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1、 培训主要内容 一 员工关系管理在战略性人力资源管理中的重要性 二 员工离辞职管理 三 劳动合同管理与劳动争议处理 四 员工关系沟通协调与有问题的员工管理 五 企业如何留住核心员工 第一讲 员工关系管理 在战略性人力资源管理中的重要性 企业可持续发展与人力资源 经营人才经营人才 经营客户经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得到 满足与个人价 值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 人力资源管理四种新角色 角色行为结果 战略伙伴 企业战略决策的参与
2、者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案 将人力资源纳入企业 的战略与经营管理活 动当中，使人力资源 与企业战略相结合 专家（顾问 ） 运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开 发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需 求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增 强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购 与重组、组织裁员、业务流程再造 等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程 人力资源管理的核心任务 以
3、绩效为核心的人力资源八大体系 以绩效为核心 战略人力资源 人才职涯规划 绩效考核管理 公司文化建设 人员/人才招聘 素质测评 员工关系管理的哲学基础 员工关系管理的意义 1 帮助企业每个管理人员提高自身管理素质 2 帮助员工不断进步和发展 3 保持良好融洽的劳资双方关系,有利于企业稳定 4 维持企业员工之间和谐的人际关系,推动管理良性循环 5 促进企业绩效的快速提升和可持续的发展 员工离辞职管理 第二讲 薪資不理想 福利不佳 缺乏升迁发展机会 人际关系不佳 工作負荷压力过大 不满上司領导风格 进修 工作环境欠佳 交通不便 工作內容不明确 工作太单调 上司赏罚不公 不受重視无法发揮 志趣不符学非
4、所用 家庭、健康因素 缺乏參予感 绩效不佳无法胜任 其他其他 员工一般离职的原因 第一要因 第二要因第三要因 一、外在环境因素： 1.文化因素 2.经济因素 3.法律因素 4.竞争者挖角 二、组织环境因素： 1.整体工作滿足 2.有关薪资、福利、升迁等政策 3.工作环境中的人际关系(直属上下关系及平行关系) 4.工作特性(角色明确性、责任性、重要性、自主性、变化性) 5.工作表现(同事或主管的评价) 6.组织承诺感(休戚感、忠诚度、认同感、参与感) 三、个人因素： 1.年龄 2.年资 3.家庭因素 4.人格特质 5.职业适性 6.工作疲乏感 7.个人成就动机 影响离职的因素 离职员工对企业的影
5、响 1、影响本职工作； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降； 6、带走公司机密； 7、增加公司成本； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。 一、离职对公司不完全是负面的。 二、 离职也可以是公司新陈代谢的策略。 三、 人员离职亦是HR重新盘点的时机。 四、 员工留存率与离职率同样重要。 五、 选对人才，适才适所，才是正确的第一步。 离职管理的基本态度 离职职面谈谈准备备： 1. 肯定工作，感谢付出，表现诚意。 2. 适时让被面谈者知道你的关心与了解。 3. 记得重点记录。 4. 结束时，可简要复述你所获得的讯息。 面谈后作业：
6、1. 整理面谈记录。 2. 分析离职真正原因。 3. 查证离职者意见。 4. 改善建议。 离职面谈要点 让每位离职者 走后心存遗憾！ 沃尔玛降低员工离职率剖析 沃尔玛是世界上最大的公司，已连续四年位居财富500强排 行榜首，在全球拥有不同肤色、各种文化背景的一百多万名员工。 财富杂志评价它“通过在培训方面花大钱和提升内部员工而赢得 雇员的忠诚和热情”。沃尔玛降低员工流失率的方法包括： 注重能力和团队协作精神，学历和文凭并不占十分重要的位置； 坚信内训出人才，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员都产生于公司 的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的，其管理人员中有60% 是从小时工做起的； 看重好
7、学与责任感。在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没 有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙； 和许多中国企业不一样，沃尔玛乐于雇用有家室的人，认为他（她） 们能努力工作，并保持稳定； 崇尚岗位轮换。公司各级主管经常要轮换工作，以接触公司内部的 各个层面； 将注意力集中在帮助新员工在头90天里适应公司环境。如分配老员工 给他们当师傅；分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估等，这 些努力降低了25的人员流失。 案例:该员工应该辞退吗? 某公司业务员肖某按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。 人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答， 人事部主管从侧面
8、了解到他们想法是肖某的业务网较大，辞退可能 造成损失。请问该员工需要辞退吗?如何处理为最佳办法? 员工的辞退成本 遣散成本 替换成本 怠工成本 机会成本 辞退员工前需做的准备工作 及时掌控了解他的个人档案熟悉该员工的情况; 对辞退员工的工作业绩有清晰的评估及记录; 了解公司高层及直接领导的意图; 熟悉劳动法律法规及流程; 准备足够的辞退理由; 物色准备接班人选; 讨论: 在对待例如财务、身居要职、掌握公司机密者 、销售骨干等敏感职位的人如何辞退呢？ 体面辞退员工的方式 1 要选择有利的时机; 2 暗示其辞职; 3 让别人挖走他; 1.4 辞退工作标准是争取做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球. 第三
9、讲 劳动合同管理与劳动争议处理 劳动法对企业与员工的意义 1 保护劳资双方的合法权力和利益 2 明确劳资关系,促进市场经济健康进步发展 3 促进社会稳定,扩大就业机会 4 保护未成年人权益,保障国家义务教育实施 劳动法对企业的要求 M 企业必须依法与员工签订 M 企业内部劳动规章制度须依国家和地区的法规程序合理制定 M 企业人力资源管理人员须具有法制观念,并接受劳动合同管 理的专业训练 M 企业不要知法犯法造成劳动争议 国家劳动法规内容 第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护
10、第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则 一般私营企业违反劳动法规常见问题 1 与劳动者不签订劳动用工合同或协议 2 2 无限制延长试用期 3 忽视员工安全和劳动卫生保护 4 不给员工购买保险金 5 未依法建立员工工会组织 劳动争议之特点 n 劳动争议案件数高速增长; n 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳 动争议案件; n 劳动者的申诉率高，胜诉率也高; n 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞 后的地区; n 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大; 劳动争议案件高速增长 私有企业与其他企业
11、区别 签订劳动合同最容易产生争议仲裁点 1 员工工资问题 A 拖欠,无故克扣 B 结算方式误差大(个税) C 节假日,加班费问题 2 员工人身安全问题 A 工伤赔偿 B 环保问题引起的职业疾病/精神病赔偿 C 女职工及未成年人权益侵犯 3 缴纳保险问题 A 不交 B 少交 4 因员工违规处理纠纷问题 A 人身侮辱 B 暴力,打人,致残 5 员工泄露企业机密问题 解决劳动争议基本原则 F 调解协商和及时处理原则 F 在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则 F 当事人在适用法律上一律平等原则，即公平公正原则 F 劳动争议以预防为主 v 通过劳动争议调解委员会进行调解 v 通过劳动争议仲裁委员
12、会进行裁决 v 通过人民法院处理 解决的途径方法 案例 王小姐为江西某县农民，来杭州市打工，2003年11月经人介绍，王某到某餐饮品牌企业 做洗菜杂工，公司每月支付王某工资450元，并安排王某在公司租赁的集体宿舍居住.2004 年9月份，市劳动和社会保障局在公共场所宣传劳动法，王某听到宣传，得知当地的最 低工资标准为每月580元，遂找到公司徐经理，要求增加工资.徐经理不同意，说:“公司 给王某提供住处不是免费的，而是从工资中扣除130元，发到孙某手里的450元，而且 公司为工人提供免费的午餐，并给工人统一购买服装，遇到加班加点还按法律规定给 加班费.这些费用加起来王某的每月工资收入早以超过58
13、0元，公司没有违反当地最低工 资的规定.如果王某不愿意在这儿干，可以到别处去干.并以此为由炒掉了王小姐. 王小姐向杭州市江干区劳动局提出申诉仲裁.劳动局接受了王的请求. 请问: 1 此餐饮企业有何过错? 2 你认为劳动局仲裁的结果会怎么样? 案例 2001年11月6日，丁某与鸿泰公司签订劳动合同，并于2003年2月11日签订保密协议。 合同约定鸿泰公司聘用丁某为其下属企业东阳公司副总经理，期限至2006年11月5日 ；丁某在职期间及劳动合同终止或解除后5年内，不得为与鸿泰公司生产、技术、销 售业务同类经营的其他相关企业服务，如违反合同约定，侵害鸿泰公司商业秘密，应 承担违约金5万元，并赔偿鸿泰
14、公司损失。2004年8月，丁某以出差为名，擅自离岗到 宁微公司从事轴承销售工作。2004年11月，鸿泰公司向丁某发出要求其到岗上班的书 面通知，遭拒收。2005年4月26日，鸿泰公司向泰州市高港区劳动争议仲裁委员会申 请劳动仲裁，要求追究丁某及宁微公司的责任。丁某提起反诉，要求鸿泰公司支付工 资、办理养老保险等。2005年8月3日，仲裁委员会仲裁裁决：由鸿泰公司支付丁某工 资5123.21元；丁某支付鸿泰公司违约金5万元，赔偿鸿泰公司损失4.5万元；宁微公 司赔偿鸿泰公司10.5万元。丁某及宁微公司均不服该裁决，诉至法院。 请问： 1 你从这个案例中得到了什么启示。 2 你是否了解企业竞业禁止
15、协议如何操作和执行？请问： 国内“特殊人才”被老东家索赔现象 国航西南分公司机长李建国因同样原因被单位索赔804万元。 微软全球副总裁李开复跳槽到Google出任中国区总裁后，微软立刻向美国 华盛顿州地方法院提起诉讼，指控Google和李开复违反了“竞业禁止协议”。 TCL移动董事总经理万明坚辞去职务后，没有如业界所料的立即加盟长虹集团 旗下的国虹通信，关键原因就是万明坚和TCL集团签有竞业禁止协议。 东莞百思维公司市场部经理李宇军被怀疑出卖公司资料被索赔17万元。 什么是竞业禁止？ 竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工 （尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司 或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也 不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制 度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不 为雇员所侵犯。 商业秘密必须同时具备三个要件： 第一、秘密性。 秘密性指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有被公开过， 这也是商业秘密最本质的特征。 第二、价值性。 商业秘密正是“因其属于秘密而具有商业价值”。所以价值性 是商业秘密必须具备的特征。 第三、措施性。 是指权利人应对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。 竞业禁止两大构件 第一、员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业秘密的人员。 关键人员应包括： （1）是企业的技术人员，具体是
