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1、对我国高新技术企业人才流失问题的思考在当今高速发展的社会中，人才是企业核心竞争力外化成核心技术、核心产品的载体，是企业人才资源中最具价值的部分。对于高新技术企业来说，有两类人才影响着企业的生存、发展与竞争优势的获得。第一类是关键技术研发人员致力于新技术的研发及将其应用于生产过程，同时也是将科技转化成为现实生产力的载体；另一类是掌握技术的熟练员工是企业生产效率的具体实现者；人才是决定企业生存的关键因素。因此，解决企业人才的流失问题是企业的当务之急。一、我国高新技术企业人才流失的状况及方向无论是关键技术研发人员还是掌握技术的熟练员工，他们都是企业的人才，是高新技术企业的核心竞争力。所谓的“高新技术
2、企业”是相对于传统企业而言的，两者有着非常大的区别：（1）高科技企业的治理结构是独特的，不再是传统企业意义上的权、责、利相制衡的结构；（2）高科技企业的组织方式可塑性强，不存在时间上的、逻辑上的一致性，它是一种崭新的企业类型；（3）高科技企业并不是常规意义上的企业，而体现的是一种劳动雇佣资本的关系资料来源：中国证券报 张玲。高新技术企业有着如下特点：一是所从事的主营业务是国家高新技术领域中的行业；二是有自主开发研制的高新技术和产品；三是拥有一定数量的高学历、高职称的专业技术人员；四是有良好的经济效益与市场前景。所以，在探讨高新技术企业人才流失问题之前，首先了解我国高新技术人才流失的状况及方向。
3、（一） 短缺的关键人才具有全球趋同性随着“入世”后人才竞争形势的日益严峻，我国面临的人才安全形势不容乐观。其中一个主要表现就是，我国短缺的关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、法等发达国家也很短缺。据2002年全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师当年的缺口为48万，预计到2007年这一数字将扩大为71万，而其本国培养能力只能满足总需求的13。许多发达国家近年来都放宽了向引进信息技术等人才发放绿卡的限
4、制，从而形成了全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺，使我国本已不多的这部分人才存在被夺走的现实威胁。（二）人才外流方向明显随着经济全球化和世界政治经济一体化进程的加快，人才竞争国际化，国际竞争国内化的重要特征是：人才的流失由海外流失转向国内流失。在人才问题上，经济一体化带来的最显著影响就是人才配置的国际化和国际人才争夺的白热化。为了吸纳更多的优秀人才，不少国家千方百计地采取了“短、平、快”的人才争夺战略，一方面，以其强大的综合国力、领先的科技、优越的社会环境和优厚的经济待遇吸引各国的优秀人才；另一方面，适应经济一体化和知识经济的特点，在人才争夺上采取更加温
5、和、隐蔽和灵活的“本土化”战略，在具有广阔潜在市场的国家或地区设立“研究院”等研发机构，以灵活的雇佣机制“就地取脑”。跨国的高新技术企业在华研发机构的设立减少了国内人才流向国外，但同时出现了人才流失国内化倾向。跨国企业的R&D机构提供优越的条件吸引大批国内人才，形成了国内R&D；人才向跨国公司在华的R&D机构单向流动。有关统计表明：国内人才中最优秀的40% 、优秀人才的45.7%流向了三资企业，从而使国内研究力量遭受损失，而且国内研究累积也可能随着主要人才的流动而被带入国外公司，对这些国内企业造成了极大的冲击。改革开放以来，先后有几十万高学历人员出国留学，学成归国的只有13；据公安部出入境管理
6、局统计，2003年中国公民出国就业的人数增长惊人，高达160%，同期的出国劳务人数仅增长了23.5%，总数也已低于出国就业的3.9万人次。2004年美国从海外引进11595名持H1B签证的高科技人才中，中国就占了13%。澳大利亚联邦政府最新进行的一项调查显示，在过去的5年中，赴澳定居的15.5万名技术专才中，中国籍人才最多，其次为中国香港特别行政区、印度和新加坡资料来源：2004年7月25日 人民网-市场报 胡慧平。优秀的高科技人才流失给高新技术企业带来沉重的打击；改善人事管理制度是国内企业的首要任务，是势在必行的。二、人才流失对高新技术企业的影响人才的流失，企业将会蒙受直接成本的损失，影响企
7、业工作的连续性、工作质量的稳定性以及企业发展的持续性。（一）加大企业人员招聘和培训成本对于任何企业来说，人员流动必然会加大企业的成本，尤其是招聘和培训成本。有人曾做过这样的计算：一名员工流失的总成本基本是他6个月到1年的岗位工资；为填充人员流失造成的空缺以及弥补相关的损失，企业需要支出大量的费用，包括：招聘急需人员的人力、物力和时间成本，对新人的培训费用等等；企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人选；此外，还要附加36个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。1、招聘成本企业无论是进行对外或是内部招聘都需要花费大量
8、的时间成本、人力资源成本以及相关的行政管理开支。首先，对外招聘需要广告费用和代理成本。招聘工作的辅助人员在每个职位上大约花费20小时的时间初步浏览简历，安排面试和安排外地应聘者的行程。而人员需求部门的经理和其他参与招聘的人员也需要花费的时间，包括解释职位要求、审查应聘者的相关材料、进行面试、评价应聘者以及选定应聘者。当然，应聘者通过网络、私人关系或其他渠道寻找职位候选人的时间也应该计算在内。这些活动花费的总时间可能高达100小时。其次，内部招聘人员也需要花费时间成本，包括了解岗位要求、开发和执行招聘策略、审查应聘者的相关材料、准备面试、进行面试、评估应聘者以及发录用通知。依据职位不同内部招聘人
9、员在每个职位上花费的时间从30小时到100小时不等。另外，还有对内部应聘者需要计算其暂时停止工作参加面试所造成的损失。、增加培训成本企业对新员工的培训成本对主要有以下几项：（1）对新员工进行定向培训的成本，包括新员工和提供培训的员工的时间成本以及定向培训资料的费用；（2）新员工所在部门对其实行培训的费用，包括培训实际支出和培训期间支付给新员工的薪水。其中技术员以及研发人员的这类费用相当高；（3）聘请培训师的成本；（4）各种培训所需资料成本，如产品手册、计算机或其他培训所需设备。据哈佛商业周刊的报道：降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%5%的劳动生产率。 在许多高新技
10、术企业中，技术人员就是企业的支柱，只要他们一走，公司发展就会受到严重威胁。可见，企业必须为人才的流失付出的巨大的成本代价。（二）降低企业核心竞争力优势人才流失除了加大企业的显性成本外，更重要的是从长期来看，还会削弱高新技术企业的隐性成本核心竞争力，进而影响企业的长远发展。因特尔曾有过这样的教训：因特尔公司在创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器一炮打响，给公司带来滚滚利润；但费根却在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要技术人员，在外面组建了一家公司，并推出了比因特尔更先进的新产品，很快便抢去因特尔的市场，使因特尔蒙受了重大损失。技术创新是高新技术企业核心竞争优势的关键因素，企业的人才是
11、技术创新的主要力量。原因在于他们都拥有一定的工作经历，在多年的工作实践中积累了比较丰富的技术经验，有较强的临战解决问题的能力；同时，也掌握了企业的重要技术。在某种程度上而言，丰富的技术经验既是技术人才自有的财富，同时也是企业长期造就的一种财富。随着技术人才的流失，企业的这种技术财富也在不断地丧失；不仅如此，人才所知悉的曾经参与攻关的课题或项目的核心技术秘密也会转移到同行或竞争对手中，严重影响企业在市场上的竞争力。以技术的开发、应用为主的高新技术企业，研发人员与技术人员的作用是举足轻重；原因在于：高新技术企业所面临的主要的市场不确定性就是能否开发出新产品、新技术，而技术人员就是这种不确定性的关键
12、人员；如果技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，妨碍研发工作，技术机密被窃取等，从而使企业陷入困境。（三）影响企业的可持续发展企业人才掌握着与企业生死存亡有密切关系的核心技术；人才流失意味着企业将可能失去市场竞争优势，甚至影响企业的是否能够继续运作。当在职员工意识到这点后便会担心企业的存亡问题，造成一定的压力难以专注于工作，从而更进一步地影响企业产品质量或服务质量，造成更大的损失。另一方面，核心人员的流失对其他人员的情绪和工作态度产生的消极作用具有传染性，会导致员工人心涣散，甚至会带动更多员工的流失。员工是企业运作的最基本要素，因此，由于人才流失而带动大批员工的追随流失最终影响企业的持续发
13、展。可见，高新技术企业人才流失对企业造成的损失是具有连续性的、长期的。所以，企业管理者应当高度重视人才流失的问题，找出原因从而制定相适应的对策。三、导致高新技术企业人才流失的原因掌握高新技术的人才流失，不仅企业必须为此付出高额的费用，增加了运营成本，而且同时也降低了企业产品的技术质量。造成人才流失的原因各种各样，从企业是否可控的角度区分，可分企业外部因素与内部因素两大类，具体的原因如下：（一）高科技人才的短缺的人才市场状况劳动力市场上存在较多的就业机会属于企业的外部因素。当员工对企业产生不满时，可能会有转工的念头。此时，如果劳动力市场上对此类人才需求不大，由于生存需要员工会选择别的解决方法而不
14、会轻易辞职。反之，如果市场上有较多的就业选择机会，员工流失的可能性就会增加。随着经济全球化和知识经济的发展，目前全球劳动力市场的高科技人才严重告急。美国一项研究表明：美国80% 的工作岗位本质上是脑力劳动；高素质的劳动力短缺约30万，今后每年至少需要9万5000名电脑专家，而其国内培养的只能满足三分之一左右。日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少20万。欧盟一项报告指出，西欧地区2000年仅信息技术人员就缺少123 万。至于发展中国家的人才状况则更加窘迫，本来人才就缺乏但竟然还大量成批地流向发达国家；归根到底的原因就是：发达国家为了满足自己对高技术人才的需要，凭借雄厚的国家财力、财团资本和优越的
15、科研条件，诱使发展中国家的人才资源向发达国家流动，导致发展中国家人才的严重流失。由于全球高科技人才短缺，高新技术企业人才拥有较多的就业选择机会，故此也加快了人才流失的步伐。（二）员工个人发展与企业发展不一致针对北京新技术开发区的问卷调查显示，认为所在高新技术企业未来会有很大发展和一定发展的员工占调查员工总数的80.11%，认为公司前途不大的仅占5.65%。这说明目前高新技术企业的员工对本行业和所在企业抱有一定的信心。但当被调查到如果企业有一天面临倒闭难题该怎么办时，选择与企业共渡难关的职员仅占37.9%。 这说明目前大部分高新技术企业员工也抱着打工的态度，并没有很好地将企业的发展与自身的发展联
16、系起来，即个人目标与企业使命（远景、任务等）不一致，此时个人为了寻找自我价值的实现，必然会从企业中流失。（三）企业落后的人力资源管理制度企业落后的人力资源管理制度是造成人才流失的企业内部因素，是企业唯一可控的因素；它包括：传统的人事观念、不合理的人力资源结构以及缺乏合理的激励机制。、传统的人事管理观念它是造成人员流动的根本原因；我国企业传统的人事观念是认为：员工是企业的一种附属物，是依附于企业的一种廉价的劳动力；员工是被动的，没有思想，没有主张，只是为公司赚取利润的工具，一切听从上级指挥，毫无主观能动性可言。这种观念通常在民营、私营企业表现得尤为明显。虽然大多数的高新技术企业都意识到技术人才在企业经营中的重要地位，但许多企业并没有真正建立起现代人力资源流动管理。只有转变传统人事管理观念，充分发挥人力资源部门的战略地位，才能够有效地降低高新技术企业员工流动率、吸引并留住人才。、不
