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1、企業購併對員工組織承諾影響之研究以主被併公司員工之觀點為例李祥銘台北大學企業管理研究所博士候選人黃美珍台北大學企業管理研究所碩士生摘要本研究主要是探討購併後，員工信任、工作安全感與工作滿足與組織承諾的關聯性。以四家已進行合併的銀行員工為實証對象，透過問卷調查法共取得有效樣本共129份，且利用階層迴歸分析進行研究假設之驗證。本研究主要發現為：1.主被併公司員工對於購併的信任均對組織承諾成正向的影響關係，且信任對被併公司員工的影響較顯著；2.主被併公司員工對於購併後的工作滿意皆正向影響影響組織承諾，且主併公司員工較重視購併後的工作滿意；3.工作安全感的影響效果在主被併公司都不顯著。關鍵字：組織承諾
2、、信任、工作安全感、工作滿意壹、前言近幾年，全球吹起一陣企業購併(Mergers & Acquisitions, M&A)風潮，1999及2000年的購併金額更是創下空前的記錄，分別達到三三兆及三五兆美元（林炳滄，2002）。此風企業吹向了台灣，根據經濟部商業司的資料，從企業併購法91年2月實施至今，公司購併案達616件，購併總金額新台幣2千683億。就產業別來看，以金融、電子、鋼鐵、及營建最多。（經濟部商業司網站，http:/www.moea.gov.tw/）。透過購併，可以加速企業的成長，為企業掌握現有的生產設備、人力資源及技術、產品、原料的來源、增加營業據點，推廣行銷網路及取得所想要的市
3、場定位等利益(Schweizer, 2005)。然而購併是否能為企業帶來預期的效益？根據美國CFO對財星500大有進行過購併案的45家公司所作的研究調查提出以下的結果。1.購併的失敗率大約是60%-80%；2.在購併後的前4至8個月有50%的個案其生產力下滑；3.當購併消息宣布時，僅有30%的公司股票當時的市值是增加的，亦及大部份的進行購併的公司宣告購併時股價都會下跌。4.僅有23%的購併個案賺回當時購併的成本；5.平均而言，購買階層對於購併後在財務上的效益表現認為不及格(吳怡銘，2001)。購併失敗的原因除了有問題的購併動機以及補貼價格的問題之外（Agrawal and Jaffe, 200
4、0），許多學者將購併失敗的問題歸因於購併過程中的人員問題（Bartels et al., 2006）。原因在於新組織群體之間知覺的差異（Jetten et al., 2002）、不相容的組織文化(Cartwright and Cooper, 1993)、購併過程中的不信任(Searle and Ball, 2004)、員工不確定合併會如何影響他們的工作、溝通的延遲（Nguyen and Kleiner, 2003）等。因此Birkinshaw et al.(2000)認為要先進行人員的整合，再進行任務的整合，才會獲致較高的購併績效。在這麼多影響購併成功的因素之中，有學者認為被購併員工對新組織的
5、認同、承諾，是購併是否能成功的一大關鍵，且較能解釋員工何以抗拒組織改變或購併的購併的原因(Hogg and Terry, 2000；Bartels et al., 2006 )。因此購併後員工對新組織的組織承諾是影響購併是否能成功的一大關鍵因素，然而關於購併人力資源管理、企業文化與組織承諾的相關議題卻較少討論（黃英忠、童冠燁、陳淑玲、施智婷，2002）。且回顧近幾年來有關購併的文獻，大多是探討企業文化差異如何影響組織承諾（邱弘，1990），而較少探討其他因素對組織承諾的影響效果。此外，購併會造成員工對於工作、職業的不安全感，員工便會參與謠言的製造且會開始考慮其他的工作選擇（Marks and
6、Cutcliffe, 1998），如何因此給予員工安全、安心的工作環境是購併後所必須思考的方向。基於以上的動機，本研究將由對購併的信任、工作安全感與工作滿足等三個構面探討與組織承諾之間的關係。且本研究將以主被併公司員工為樣本進行分析，以了解此兩類員工對於購併後組織的承諾有何差異，以此結果作為有意進行購併之企業參考的依據。 貳、文獻探討與研究假設2.1組織承諾組織承諾的研究在近幾年來一直受到組織研究學者的重視。因為透過組織承諾的研究，組織研究者及管理者可以找出留住員工及組織績效的關係（Steer, 1977）。組織承諾一詞是由Whyte(1956)於組織人一書中所首先提出的，該書提及組織人為組織
7、工作，隸屬於組織，並相信群體為創造力的來源，及為最終需求的歸屬（溫金豐、黃亞筠，2002）。在組織承諾相關的研究裡，Porter and Smith(1970)的定義是最多人使用的。他們認為，組織承諾是個人對某特定組織的認同與涉入組織的相對強度，此定義也包含三個要素：(1)強烈的信任及接受組織的目標及價值；(2)有意願為組織的利益付出更多的努力；(3)有強烈的慾望希望能成為組織的一份子。 因為組織承諾沒有一致性的定義，故許多學者認為可以使用類型學(typology)的方法，將有關組織承諾的方法整合在一起（Mowday et al., 1982）。也有學者認為過去學者對於組織承諾的定義與看法，都
8、採單一面向，他們認為組織承諾應是多面向的構念而提出不同的解釋與定義。Etzioni(1961)是最早企圖去發展有關組織承諾類型學研究的學者，他建議的類型學是建立在成員順從組織的指導，且支配個體的組織權力及職權，是根植於涉入於組織的員工身上。這種涉入或是承諾可分為三種形式：(1)道德涉入（moral）； (2)計算(calculative)涉入；(3)疏遠(alienative)涉入。在有關組織承諾的研究當中，Meyer and Allen(1991)的概念是最多人引用的。此兩位學者認為，有關組織承諾的不同定義中基本上是要反應三個一般性的主題：對於組織情感性的連結、知覺離開組織的成本及繼續留在組
9、織的義務。而由這三個主題發展出關於組織承諾的三個構面：情感性承諾、連續性承諾及規範性承諾。(1)情感性承諾：此概念指的是，個體對組織的情感性連結、認同及涉入。(2)連續性承諾：此概念反應個體知覺離開組織所需要的成本。(3)規範性承諾：此為一種內部規範性壓力，造成個體知覺自己有必須留在組織義務(obligation)(Wiener, 1982)。2.2信任與組織承諾當代組織最關切的議題及為如何提升組織效能與生產力，而此則有賴於組織成員的集體合作方能達成，而合作的基本要素便在於信任。(蔡秀涓，2004)。信任乃是信任者不論在有無能力監督或控制對方的情況之下，願意將自己暴露在容易受傷的情況下且主動承
10、擔起風險(Burt, Camerer, Rousseau and Sitkin, 1998)。而當員工對於上位者的信任越高，越會影響其工作態度及行為。而當信任程度較高時，員工對於上位者的支持及承諾程度就會越高(Brockner, Siegel, Daly, Tyler, and Martin, 1997)。購併是信任的管理與創造的主要脈絡，因為購併是一項重大的改變，此項改變常會被知覺為會對個體造成極大的威脅及會降低其安全感(Searle and Ball, 2004)。因此在購併的過程當中，員工所感受到的是壓力、緊張與不確定感。因此會造成低度的士氣、承諾及滿意度、負面的員工態度及行為而造成高度
11、的離職率(Nikandrou, Papalexandris and Bourantas, 2000)。因此信任是購併是否能成功的重要影響因素。然而信任的議題在購併的相關研究當中卻很少被注意(Searle and Ball, 2004)。Schweiger and Dinisi(1991)對購併後員工態度的長期研究也發現，知覺組織的信任、誠實及喜愛會對組織承諾成現正向的影響效果。許多研究已證實信任及組織承諾之間的關係(Schweiger and Dinisi, 1991；Coscio, 1993；Brockner et al., 1997)。經由以上的文獻推論，本研究做出以下的假設。 假設一：購
12、併後員工對組織的信任度越高，則其對購併後的組織越有正向的組織承諾2.3工作安全與組織承諾購併的過程當中員工最在意的是，自己是否還能保住自己的工作，擔心在購併後會有人取代自己的地位。因此在一個受到威脅的組織工作，會讓員工感到工作不安全感，且會讓員工感到沒有意願繼續留在該組織(Adkins et al., 2001)。知覺的工作不安全感與知覺會失去工作代表著對壓力評估的潛在來源。因此知覺工作不安全會負面的影響工作滿意、組織承諾以及信任(Armstrong-Stassen, Cameron, Mantler and Horsburgh, 2001)。在有關組織再造的研究裡面，Allen, Freem
13、an, Reizenstin, and Rentz (1995) 發現組織再造的過程當中，組織承諾及工作滿意度與工作安全感之間的關係會有明顯的下降。也就是說，在組織改變的過程中員工對於其工作的安全感與組織承諾會受到傷害。因此Mowday et al.(1982)認為要透過組織承諾來增強員工的工作安全感，就必須需給予其穩定及歸屬的感覺。在組織改造或是購併的過程當中，涉及到組織架構的調整、員工工作內容的改變以及新舊員工之間關係面臨重新的調適，讓員工無法期望在其工作崗位有持續性而失去對工作的安全感。因此在購併的過程中，不要讓員工有著即將被切除與組織關係的感覺，如此，組織員工會有較高的組織承諾。且若員
14、工知覺本身工作是很安全的，便較有可能去保留對組織的托付關係，且較有可能去支持而不是抗拒購併(Schraeder, 2002)。而有關購併的研究也發現工作安全感與組織承諾呈現正向的關係(Armstrong-Stassen et al., 2001)。經由以上的文獻推論，本研究做出以下的假設。假設二：員工知覺購併後的工作安全感越高，則其對購併後的組織越會有正向的組織承諾2.4工作滿足與組織承諾在文獻當中與組織承諾最為相關的是工作滿意(Lok and Crawford, 2001)。Ivancevich et al.(1997)認為工作滿意為：個體對於她們工作的態度，導因於她們對工作的知覺以及個體與
15、組織間適配的程度。許多組織承諾的前置因子效果，工作滿意都扮演著調節變數的角色(Davy, Kinicki and Scheck, 1997)。Davey et al.(1997)在探討工作安全與組織承諾間的研究，便以工作滿意作為中介變數來探討此兩者間的關係，發現工作安全的確會透過工作滿意來影響組織承諾。而在有關組織承諾的meta分析中也發現，工作滿意與組織承諾呈現高度的正相關(Mathieu and Zajac, 1990)。購併對於員工生活以及組織而言都是一項創傷的事件，這樣的動亂接踵而來的是某些員工的工作滿意以及組織承諾的降低，而造成組織巨大的損失(Fairfield-Sonn and O
16、gilvie, 2002)。而有關購併的文獻也指出工作滿意與組織承諾呈現正向的關係(Newman and Krzystoflak, 1993)。由以上的文獻推論，本研究作出以下的假設：假設三：員工對於購併後的工作滿意程度越高，他們對存續組織就越會有正向的組織承諾。參、研究方法3.1研究架構根據文獻的探討，本研究歸納出以下的研究架構，如圖1。H1信任工作安全工作滿足組織承諾H2H3圖1 本研究之觀念架構3.2研究對象台灣自從1990年代金融開放之後，新銀行有如雨後春筍般的成立，1991年便核准設立16家新的銀行。開放10年後，台灣的銀行總數由1991年25家(12家民營、13家公營，不包括外商銀行在台分行)，增加到2001年的53家(48家民營、13家公營)（李紀珠，2002）。然而在過度
