《工程有限公司人力资源管理手册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工程有限公司人力资源管理手册（43页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、工程有限公司人力资源管理手册（试行稿） 人事制度管理办法目录一、招聘管理办法 - 1二、人事档案管理办法- 6三、入、离职管理办法- 8四、劳动（劳务）合同管理办法- 12五、培训管理办法- 17六、保密管理办法- 20七、工资发放管理办法- 24八、员工福利管理办法- 26九、奖惩管理办法- 28十、人事调动管理办法- 33十一、请、休假管理办法- 36十二、职业资格证书考试管理办法- 40招聘管理办法第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于北京华福工程有限公司人员招聘管理工作。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条 原则
2、招聘工作坚持公开招聘、公平竞争、择优录用的原则，配合各部门的工作需要，为企业提供高质量的人才。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘可由主管领导直接选拔（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第五条 招聘职责划分（一）用人部门招聘计划由主管领导审批后，报执行总裁审批。（二）招聘工作由人力资源部统一管理。（三）招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。第六条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行
3、单独列账管理。第七条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。第三章 招聘需求的提出第八条 人力资源需求计划人力资源部根据各部门审批通过的人员编制计划及企业当前的发展状况编制招聘计划，报执行总裁审批。第九条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。（一）定期招聘1、人力资源部在每年年底制定下一年度的整体招聘计划及费用预算。2、各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。3、对应届毕业生的需求要在定期招聘计划中说明。（二）不定期
4、招聘1、各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门负责人填写人员增补需求表，报主管领导和执行总裁审批。2、为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应至少提前10个工作日向人力资源部提出申请。第十条 职位说明书属新设招聘职位的，各部门负责人应编写职位说明书，详细阐述该工作职责及任职资格要求。第四章 招聘渠道的确定第十一条 内部招聘鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十二条 内部招聘形式（一）通过选拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。
5、（二）通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。（三）内部公开招聘，在尊重员工和用人部门的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十三条 内部公开招聘流程（一） 招聘公告用人部门根据招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源部拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿应聘。（二） 内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。（三） 人员筛选人力资源部和用人部门将参与申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步
6、筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果报主管领导、执行总裁批准后生效。（四） 录用经评审合格的员工在规定的时间内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第十四条 外部招聘外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下：（一） 员工举荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按照程序考核录用。（二） 广告招聘通过相关电台、电视、报纸、杂志及互联网发布招聘广告。招聘广告的编写要做到真实、准确、简洁。（三） 校园招聘校园招聘方式由招聘宣传张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。招聘信息应及时发
7、往各校毕业分配办公室、对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会。（四） 人才招聘会招聘在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，展位准备要有吸引力，资料准备要齐全。（五） 猎取人才在同行业猎取技术骨干、紧缺专业人才及高层管理人员。第十五条 外部招聘流程（一） 简历筛选根据招聘岗位的需求，人力资源部负责对收到的简历进行收集、整理、初步筛选，并交由用人部门进行二次简历筛选。（二） 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员和用人部门共同组成。（三） 人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从
8、工作经验与技术能力对应聘人员进行初试和评价。（四） 做好初试记录工作，并在应聘人员面试评估表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为四种：建议试用、建议复试、建议储备、不予录用。（五） 人力资源部将“建议试用”及“建议复试”的人员报主管领导，主管领导综合评议后决定是否试用及复试。需“复试者”的人员由人力资源部组织复试。（六） 复试1、复试一般由专家顾问、主管领导参与。2、复试参与人员与用人主管领导讨论后，将复试评价填写在记录表上。3、复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。第十六条 录用审批流程（一）部门负责人根据本室员工工资情况及应聘人员的具体情况，与人力资源部共同商
9、议应聘人员薪酬水平，并提出薪酬建议。如未达成一致意见，则上报主管领导再次商议。（二）人力资源部汇总应聘人员面试情况及薪酬建议，报执行总裁、董事长签批。若员工所在部门经理（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短或取消试用期。（三）被录用员工必须在规定时间内到公司报到，特殊情况经批准后可延期报道。应聘人员到公司报到后，提交相关证件及资料，并签订劳动合同。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。（四）新员工试用期一般为36个月不等，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。用人部门要安排好新员工的工作与培训，并做好绩效记录。试用期的人员，可以
10、随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。（五）人力资源部应在试用人员试用期将满三个月时，书面通知用人部门进行试用期考核。由本人填写试用期间工作小结，部门负责人填写试用期考核表，由用人部门和人力资源部进行试用期面谈，并填写考核意见，提出提前转正、按期转正、延长试用期、终止试用的建议，经主管领导及执行总裁批准后实施。第十七条 高级人才招聘为满足公司对特殊人才的需求，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一） 高级人才招聘渠道高级人才招聘渠道主要有员工推荐、人才中介、同行业猎取等。（二） 高级人才面试形式高级人才可以不经过初试和复试，可由直接主管领导、
11、执行总裁直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三） 高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工作，并制定灵活的优秀人才雇用合同。第五章 招聘工作评估第十八条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。第十九条 招聘活动结束后，人力资源部应认真调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评价招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。第六章 附则第二十条 本管理办法由人力资源部负责解释。第二十一条 本管理办法自颁布之日起实施。人事档案管理办法第一章 总则确保公司员工人事档案的机密性、完整
12、性和准确性，使员工档案管理有据可依。第二章 范围公司所有员工的内部人事档案及正式档案。第三章 内部人事档案第一条 员工第一次建档后，日后所有有关个人人事资料须随时归档。第二条 新员工报到后随即进行建档，目录如下：1、 员工应聘登记表（个人简历）2、 面试评估意见表3、 体检证明4、 学历证、学位证、身份证复印件、职称证书及相关执业资格证书复印件等5、 劳动合同6、 工资协议7、 保密与禁止披露协议8、 与原单位解除劳动合同证明或离职证明9、 两张一寸照片10、员工基础档案登记表第三条 管理1、 员工人事档案属公司机密文件，由人力资源部保管，严禁泄密。2、 调阅员工个人档案或需要人力资源部提供与公司人力资源状况相关数据的，须经执行总裁签批同意后方可获得相关信息。第四章 正式档案第四条 员工本人提出申请，人力资源部负责办理员工调档事宜。第五条 员工原人事档案在人才交流中心的，本人需结清来本公司之前的档案管理费及各项保险费。第六条 大专院校应届毕业生的档案调动，须由本人提供学校出具的派遣证、三方协议，人力资源部负责办理调档事宜。第七条 员工档案在街道办事处的，由人力资源部负责办理招工手续后调档。第八条 公司聘用的劳务性职工、临时工及外地户口的员工，不负责办理调
