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1、管理学 第十五章 激 励 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的 岗位上去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术 操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全 身心的投入，而你又不得不设法争取这些。（弗朗克斯 ） *1第十五章 激 励 管理学 第一节 激励的基本概念 一、激励的含义(Motivation) v通过内部或外部的刺激，激发人们 的动机，从而加强、引导和维持人们特 定行为的活动或过程。 Date2第十五章 激 励 管理学 二、激励的本质 v动机如何产生：人们的行为是由什么 激发并赋予活力的。 v是什么因素把人们已激活的行为引导 到一定方向上去的。 v这些行为是如何保持
2、与延续的。 Date3第十五章 激 励 管理学 三、激励的过程模型 1、需要：对某种事物的渴求与欲望。 2、动机：激发、引导和保持一个人行为 的直接动力和原因。 v动机与需要不同，动机通常是由需要唤起的 。 v动机是个人与环境相互作用的产物。 v动机不是一个人的内在特质，即一些人具备 而另一些人没有。 Date4第十五章 激 励 管理学 需要动机行为目标 模型一： Date5第十五章 激 励 管理学 模型二： 未满足 的需要 动机 行为 寻求紧 张解除 目标 满足需要 紧张解除 挫 折 更紧张 新的 需要 积极 行为 消极 行为 Date6第十五章 激 励 管理学 第二节 激励的基本理论 一、
3、需要激励理论 v需要激励理论试图解决是哪些因素能 激励工作中的员工。 v它所关心的是如何确定个体的需要和 动机，以及这些需要和动机是如何起作 用的。 v该理论关注各种不同类型的诱因与目 标，个体努力达成这些目标以使自己能 够得到满足，同时也使工作完成得更好 。 Date7第十五章 激 励 管理学 1、马斯洛的需要层次理论 v生理的需要：即对食物、水、住所等的需要 。 v安全的需要：对安全、稳定的需要。 v社会（归属）的需要：对社会交往、友谊和 爱的需要。如良好的人际关系。 v尊重的需要：被人尊重、认同与欣赏。 v自我实现的需要：发挥潜力，成长与成功等 。 高层次需要与低层次需要特征 ：动机强度
4、、是否习得 (Abraham Maslow) Date8第十五章 激 励 管理学 2、奥德弗的ERG理论 vE：existence生存 vR：relationship 关系 vG：growth 成长 多种需要可以同时并存，并不遵循逐级上升 的严格过程。 高层次的需要受到抑制而未能得到满足，那 么低层次需要的愿望将为更加强烈（受挫回归）。 并不认为只有低层次的需要得到满之后，高 层次的需要才能起到激励作用，也不认为只有缺乏 才是激发这些需要的唯一途径。 (Alderfer) Date9第十五章 激 励 管理学 3、赫茨伯格的双因素理论 激励因素： 成就感 职业生涯发展 认可、责任感 更多的挑战等
5、 保健因素： 工作条件 工资水平 公司政策 工际关系等 满意区域 不满意区域 非常满意 没有满意 没有不满意 非常不满意 (Frederick Herzberg) Date10第十五章 激 励 管理学 4、麦克利兰的成就激励理论 v成就需要 v权力需要 v归属（友谊）需要 (David McClelland) 高成就需要者的特征： v适中的风险态度（接近50%成功概率 ） v及时的信息反馈 v全身心地投入工作和对成就的满足。 Date11第十五章 激 励 管理学 二、过程激励理论 1、弗鲁姆(Victor H. Vroom)的期望理 论 v基本公式： 动机强度（M）= 效价（V）期望值（E）
6、Date12第十五章 激 励 管理学 动机强度的影响因素： 努 力 M=VE 一级结果 （出色的绩效） 二级结果 （奖励或晋升） 工具性因素 优秀绩效与获得 奖励之间的联系 。 v努力与绩效预期 v绩效与奖励预期 v奖励与个人目标 Date13第十五章 激 励 管理学 对期望理论的进一步认识： vV是综合性的一个概念 vV与E都具有主观性 vV与平均的E成反比 Date14第十五章 激 励 管理学 2、亚当斯的公平理论 v贡献律公式： (Stacy Adams) Date15第十五章 激 励 管理学 v公平理论的实证研究： 员员工认为实际认为实际 低于应应得报报酬 员员工认为实际认为实际 高于
7、应应得报报酬 计计 件 工 资资 质质量降低， 数量不变变或增加 质质量提高， 数量不变变或减少 计计 时时 工 资资 质质量和数量 都降低 质质量和数量 都提高 Date16第十五章 激 励 管理学 3、斯金纳的强化理论 v正强化：对合意的行为给予令人愉快的 奖励或认可。 v负强化：不等同于惩罚。 v自然消退：抑制涨工资、不表扬等 (B. F. Skinner) Date17第十五章 激 励 管理学 三、综合激励模式 个人努力个人绩效组织奖励需要满足 能力 绩效评估 标 准 客观的绩效 评估系统 强 化 主导需要 公平比较 机会 内在需要 高成就需要 产生新的需要 Date18第十五章 激
8、励 管理学 对综合激励模式的分析： v机会可以帮助也可以妨碍个人的努力。 v个体的绩效水平取决于努力程度、能力水平及公平而客 观的绩效评估系统（期望理论）。 v当个体由于工作绩效（而非其他因素）而获得的奖励满 足了指向个人目标的主导需要时，就会表现出极高的动机 水平和工作积极性。 v高成就需要者，不会因为组织对他的绩效评估或组织提 供的奖励而受到激励，对他们来说，努力与个人目标之间 有着直接的关系。他们通常不大关心努力与绩效、绩效与 奖励、奖励与目标之间的联系。 v强化与公平理论也在该模型中得到了体现。 Date19第十五章 激 励 管理学 第三节 激励的理论的应用 一、激励的原则 v组织目标
9、与个人目标相结合 v物质与精神激励相结合 v外在与内在相给合 v正激励与负激励相结合 v满足需要原则 v公正公平原则 Date20第十五章 激 励 管理学 二、激励常见方法 1、目标管理（目标设置理论应用） 2、浮动工资（绩效工资） v计件工资 v工资奖金 v利润分成 v收入分成 Date21第十五章 激 励 管理学 3、技能工资（能力或知识工资） v有助于满足那些有抱负但面临最少晋 升机会的员工的需要。 v技能工资方案与ERG理论、强化理论 、公平理论、高成就需要相吻合。 Date22第十五章 激 励 管理学 4、工作再设计 v工作扩展与轮换 v工作丰富化 5、员工认可与肯定（强化理论应用
10、） v常见的表现形式：光荣榜、员工大会 上的点名表扬、在员工办公桌上留封手写 的信、用电子邮件或手机短信对员工的工 作予以肯定、安排一次随意的宴会等。 Date23第十五章 激 励 管理学 6、员工参与（民主化） v授权 v参与管理 v代表参与 v员工持股 Date24第十五章 激 励 管理学 7、专业人员的激励 v不断给予具有挑战性的任务 v给他们自主从事自己感兴趣的工作 v允许他们按照他们认为有效的方式安排工作 奖励给他们教育的机会（如培额外训、参加会 议或研讨会等） v更多个性化的表扬和认可 Date25第十五章 激 励 管理学 8、应急工的激励 v包括：兼职员工、短期雇工、临时工、独立
11、 签约人和租用工人等。 v共同特点：是不具有工作安全感和稳定性。 他们不象长期员工那样认同组织并对组织做出 承诺。 v措施： 提供长期工作的机会 提供培训机会 实行浮动工资制或技能工资方案 Date26第十五章 激 励 管理学 9、缺乏技能的服务性人员的激励 v特点：员工通常教育背景和技能水平都 十分有限，工资水平低且很少有机会加薪 和晋升；常具有高流动率。 v措施： 提供更为弹性的工作时间（对学生或退休人 员） 在日常工作中安排更多的职责（如库存管理 、日程安排、考勤等） 提高工资和福利水平 Date27第十五章 激 励 管理学 10、从事高度重复性工作的工人的激励 v如装配线上的工人，他们工作压力大且 十分枯燥。 v仔细挑选乐意从事标准化工作的员工 v提高报酬 v创设愉快的工作氛围 干净美观的工作环境、充分的工间休 息时间、增加工间同事之间交流的机会、 配备通情达理的主管等 Date28第十五章 激 励 管理学 本章思考题 激励的含义与本质。 评述马斯洛的需求层次理论。 双因素理论的主要内容。 期望理论中，影响动机强度的三个关系。 公平与强化理论的主要内容。 综合激励模式。 如何激励专业人员和应急工？ 如果你是一个主管你将如何调动下属的积极性 。 Date29第十五章 激 励
