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1、qBEI在面试中的应用 行为事件访谈（行为事件访谈（BEIBEI） 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（ David CMcClelland ）最早在研究中创造了行为事件访谈法Behavioral Event Interview，用一些结构化的问卷对优秀和一般优秀和一般的 任职者这两个群体分别进行访谈，然后将得到的结果对照 分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征区别开来的特征，以及 作为特定职位的任职者必须具备的能力素质特征。 BEI方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作 中遇到的最具决定性作用的关键事件关键事件，比如在顾客服务、 鼓励创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的 几
2、个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在 实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等 等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。 BEI要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的 样本量。 通过通过BEIBEI分析和确定能力素质的过程分析和确定能力素质的过程 访谈简介 1 了解职责 2 行为事件 描述 3 任职者 特征归纳 4 编写 访谈报告 5 访谈者以轻松 的口吻进行自 我介绍 告知被访谈者 访谈的目的和 访谈程序 创造融洽和谐 的谈话气氛 被访谈者描 述其在岗位 上的实际工 作内容、工 作关系 获得代表性 事件的初步 信息 以被访谈者 讲故事的形 式,采集访谈 者在岗
3、位上 经历过的典 型或关键事 件 访谈者请被 访谈者归纳 胜任该岗位 所需要的知 识、技能、 个性等特征 回顾、拾遗 补漏阶段， 对前一步骤 地检验与确 认 整理访谈记录 编写访谈报告 绩优维修人员与一般维修人员BEI 诊 断 阶 段 维 修 阶 段 收 尾 阶 段 与主要操作人员沟通 （1）使用操作人员的语言 （2）抓住关键故障特征（例如，嗡嗡 声，烟气） （3）注意倾听 观察机器，发现故 障 根据各种假设前提，试用各种快捷维 修方式，即“如果那么应该” 依据流程逐个检查 与维修 教会操作人员怎样避免问题再次发生 ，以及发生后的处理办法 维修完毕后即离开 优秀维修工优秀维修工一般的维修工一般
4、的维修工 思考：绩优维修工与一般维修工的素质有什么区别？思考：绩优维修工与一般维修工的素质有什么区别？ 能力素质在岗位描述中的能力素质在岗位描述中的 体现体现 岗位 A 学历学历 工作经验工作经验 工作技能工作技能 能力素质 级别：级别：3 3级级 团队合作能力团队合作能力 行业知识行业知识3 3级级 具体行为表现具体行为表现 具体行为表现具体行为表现 通用能力素质 专业能力素质 正直诚实正直诚实 无级别区分无级别区分 任职资格任职资格 二者的区别二者的区别 传统的传统的 招聘甄选招聘甄选 基于短期的职位需求开 展招聘甄选工作，仅仅 以工作分析与候选人过 去做过什么作为考察对 方是否具备所需要
5、的知知 识、经验与技能的基础识、经验与技能的基础 ，缺乏对候选人未来绩 效的预测与判断。 基于素质模型的基于素质模型的 招聘甄选招聘甄选 除了采用既定的工作标准与技能要 求对候选人进行评价之外，还依据 候选人具备的素质对其未来绩效的 指引作用来实施招聘甄选。素质是素质是 有等级差异的，对应试者的素质层有等级差异的，对应试者的素质层 级进行测试，能明显地区分应试者级进行测试，能明显地区分应试者 的素质差别的素质差别。这种基于素质的招聘 甄选将企业的战略、经营目标、工 作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了 招聘甄选的质量。 人才招聘的方法论人才招聘的方法论-三级分析体系
6、结合企业环境特性 （通用素质要求） 结合岗位胜任力要求 （专业素质要求） 整合评估结果个体特性分析 人岗适合度分析 人组织适合度分析 录用 所在部门：XX部 候选人素质层级 岗位名称：A 通用能 力素质 素质岗位要求01陈02李03张04刘05蒋06洪 客户导向221 注重发展332 团队合作222 创新精神111 关注绩效222 专业能 力素质 专业知识技能231 搜集信息221 解决问题121 主动精神322 沟通协调231 交往能力231 甄选决策甄选决策 人岗素质匹配 岗位 人员 各种评价方法的运用举例 维 度 特质 个性测 验 文件筐测验 角色扮演活 动 小组活动结构化面试 内 驱
7、力 1 责任感 2 进取心 3 协作性 判 断 力 4 把握大局 5 理性决策 6 学习创新 推 动 力 7 创造服务价 值 8 系统组织 9 促成结果 凝 聚 力 10 引导激励 11 建设团队 12 指导培养 注：的数量表示该种评价方法适用于评价该特质的程度，最多3颗。 行为面试（行为面试（BEIBEI） 定义定义 通过访谈者对其职业生涯 中的关键事件的行为表现 进行深度访谈，显露与 挖掘隐藏在冰山下的行为 人的素质的一种面试方法。 行为面试法行为面试法 假设前提假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未 来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了 解应聘者过去的实际
8、表现，而 不是对外来表现的承诺 开始结结束 2分钟钟概括 可以象报纸报纸 文章的标题标题 一样给样给 你的故事取个名字吗吗？ 故事是怎么开始的呢？ 故事的最终结终结 果是什么？ 故事中有几个里程碑（阶阶段）呢？它们们是什么？ 故事持续续的时间时间 有多长长？ 里程碑（阶阶段） 1 提问 里程碑（阶阶段） 2 提问 2 分 钟 里程碑 （阶阶段）3 提问 9 这是行为面试吗？ 知道怎么做=会这么做 问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高 产品质量？ 答：我会这样做：。 过去的行为过去的行为 是未来行为的最好预言！是未来行为的最好预言！ Mornell 莫奈尔 这是行为描述吗？这是行为描述吗
9、？ 我作工作时一直很主动。在我们部门，每 个人都尽量努力将工作做好。我相信工作 人员应当意识到每个人应当作好几件事。 如果在某种情况下，我发现自己能够帮助 所在的小组更好地完成任务，或能为小组 承担更多的责任。即使没有人指示我去做 ，我也绝对会主动去帮助。 “ “团队合作团队合作” ”面试（面试（1 1） 答：答：“团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人， 和他人融洽共处，一起完成工作，不然你会一事无成的。 ” 问：问：“你认为团队合作重要吗？” “ “团队合作团队合作” ”面试（面试（2 2） 答：答：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起 完成工作的。我这个人不会和同事发生争执
10、，基本上 都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加 班，其实大家在一起都还是比较愉快的。 ” 问：问：你平时与同事一起完成工作的机会多吗？ 你们合作得怎么样？ “ “团队合作团队合作” ”面试（面试（3 3） 答：答：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写 一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算 法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别 紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为 那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问 题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那 个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来
11、就接着吵。我 觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必 要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们 两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西， 可以说最后还是一起做出来的吧。“ 问：问：“你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎 么做的？” 或或 “描述一次你与同事一起完成某项工作的经 历。” 你应该应该 怎么问问 你要发掘 10 STAR行为访谈为访谈 技术术 Situation Action Result 当时时的情况怎样样?是什么原因导导致这这种情况 发发生的?您在当时时情况下的实际实际 想法、感受 如何？您当时时希望怎么做？ Task 您对对当时时
12、的情况有何反应应?您实际实际 上做了 或说说了什么?你都采取了什么具体的行动动 步骤骤?请请描述您在整个事件中承担的角色 ? 事件的结结果如何?产产生了什么样样的影响 ?您得到了什么样样的反馈馈? 11 注意问题问题 问问题时问问题时 ，尽量避免引导导被访谈访谈者进进入抽象化的思考 为什么您这样做？ 更适当的问题是“您当时的想法是什么？” 问问题时问问题时 ，避免问问引导导性的问题问题 所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” 避免出现“我们” “我们当时做出了决策？” 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么” 避免“假设设性”表述 如果当时他
13、丌跟我们去的话，我将？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情冴下，您是怎么做的？ 避免“一般性”“模糊性”表述 “一般来说， ，通常我会” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？” 12 有效数据 Vs 无效数据 有效数据 主角是“我” 特定的行为为 自发发的想法 事件发发生当时时的想法、 行动动和感受 具体的行动动 无效数据 主角是“我们们” 一般的情况 如“我通常 会这这么做” 被访谈访谈 者所引导导的回答 对过对过 去事件的现现在感受 模糊的总结总结 13 TBEI示例：针对针对 素质质要求设计设计 的相关问题进问题进 行招聘 甄选选或已明确素质项质项 的评评估 责任心 “当你的工作
14、因为种种原进展不下去时，你是怎么处理的？ ” 团队合作 “请讲一个你配合他人将工作完成的例子 。” 创新精神 “你曾经尝试 用过新的方法来完成你的工作或学习吗 ？能详细 描述一下吗？” 积极进取 “请讲 一个故事证明你喜欢做一些挑戓性的工作或参加挑战性的活动 。” 团队领导 “你是否领导过 一个团队 呢？能具体描述其中的职责吗 ？ ” 学习精神 “你可以讲个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ” 14 针对针对 素质质要求进进行提问问，在被访访者讲讲述的故事中发现发现 有 效数据 假如我们们事先确定了以下四个素质质要求 责仸 心、团队 合作、创新精神、积极迚取 则则根据我们实现设计
15、们实现设计 的素质质相关问题问题 ，可进进行有针对针对 性的TBEI (Target BEI) 积积极进进取：“请讲 一个故事证明你喜 欢做一些挑戓性的 工作戒参不挑戓性 的活劢 。” 故事4 10分钟钟 责仸责仸 心：“当你的 工作因为种种原因 迚展丌下去时，你 是怎么处理的？ ” 故事1 10分钟钟 团队团队 合作：“请丼 一个你配合他人将 工作完成的例子 。 ” 故事2 10分钟钟 创创新精神：“你曾 经尝试 用过新的方 法来完成你的工作 戒学习吗 ？能详细 描述一下吗？” 故事3 10分钟钟 15 行为面试案例行为面试案例 面试官：“请介绍你一次成功的销售经历。” 应试者陈小姐：“那是
16、前年7月份，我了解到华北省移动局要采购一个计费系统， 我立刻订好车票连夜赶了过去，结果是发现我们竞争对手的业务代表已经在那趴了一个多 月，上上下下做了很多工作，这个项目牵扯到省局和移动局的很多部门，有局长、 主管的副局长、计费中心的主任、科技处和计划处。于是我打电话给我的经理汇报， 经理说如果没什么机会就回来算了，可我不愿白来一趟，做不成生意认识几个朋友也好。” 面试官：“然后你怎么做呢？” 陈小姐：“我就一个部门一个部门地去拜访，所有相关部门的人我都见过了，通过与他们 的交谈中我发现，这个项目的关键人物局长还没作明确表态，所以我立刻去拜访局长。” 面试官：“你是怎么发现的呢？” 陈小姐：“” 面试官：
