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1、如何运用整体薪酬提升工作满意度【论文摘要】员工的工作满意度与企业绩效有很大的关系，而企业的薪酬体菇系又是影响工作满意度的重要因素之一。旭本文在文献研究的基础上尝试建构了工作飧满意度计量模型，并分析了整体薪酬的概逑念,以及提出了运用整体薪酬提高工作满睾意度的策略。【论文关键词】工作满意度整体薪酬公平感系数期望概率我们身萸边可能不乏这样的能人，尤其是一些年轻茺人：公司给他们的薪水很高，福利待遇也枰不错，而且短短几年里就成为公司的中层管理人员，但他们总是抱怨说公司的薪酬侵制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽另谋高就。一些公司搅的高层管理者在谈起这些人时，统一的评蒙价口径是年轻、心浮
2、气躁、这山望着那山高、贪得无厌作为一个理性的管理忄者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：员工为什么不疡满？公司的激励制度是否真的有问题？为埒什么“高薪”却留不住“高人”？一、峤整体薪酬的概念及结构传统的薪酬方案中，主要包括了基本工资、激励工资、奖金、津贴、福利等。不可否认，这些薪酬稚项目对激励员工、提高企业生产力都起到萁了重要作用。但是，传统的薪酬体制中其各组成部分是基本固定的，是企业早已设柢定好的，除企业决策层及人力资源部门外呕，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方俺案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬精，而没有企业想过去了解他们想要些什么笊。从根本上说，传统的薪酬机制是
3、以企业醛为导向，而且强调经济性报酬的单一维度臭的薪酬机制。JohnE.Tropm噌an在薪酬方案：如何制定员工激励机睡制一书中提出整体薪酬的概念，这是一篪种整体性薪酬方案，它把10个主要的薪坩酬部分汇拢在一起，体现了灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励撮效应。他认为：“整体薪酬体制不仅仅是袢指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇欢员参与，而通过薪酬和福利，帮助建立一蠢种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的因经济效益与各位员工直接挂钩。”不同甄于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构。由于员工的需求是多样肫的，动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。根据Tro觅
4、pman的整体薪酬公式所包含的10种牙薪酬成分和Robbins的报酬二分法缝，笔者认为，整体薪酬是一种可以同时满闶足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪邂酬系统，各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。整体薪酬的组成可以分为两大龟类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。其架韧构如下：货币薪酬是指可以增加员工资回金收益的部分，分为直接和间接。常见的晚直接货币薪酬有工资(Wages)、奖匮金和利润分享等，而间接货币报酬有退休刘金计划、住房公积金等等。非货币薪酬循由两部分构成，分别为内部薪酬和外部薪埝酬。内部薪酬源于员工本身从事的工作，蜘是指其从工作本身所得到的精神上的满足勇，如工作的自主性和工作的挑战性等；外
5、部薪酬指企业能为员工个人提供的心理收嵌入，如晋升与发展的机会和工作环境等。没二、工作满意度模型1.公平感系数轫Adams的公平理论指出，员工对于慨自己是否公平合理的待遇十分敏感。他们踞的工作动机，不仅受其所得的报酬绝对值唯影响，更受其相对值的影响。事实上，坜公平理论就是一种比较模型。个人通过与指他人或者自己以往的经验进行比较，从而瓤产生不同程度的公平感，用方程式表示如氧下：I代表投入，是指个人对自己或他小人的在某项工作中所作贡献的主观估计，闷是各投入因素的重要性加权之和。O代表所得结果(Outcome)，是指投彼入后得到的奖酬，包括物质性的和非物质荸性的，可以理解为整体薪酬。p代表当胎事者(P
6、ersonConcerned)。r代表参照者(Referenc蟠e)，可以是他人、其他群体或者过去条巡件下的自己。k为公平感系数(Coe庵fficientofEquity)。公平感系数的值，可分为3种情况讨论：砚(1)k=1，当事者p通过与参照者卯r比较，感到自己的投入与所得之比与参绎照者r的投入与所得之比相等，感到被公虼平对待，工作满意度较高；(2)k1莅，当事者p的投入与所得比率大于参照者盘r的投入与所得比率，虽然当事者p认为佟受到不公平对待，但工作满意度非常高。可见，公平感系数越高，员工的工作满意枯度就越高。必须指出，公平感系数与公平癃感不是正向的关系，即是说公平感系数高蟛，不代表公平感
7、也高。它们之间的关系是邱：当公平感系数趋向于1时，公平感有最大值。2.期望概率期望概率是指个牧体对于某一目标实现可能性的主观估计，嚏它反映了人实现需要和动机的信心强弱。袜个体对报酬的组合具有不同的认识和需求。人们在对各种报酬的期望是有差别的，鸪每个人的期望概率都是不同的。比如某员撅工对奖金不感兴趣，而却更希望从事挑战失性的工作，那么，他对工作本身的期望概敛率要大于对奖金的期望。而个人总的期望湓概率，就是各项目标重要性的加权总和。霞用数学方法表示如下：E=wmEm屦式中的Em是对应期望目标m的期望概栝率，wm是相应的重要性加权系数。期邓望理论认为，若组织所提供的报酬与员工殚需求的报酬一致时，此时
8、心中会达到最大的满足。即是说，工作满意度与员工所期把望的报酬有正相关的关系。3.工作满饭意度计量模型以公平理论和期望理论为指导，笔者认为，员工的工作满意度等于躅员工的公平感系数与员工所期望的整体薪粲酬的乘积，用方程式表示如下：SkPmwmEmS代表员工的工作满疱意度。k为公平感系数。Em代表对荤应期望目标m的期望概率，wm是相应的棉重要性加权系数。Pm代表对应期望目瞥标m所获得的报酬(Payment)，邺它的累加总和为整体薪酬TP，用方程式燃表示为:TPPm。在方程式中，鹞可以看到工作满意度S与四个变量有关，要提高工作满意度，可以从提高这几个变量的值着手:(1)k值：k为公平感吠系数，公平感系
9、数越高，员工的工作满意嵛度就越高。但是，无限度提高公平感系数獯的值意味着员工只要作出较少的投入即可铢取得较多的报酬，这是不符合经济原则的畲。而且某员工的公平感系数过高的话，也会降低其他人的公平感系数，因为这个员捐工会成为其他员工的参照者，从而导致其立他员工的不满情绪。所以管理者在提高员工公平感系数的时候，要注意整体的公平感，k值应控制在1附近的范围内不宜过闹高或过低。(2)wm和Em值:对应琉于期望目标m，Em代表期望概率，wm是相应的重要性加权系数。心理学认为，人的个性具有独特性，每个员工对于不同的目标都有不同的认知。而影响员工对期嗌望目标的认知的主要因素有两个，一个是呋员工的价值观，另外一
10、个是员工对期望目瘙标的了解程度。Wernimont的系架统理论认为，外在环境因素会影响个人内虢在因素的满意情形，从而影响个人整个工縻作满意的结果，而这种个人工作满意的结果，又可回馈影响原先的外在环境因素与亘个人内在因素。影响员工对期望目标的认糜知的两个因素都属于内在因素，管理者不可控，但是可以运用整体薪酬中的货币薪酬和非货币薪酬的外部薪酬部分来影响员工的对于内部薪酬的期望。(3)Pm育值：Pm是对应期望目标m所获得的报酬。管理者要通过增加Pm值提高员工满意度，要注意对应的问题。如前所述，因为钅个体的独立性，造成的个体之间对于不同休部分的报酬是存在差异的。PmwmEm朔事实上就是员工对于期望目标
11、m所获得的芒实际报酬的主观收入，即员工在获得报酬棘后，根据自己的期望对报酬在主观意识上澌的进行重新估计。比如说，一个员工的实耘际的报酬在客观比较中被认为是很高，但雏是如果该员工对其不感兴趣的话，他所得到的主观收入会比实际收入低。三、运晗用整体薪酬、优化薪酬配置，提高工作满厮意度工作满意度计量模型已经指出，影釜响员工的工作满意度变量的值和整体薪酬噗各部分的的配置都是有很大关系。整体薪温酬每一具体组成部分都能对应员工的期望吞时，员工的工作满意度会极为高涨。管理畎者如何配置整体薪酬中每部分的薪酬是员讧工是否满意的关键所在。1.货币薪酬宾的优化配置货币薪酬有两种形式，分别厝为直接和间接。无论是直接货币
12、薪酬还是外间接货币薪酬，都可以增加员工资金收益绺，它是员工维持生活所必需的物质性报酬护。货币薪酬是整体薪酬中的重要组成部分，特别是直接货币薪酬部分，增加员工的褴货币薪酬是提高员工工作满意度一种有效苣而且直接的途径。需要指出的是，管理焖者通过在底薪的基础上根据员工一段时期宓的表现增加薪水、奖金等来激发员工的工穹作积极性，提高员工的满意度，这就意味似着企业在员工身上的投资会逐渐上升，而薮对应的生产效率并不是以同样的速度在递课增。同时直接货币薪酬又具有“向上刚性椒”的特征，涨则皆大欢喜，降则怨声载道。这种提高满意度的手段是存在隐含危机铎的，管理者必须慎用。不少国内的学者坐过分强调非物质报酬的重要性，
13、而忽视了事实上，现时中国很大部分的员工还停留鸪在为金钱而工作的较低的需求层次上。在榄员工较低层次的需求得不到满足的情况下颅，管理者过分强调非货币薪酬的作用，单材方面增大为实现员工较高层次需求的投入是没有成效的，不仅浪费企业的资源，而杼且还可能会造成反效果。所以，在中国现股时的环境中，管理者通过增加员工的货币雳薪酬来提高工作满意度仍然是具有现实意义和有效的，但是必须注意尺度的把握和薰与其他激励手段的结合。2.非货币薪魔酬的优化配置非货币薪酬虽然不能直接增加员工资金收入，但却是员工的心理收妒入，很大程度上影响了员工的工作满意度。非货币薪酬分为两部分，分别是内部薪蹇酬和外部薪酬。内部薪酬属于员工个人
14、在工作中所得到的心理收入，是员工个人寝对于工作本身的情感上的认知，如员工对于工作是否感到有趣等。管理者不能对内坭部薪酬直接控制，只能通过其它形式的薪抡酬来施以影响，进行间接的控制。外部肢薪酬指企业能为员工个人提供的心理收入垢的部分，企业处于主动者的地位。外部薪克酬有几种主要表现形式，分别是晋升的机婉会、发展的机会和工作环境。(1)晋筛升的机会。如果员工获得晋升的机会，在枕个人情感上会认为这是企业对于其自身价值的一种肯定，从而提高工作的积极性。持同时，对于员工来说，晋升无论是在客观冰上还是主观上都是一种社会地位的提升，能够使员工的尊重需求和发展需求得到满挣足，提升员工对组织的认同感和忠诚度。茨而
15、且晋升对员工的内部薪酬的影响很大，是管理者提高有能力的员工的工作满意度及的有效途径。值得注意的是，管理者在蟀借此手段提高员工工作满意度的时候，要侦注意员工本身的素质和能力是否适应新职觉位的要求和组织内其他员工的公平感。另篥外，还要注意企业内的职务级别链的长度灸，因为公司的职务级别链不可能无限延伸桃，员工晋升的空间是有限的。(2)发动展的机会。在一个由国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、人力资本月刊(价)和北森测评网()共同组织的中国员工的职业发展需求及其变化趋势的调查诟中，发现7590位被访者有19%认为因为没有成长空间导致他们工作不满，在聿对工作感到不满的原因中排在第二位。结怀果表明在变化速
16、度快和竞争都比较激烈的珊环境中，人们在关注各种现实问题的同时不得不关注长远的发展，所以促成其满意的首要因素则是成长空间和机会。也就是丫说，在相当的薪资水平下，增加或减少成长和发展机会，能够增加或减少工作的满意度。管理者可以通过让员工减少对员工咤工作的约束、增加权责等手段来为员工提瞌供更多的发展空间。但是，管理者对于员品工的发展需求要有适当的约束和引导，使悸其与企业的发展必须保持一致。(3)工作环境。工作环境包括工作的硬环境和阖软环境。硬环境指工作设备、工作场地等鲺，工作硬环境的优劣与否，直接影响到员镘工的工作情绪，也就是说，和员工的内部萍薪酬有密切的关系。人们普遍偏好于整齐排清洁的环境，卫生舒适的环境有助于员工衤对于工作本身的满意。工作软
