《杨东律师_“以案说法”____用人单位如何行使第39条的单方解除权？》由会员分享，可在线阅读，更多相关《杨东律师_“以案说法”____用人单位如何行使第39条的单方解除权？（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动法实务培训系列讲座（一） “ “以案说法以案说法”-用人单位用人单位 如何行使第如何行使第3939条的单方解除权？条的单方解除权？ 上海星图律师事务所支持 主讲人：杨东 职 务：合伙人、律师 1 目录 一、用人单位单方解除方式 二、劳动合同法第三十九条的规定 三、案例分析（4个案例：试用期+严重违纪+重大失职+在职竞业） 四、实务操作（1个案例） 五、提问环节 2 一、用人单位单方解除的方式 1、即日解除劳动合同法第三十九条 2、预告解除劳动合同法第四十条，有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或
2、者非因 工负伤负伤，在规定的医疗疗期满满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动 者不能胜胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的 客观观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 3、裁员解除劳动合同法第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减 不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进 行重整的；（二）
3、生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限 的固定期限劳动合同的 ；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员 的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 3 二、劳动合同法第三十九条内容 劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除
4、劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的; （二）严重违反用人单位的规章制度的; （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 ，或者经用人单位提出，拒不改正的; （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （六）被依法追究刑事责任的。 4 案例一、试用期解除 【案情概况】赵某是一名工程设计人员，2016年3月20日应聘进入甲公司从事工程设计
5、工作，岗位是 设计工程师，劳动合同期限是3年，试用期为两个月。赵某一上班，公司的人事专员对其进行了入职培 训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵某，并经签字确 认。根据公司规定，在试用期满前一周内对赵某进行了考核，按照考核标准，赵某没有及格。2016年5 月19日，公司发出解除合同的通知，解除理由是赵某在试用期内不符合录用条件，依照劳动合同法 第三十九条第一项的规定与赵某解除劳动合同。赵某不服，便申请劳动仲裁。 【仲裁请求】：赵某请求裁决撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。 【处理结果】：仲裁委员会对赵某的请求不予支持。 【争议焦点】：赵某是否符合设计
6、工程师的录用条件。 【案件思考】： 1、关键词“试用期（311、132、36）”、“被证明”、“录用条件”？ 2、用人单位何种情形公司会败诉？（签劳动合同+约试用期+签入职培训+期内考核+ 解除通知） 3、劳动者如何选择仲裁请求？（恢复+继续）（违法+补偿or赔偿） 4、延伸问题如何延长试用期？如何制定考核标准？如何发解除通知？是否需要通知 工会？ 5 案例二、严重违纪解除 【案情概况】张某系某公司医药代表，张某入职时签订劳动合同中约定，劳动者严重违反规章制度 的，可以随时解除劳动关系无须补偿，同时签收员工手册规定，严重违纪行为包括“伪造虚假文件谋 取不正当利益”，后张某因虚假报销被解聘，张某
7、不服随提起劳动仲裁，以员工手册制定程序违法，不得 作为解除依据，主张违法解除，要求支付经济赔偿金。劳动仲裁裁决张某胜诉，用人单位起诉到法院， 又判决张某败诉。 【案件结果】仲裁胜诉，一审败诉。（原因何在？） 【争议焦点】员工手册内容是否有效？对张某是否具有约束力？可否作为解除依据？ 【案件思考】： 1、内容合法。企业规章不得有违反法律强制性规定的内容，不得任意将一些常见的，危 害轻微的行为定为严重违规违纪的行为。企业规章如果违反法律法规强制性规定或者损害或者限制员工 合法权益，这部分内容是无效的。 2、程序合法。劳动合同法第四条规定，其程序和步骤为：提出方案交由全体员工或者 职工代表讨论，征求
8、职工意见由工会或者职工代表收集、整理员工意见与工会或者职工代表商定 公示。因程序不合法制定的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。 6 案例三、重大失职解除 【案例概况】李某为一家单位某部门领导，单位规定特定的投资业务的必须亲自面见客户签字。有一次 李某未能按规定亲见客户签字，而是客户代理人签字后李某即在审批表上签字，造成了客户巨大的经济 损失，公司也进行一定的经济赔偿。公司书面通知要求解除与李某劳动关系。李某不服申请劳动仲裁， 仲裁的结果是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁庭的理由如下：主张李某业务过程严重 失职欠缺充分证据支持，没有证据证明李某对该业务行为所应尽的职责；客户负有一定
9、责任，不利后 果不能全部归于李某；不能证明重大损害后果和该行为的因果关系。故系违法解除。对于公司提交仲 裁的证据，其中签字的审批表客观存在，仲裁其对真实性认可但对证明内容不认可；而且公司内部操作 规程非规章制度，不能作为处罚依据，对其证明内容不认可，对相关法规的关联性不认可，证明内容不 认可。 【案件思考】 1、用人单位为什么会败诉？（裁决结果是否合理？如何预防？） 2、如何理解“严重失职、营私舞弊”的行为？（失？职？两者之间关系？） 3、如何认定“重大损害”？（重大？损害？损害种类？如何规定？） 4、有证据证明重大损害后果和该行为的因果关系。（除了关联性还应当有必要性？） 5、注意证据的真实
10、性、关联性、合法性，客观性，证据证明力的有无以及证明力的大小。 7 案例四、在职竞业解除 【江苏法院案例】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某 在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手 建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳 动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某诉至 法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自 己的华泰公司，且经营与
11、南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经 违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后 即解除与赵某的劳动关系，符合劳动合同法第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。 【案件思考】 1、竞业限制和保密义务对象？（普通员工or董监高148、149？） 2、竞业限制和保密义务区别？（有偿or无偿,在职or离职，有无重叠） 3、竞业限制的例外（没有约定？普通员工？在职阶段？兼职可否？有重叠但又不完全相同 ） 4、竞业限制协议效力？（未约定补偿金or未支付补偿金） 上海高院意见 5、劳动者拒签如何处理？ 6、竞业限制协议如何约
12、定最为有利？（违反退还？生效条件？单方解除？劳务派遣？违约 金？股权转让？） 8 四、实务操作 【实务操作】A公司与B公司签订一份协议，约定“B公司接收A公司的所有员工”，其中包括王某，王某与B 公司只新签一份劳动合同，任职销售经理，月薪2万元，但由于一直业绩不佳，B公司要求对张某业绩考 核，但张某不同意，而且消极怠工，公司准备与他解除劳动关系，如何处理？ 1、解除成本（最大or最小）：恢复履行（期间工资）+违法解除（年限+标准）+协商解除（不 确定）+合法解除（无需补偿） 2、解除方案（目前现状+调查取证+设计方案+部署实施） （调查王某开公司有投标；社保并非A公司缴纳，入职B公司后社保又转
13、至自己公司） 3、解除程序（法律依据+书面理由+通知工会） 4、解除抗辩（恢复履行北京高院7种不能恢复“企业关掉”+“退休年龄”+“到期无固定”+“已替 代协不成”+“已入新职”+“复工拒绝”+”其他不具备”） （违法解除赔偿年限及赔偿标准） 9 五、提问环节 现场提问 日后联系 10 PPT模板下载： 行业PPT模板： 节日PPT模板： PPT 素材下载： PPT背景图片： PPT图表下载： 优秀PPT下载： PPT教程： Word教程： Excel 教程： 资料下载： PPT 课件下载： 范文下载： 试卷下载： 教案下载： PPT论坛： 谢谢！谢谢！ 11 知识回顾知识回顾 Knowledge Knowledge ReviewReview
