ”精神和 国家中长期教育改革和 发展规划纲要（2010-2020 年）为指导，深化事业单位人事制度改革，通过建立以岗位聘用为核心的用人制度和以体现岗位绩效为核心的分配制度。淡化身份，建立能上能下

3、、能高能低、能进能出、合理流 动的竞争激励机制；以实现学校战略目标为重点，以科学设岗、团队管理、 绩效评价为 抓手，强化基层组织化水平和实现组织目标的能力，赋予学院自主设置、聘用和调整岗位等权利；完善岗位聘用、考核和收入分配制度，调动教职工的积极性和创造性，提高人力资源的运行效率和办学效益，促进学校人才培养、科学研究、社会服务等各类工作协调、可持续发展。2（二）基本原则1.目标引导，科学设岗以有利于实现学校发展战略目标，有利于推进学院（部，下同）目标管理和治理能力提高，有利于提升学术水平，有利于提高办学效益，有利于调动广大教职工的积极性和创造性为导向，科学合理设岗。岗位设置总量、各类各级岗位设

4、置比例控制在核定的人员编制数和岗位结构比例以内。2.分类管理，分级聘用与校院两级管理体制改革相配套，合理配置人力资源，以岗位的分类设置为基础， 进一步完善岗位职责，推进不同队伍、不同岗位的分类分级管理，实行教师岗位分类管理和等效评价。按照建设创业型大学的要求，促进教师转型。3.公开公平，竞聘上岗聘用制度要坚持“科学 设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”，在严格定编、科学设岗、明确职责 和利益的基础上，引入竞争机制，做到岗 位聘用信息公开，程序规范， 结果公正。 实施合同管理，将责、 权、利统一于岗位上，强化聘用和聘后考核。4.以人为本，保证重点坚持遵循科学发展规律，促进人的

5、全面发展，构建充满活力的竞争激励机制。根据学院自主理财方案，实行学校总量宏观调控、学院统筹自主分配；坚持以学术为本，以业绩为导向，优化分配结构；坚持以学者为本，向一线教师倾斜，向教学科研骨干倾斜，向管理骨干倾斜；坚持按照学校整体事业发展的客观需要，科学合理地设置岗位，在统筹兼顾的同时，保证人力资源向学校重点发展领域的倾斜，调动广大教职工的工作积极性。二、实施范围（一）学校在册在岗的省直事业编制教职工适用本办法。（二）校聘合同制职工的岗位聘用与管理参照本办法。3三、岗位设置方案（一）岗位总量根据学校各类在校生规模、教学科研工作、学校发展规划等综合因素，由省教育厅审核、省人力资源和社会保障厅核准本

6、校岗位总量。（二）岗位类别及比例根据浙委办【2009】138 号、浙教高科【2010】99 号等文件及本校各单位（部门）的工作性质和任务，分别设置专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。1. 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。教师岗位是指具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位，学校根据教师在教学、科研、社会服务等方面所侧重承担的主要职责，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位、科研为主型岗位和创业服务型岗位。其他

7、专业技术岗位是指辅助教育教学和科学研究工作的专业技术岗位，主要包括工程实验、图书资料、 编辑 出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。2. 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校机关职能部门（直属部门）、院（部）以及其他内设机构的管理岗位。3. 工勤技能岗位是指在实验室、保卫处、后勤集团等部门中承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。专业技术岗位占学校岗位总量不低于 70%，其中教师岗位不低于学校岗位总量的 55%；管理岗位占学校岗位总量不超过 20%；工勤技能岗位占学校岗位总量不超过 10%，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。（三）岗位等级及结构比

8、例41.专业技术岗位：根据省里有关文件精神及学校发展需要，专业技术岗位设基本岗位和教学科研团队岗位（简称：团队岗）。 基本岗以专业技术 等级为主线，分 为 13 个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，如图 1 所示。高级岗位分 7 个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级，五至七级为副高级；中级岗位分 3 个等级，即八至十级；初级岗位分 3 个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。本次聘任全校的高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例控制目标：一级岗位的设置，按照国家有关规定执行；二级、三级、四级岗位之间的比例原则上为 1:3:6，五级、六级、七 级岗位之间的比例原则上为2

9、:4:4（其中其他专业技 术五级、六级、七级岗 位之间的比例原则上为 1:4:5），八级、九级 、十 级岗位之 间的比例原则上为 3:4:3，十一 级、十二级岗位之间的比例原则上为 5:5。基本岗反映基本贡献，考核的量化指标为业绩点，促进教师个性化发展。业绩点（包括教学、科研、社会服务与创业三方面）体现对每个等级的要求，明确最低教学业绩点，对教学为主型、教学科研型、科研为主型和创业服务型分类型规定不同类别的最低业绩点。 团队岗以学校确定的学科、系组织为框架，根据学院教学、科研、社会服务与创业以及依托该组织的各级各类平台建设要求，自主设置教学科研团队岗位。各学院（部）根据学院（部）规划和学科、专

10、业以及各级各类平台建设要求确定任务目标，制定团队岗津贴（B 津贴）分配办法。鼓励跨学院、学科合作，探索建立相应机制。对表现特别优秀人员，学校通过设立校特聘图 1：专业技术基本岗等级5岗位、 “校青年拨尖计划”及专业技术等级越级聘用等形式予以体现。团队岗位以强化学科基层组织为重点，有明确任务指标，解决教学、科研、社会服务与创业中的难点和重点问题，考核整个团队的贡献。设置其他专技岗位的机关职能部门（计划财务处等）及直属部门（图书馆等），可根据工作需要设业务主管岗位。学校根据事业发展需要，另设特殊岗位（如国家级人才特聘岗、省部级人才特聘岗等）。2.管理岗位：根据省里有关文件精神及学校发展需要，管理岗

11、位设职员职级岗位和职员领导岗位，如图 2 所示。管理岗位的职员职级分 8 级，即管理三至十级，分别对应厅级正职、厅级副职、处级 正职、 处级 副职、科 级正职、科 级副职、科员、 办事员。领导岗位包括正厅职、副厅职、正处职、副 处职、主管等 5 个等级。六级及以上职员岗位数量按照省人力资源和社会保障厅核定数执行，其中四级及以上职员岗位数，按照干部管理权限由上级部门设置。七级及以下职员岗位的结构比例由学校按照精简、合理、高效的原则确定。3.工勤技能岗位工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为 5个等级，如 图 3 所示。即一至五级工勤技能岗位分别对应高级技师、技师、高级工、中

12、级工、初 级 工。普通工 岗位不分等 级。经省人力资源和社会保障厅核准，本校技术工一至三级岗位占技术工岗位总量的比例分别为图 2：管理岗位等级63%、7%、20%，其中工勤技能一级岗需报省人社厅核准。（四）岗位设置与核定根据浙江农林大学岗位设置方案（浙农林大党【2014】11 号）、 浙江农林大学机关、学院主管及以下管理岗位设置方案（浙农林大党【2014】37 号）、浙江农林大学编制管理暂行办法（浙农林大【2011】75 号）确定各部门的岗位总量、 岗位类别。1.院（部）专业技术岗位的设置与核定学校依据浙江农林大学编制管理暂行办法（浙农林大【2011】75 号），统计各学院（部）教学、科研等各

13、项工作的承担和完成情况，结合学院（部）现有队伍情况并考虑今后事业的发展，核定各学院（部）专业技术岗位总数。专业技术岗位的基本岗主要是根据省人社厅核给本校专业技术岗位的结构比例和数量以及学院（部）所承担的教学、科研、社会服务与创业工作等情况，由学院（部）根据实际情况自主设置。其中在教师岗中可设教学为主型岗位、教学科研型岗位、科研为主型岗位、 创业 服务型岗位；实验技术岗依据实验教学中心和分析测试大仪平台的不同类别和性质可设教学为主型岗位、科研为 主型岗位和教学科研型岗位。聘期内各类型原则上不能调整。专业技术岗位的团队岗主要是根据学科、平台（中心）、学位点、专业、课程等建设水平和学校“1030”

14、战略目标，按照目标任务和资源配置相挂钩的原则，由学院（部）按照学校有关规定，根据学院（部）发展规划和工作要求自主设置。2.机关职能部门（直属部门）其他专业技术岗位的设置与核定图 3：工勤技能岗位等级7根据工作岗位的性质以及部门所承担的职责、任务和事业发展需要，由校岗位设置与聘用领导小组在部分机关职能部门（直属部门）设置其他专业技术岗位，并核定其岗位数和业务主管数。3.管理岗位的设置与核定 管理岗位中五级岗和六级岗（中层干部）职数由组织部核定与设置，报校党委会批准；五级职员和六级职员数按省人社厅核定数设置。 校岗位设置与聘用领导小组根据各院（部）和校机关各处室、直属部门所承担的职责和任务核定各院

15、（部）、处室、直属部门的管理岗位数和主管岗数。各部 门在学校核定的管理岗位数内，根据实际工作需要设置具体岗位。4.工勤技能岗位的设置与核定根据省人社厅核准的岗位数，结合学校的实际情况，合理设置。其中技术工一级、二 级岗原则上设在技能水平要求特别高的部门。5.特殊岗位的设置与核定根据学校发展需要，经上级主管部门批准，学校可以设置特殊岗位，用于学校聘用急需的高层次人才。特殊岗位不受岗位总量、最高等级和结构比例的限制，完成工作任务后，按照管理权限予以核销。四、岗位津贴与管理根据省直其他事业单位绩效工资实施办法（浙人社发【2011】224 号）等文件规定， 结合学校实际情况，确定本校省直事业编制职工的

16、工资结构，具体见下表。工 资 结 构绩 效 工 资基本工资基础性绩效工资 奖励性绩效工资岗 位 薪 级 国家规定的特殊岗位津贴 岗 位 生 活 工 龄 奖励津 奖励津 奖励津8工 资 工 资 津 贴 补 贴 补 贴 贴 A 贴 B 贴 C绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资设立岗位津贴、生活补贴、工龄补贴等三个项目，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，见附件 1。奖励性 绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。本轮岗位聘用的岗位津贴主要指奖励性绩效工资。（一）奖励性绩效工资的总量根据省教育厅核定的绩效工资总量，在扣除基础性绩效工资后，其他可用于奖励性绩效工资的发放部分。（二）奖励性绩效工资的分配原则奖励性绩效工资的分配要在坚持与完善学院自主理财管理机制的基础上，建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制。分配时，要充分发挥激励导向作用，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人