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1、人力部门绩效考核总结 绩效考核指企业在既定的战略目标下运用特定的标准和指标对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估人力部门绩效考核总结我们来看看 绩效考核是人力资源部的核心工作内容也是公司的200X年的主要工作内容之一为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,57月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行
2、的初步达到了绩效量化管理的目标下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位所以本次只收集到部分数据这些数据只能从侧面反映部门的部分工作暂时还不能全面反映一个部门的绩效所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核 l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解变成员工的个人岗位工作目标在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核从三个月的IP考核试行
3、情况来说各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成有效的传递了部门工作压力提高了工作效率同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的 l员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)并采用的是上司直接考核的方式从最后的数据的收集结果反映职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平这一部分的考核是有效的 l员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日
4、常的工作表现和行为这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上这部分的考核数据主要来自于员工加班时间所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度AT考核也是有效的 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等这些正是我们所缺乏的同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物新事物必须实践必须经过一个在公司试行在磨合与改善中找到最适合我们的解
5、决办法的过程主观上我们在设计某些指标时考虑的还不是十分周全某些流程与指标还不是十分到位所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标 2、沟通问题 通过三个月的考核试行我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题如果一个部门经理在帮助员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通过程中没有引导与协助最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点那么最后的考核结果肯定是失效的就不会起到绩效改进的作用从本次考核试行来看部分考核数据
6、的失效是由于这一问题而产生的被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在 3、认识问题 根据以往考核试行经验部分员工在认识上还不是十分到位他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式所以从思想上还不够重视另外在考核实施过程中认为考核无非就是考倒员工给员工找麻烦或者说是走过场给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪 4、推动问题 考核在没有形成习惯之前考核推动仍然是一个很重要的问题考核的推动除了人力资源部的强力推行之外中高层领导的强力推动是关键问题本次职能部考核试行部门较少推动问题不是十分明显但如果在全公司全面推广
7、的话推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键 针对以上问题下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善在实践中不断的优化考核体系; 2.通过引导培训逐步的导入考核理念逐步形成考核习惯; 比如：最近的的培训及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训 3.加强沟通： 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动 4.强力推行： 以人力资源部牵头自上而下强力推行其中的关键是中高领导的推行力度所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩才能充分引起员工的重视也才能够充分暴露
8、一些原来无法暴露的问题然后通过调整达到考核体系不断优化的结果最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统 工作思路： l职能部的考核试行结果证明该系统是有效能够实现公司向目标化管理方向发展(57月) l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价并提出在物流系统推行的具体措施并同时开始进行前期的培训与引导工作 l1012月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩具体操作人力资源部将拿出暂行条例物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年
9、初实现) l下年上年将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统 集团各单位、各部门的KPI从设计到推行再到与工资挂钩进行结果应用考核体系已步入正常运作轨道基本贯彻了PDCA的总体思路其中绩效改进是最重要的一环刚才几个小时的报告会议听了昆山厂十几位部门主管的绩效改进报告五月份的报告总体感觉比前几次有很大进步格式统一了思路也清晰了但有三点仍需加强： 一、赶这次的绩效改进报告从制作日期上看很多部门仍然是赶出来的今天下午会议前仍然个别部门在制作报告很多部门是头一天做好的我认为这方面大家要向采购部经理、笔芯部协理学习二位的绩效报告
10、在十几号便出来了我认为每天十号左右KPI考核分值出来后各位主管便应该核对确认数据找出原因着手撰写改进措施报告要变成每月头的一个例行工作形成习惯千成不要赶“赶”是做不出好东西的 二、对考核要有大度、超然的态度各考核部门与数据提供部门要充分发挥“执行、监督、检查”的三个功能既互相牵制又不为庇护既不能因为考核而伤害了部门之间特别是主管之间的感情又不能为了做好好人而丧失了提供数据的唯真性原则各位主管针对相关部门的考核改进报告要互相提意见要勇于PK被质询部门主管更要有大度、超然的态度来乐于接受和消化而不是愤于拒绝对方的建议否则将不会得到进步 三、忙而不乱紧张有序现在工厂正值旺季新工人多订单追得急我希望各位主管带领部门员工打好旺季这场胜仗但怎样才能打好这场胜仗呢我归纳起来就是管理上要做到：忙而不乱紧张有序这非常重要我巡视车间时发现个别车间班组管理人员忙得屁颠屁颠但统计工人的生产效率却很低这就说明忙得无章忙而无效在安排时不够有序没有驾驭全盘其实任何一个管理工作不管团队的人数有多少都必须精心组织周密计划最终做到“忙而不乱紧张有序”
