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1、1. 前言1.1 我国中小企业发展现状改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60%和40%，为社会提供了超过70%的就业岗位。中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。1.2 我国中小企业与人力资源管理随着我国工业化时代的来到，人力资源在企业中站的地位越来越重要，经过大量实践证明企业化经济发展越迅速的地方，
2、人力资源重视程度越高，总之，企业化经济与人力资源的开发成正比关系。对于以中小企业为主的现今社会，如何有效运用人力资源管理从而为企业的生存发展提供良好的保障，成为了当今社会的一个热点。对中小企业人力资源管理的比较分析表明，中小企业的核心竞争力往往是由其所拥有的人力资源决定。中小企业在人力资源管理工作中如何走出误区正确处理好“选才、用才、育才、留才”等问题是中小企业生死攸关的大事。人力资源管理在现今中小企业中的重要性更是越来越显而易见了。2. 走近人力资源管理2.1 人力资源管理的定义在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未
3、来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘，然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。我们往往以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。人力资源管理还可以这样理解：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的
4、培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2.2 人力资源管理现代企业中的作用和地位人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全
5、与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能
6、开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。3. 从中小企业中剖析人力资源管理误区3.1 中小企业人力资源管理的现状我国中小企业数量多，涉及范围广，起点不高，大多数集中在劳动密集型产业。目前，中小企业面临的人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，都制约着中小企业的发展壮大。中小型企业通常是指处于初创时期的企业，它们往往创立的时间不长，规模较小，人员不多，组织结构比较扁平
7、。一般是抓住了一个市场机遇，几个人，老板是创业者，就发展起来了。中小企业是中国经济的主流，中国中小型企业比率达到99.6%，数量达360万多家，个体经营户2300多万家，中小企业的良性发展成为中国经济的重要增长力量不可缺少的条件。与大企业相比，中小型企业在成长过程中往往长不大，甚至过早夭折。究其原因在于中小企业的战略核心是业务，企业最关心的是资金和市场问题，一切行为均体现出明显的业务导向，重盈利，企业管理滞后，特别是在人力资源管理上，对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度， 管理观念往往主观随意性太强， 管理方法简单粗暴，为追求，盲目追求利润的最大化，系统地人力资源管理问
8、题常常被忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。3.2人力资源管理在中小企业中存在的问题3.2.1 人力资源管理缺少规划中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。3.2.2 员工年龄和知识结构的构成不
9、合理很多中小企业的人员都是靠朋友关系介绍来的，所以都是一个圈子里的人，知识结构，世界观都比较接近，有的公司，甚至所有的人都是一个专业的。至于年龄，则因为，很多中小企业的老板都很现实，所以要求人员到岗必须立刻能胜任工作。因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。3.2.3 岗位职责不明确由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象。还有的企业存在所谓红人现象，老板经常什么事都要离自己近的人去办，这种一人多职的风气，往往会造成个别人员的优越感，甚至会超越他自己本人的工作职权范围，大大削弱了其他岗位同
10、事的积极性。3.2.4 人员招聘过程随意由于中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升适皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。3.2.5 中小企业培训体系不完善在现代企业管理体系中，员工企业培训已是公认的企业经营必须环节。由于中小企业每个员工的事务性工作量较
11、大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。很多中小型企业即短期获利型企业，缺乏长远规划和目标，决定了其不可能在员工队伍的稳定和培养上进行大量投入。3.2.6 人员考核制度不规范由于员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核使考核成为形式，无法发挥作用。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此引起员工的不满。3.2.7 激励措施缺乏科学性规范性中小企业的激励措施或行为，随意性较
12、大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。4. 中小企业人力资源管理发展之路4.1 人力资源管理对中小企业发展的重要性 “人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开
13、发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必
14、须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 4.2 探讨中小企业走出人力资源管理误区的战略方法中小企业的发展是关系到国计民生的，怎么有效解决以上问题，在激烈的市场竞争中不被打败，笔者认为，应从以下几个方面入手，改变中小企业人力资源管理的现状。4.2.1 贯彻以人为本的管理思想，提高人力资源管理地位人是企业发展最根本的资源，我们的企业领导强化人力资源的管理，让人力资源管理的重要作用得到充分的发挥。打破老板一言堂的任用原则，引进新鲜血液的同时不发生排斥反应。人才引进是件正
15、大光明的事情，不必躲躲藏藏，站在公平的角度上实行竞争上岗。正确认识人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，提高人力资源管理地位。4.2.2 建立合理的人才引进制度，吸引并留住优秀人才有一个好的科学的制度，可以事半功倍。中小企业要从长远规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才。进入二十一世纪，企业之间的竞争，主要体现为人才的竞争，人才是推动企业发展的长久力量。对中小企业而言，建立科学的人才观，对于过渡金融危机和持续发展都有深远意义。首先，找准时机引入人才。在不影响中小企业的经营成本的前提下，有效吸纳人才，务实了自己的团队。其次，破格使用人才。灵活
16、一向都是中小企业经营管理的一大特色，在人才选拔、任用、晋升上更应如此，打破大企业论资排辈的选拔方式。最后，还要懂得留住人才。以广阔的发展平台，以合理的待遇条件，以感恩的心留住人才。4.2.3 建立科学的激励约束机制，提高工作积极性科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，提高员工的工作积极性和工作效率。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。4.2.4 加强企业文化建设，为人力资源管理提供良好环境企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提升企业良好的对外形象，是企业必不可少的内力，也是企业最宝贵的无形资源之一。每个中小企业都应建立自己特有的企业文化，使企业形成一种合力，在市场经济浪潮下走得更远。5.
