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1、xx年离职率调研分析报告 通过对XX年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况通过对各层面的离职分析总结员工离职的主要原因以此发现公司目前存在的管理问题并提出合理化的建议分析内容如下：一、离职数据分析 为更全面地反映XX年度员工的离职情况本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析（一）年度离职率（总体离职率） 计算公式：员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数 XX年度公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36%从以上数据可以看出公司年度总体离职率呈现偏高已超过公司发展中正常的人
2、员流失率（30%） （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看公司在XX年上半年度离职率较高下半年度离职率呈现明显偏底趋势其中在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响员工在2月离职的愿望不强 同时公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高离职率均超过8%其影响因素主要表现为：在3月份春节过后本地区人才市场的人才需求数量明显上升齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘受此因素的影响公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势 （三）各岗位序列
3、离职率 根据公司的业务发展流程本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列以便于对公司各岗位的流失情况进行分析各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看公司项目部岗位的总体离职率最低而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高其中业务类岗位的总 体离职率已超过公司的总体流失率可见公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率对一个高速发展的房地产投资企业来说此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响应引起高度重视 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分其
4、中中高层人员指各部门副职及以上具体数据见下图： 从上图显示的数据上看在公司总体离职率偏高的情况下公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势其中在XX年度部门正职人员的离职总人数为4人占层人员离职率的40%可见公司的中高层管理人员队伍稳定性不高以致出现部门频频“换帅”现象 三、员工离职因素分析 很多员工在离职时简单写下“个人原因”四个字但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因根据员工离职面谈产生人员离职的主要因素有以下四个方面： （一）上下级沟通不畅从对部分离职人员面谈的结果上看员工与 直接上级的沟通不足是导致员工离职的主要原因 主要表现在两个方面第一公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技
5、巧尤其是在工作技能指导方面以致员工在工作中遇到困难、信息不足时不能得到部门领导的及时帮助此种状况的长期存在必然引起员工在心理上的不满第二、沟通的渠道不畅通关于公司基层员工建议、投诉等信息我公司尚无一套完整的沟通渠道虽实施了总经理信箱制度但实施的效果明显不佳第三离职管理水平欠缺在员工提出离职或公司主动劝退过程中部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈这就增大了员工离职的可能性同时办公室人力资源人员也未及时的进行有效的跟进了解员工离职的一些具体的想法最终导致了员工流失在XX年度离职的22人中有相当一部分员工在离职前人资人员未发现员工的异常情绪及行为没有做到及时的关注 （二）职业发展空间不足随着员工工作年限、工作技能的不断增加明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系尤其在员工晋升途径上这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现 （三）公司凝聚力不强企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性公司在经历了五年的发展历程中公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面 XX年离职率调研分析报告全文内容当前网页未完全显示剩余内容请访问下一页查看
