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1、案例一 A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资 排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资 制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别 确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确 定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益， 折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩 效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度 的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公 司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制 度的弊端便暴露出来。员工工资连续 一年甚至更长时间 没有调 整，奖金没
2、有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一 件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价 如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留 在公司的员工也议论纷纷 。面对人才流失，士气低落，以及公 司竞争力的削弱，公司高层专门 召开了一次薪资问题专题 会， 虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该 如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该 建立 怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见 。 请根据本案例，回答以下问题 ： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问 题？ （2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些 基本要求才能发挥 激励员
3、工的作用。 （1）存在的问题： 首先，没有认真地贯彻执 行现行的薪资制度，一年多 没有兑现奖 金即绩效工资，未实现岗 位工资与绩效工资 的联动。 从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的 局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销 、经营 管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。 从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够 体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的 绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡 献程度 。 没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市 场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。 （2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求： 员工的薪资分配必须
4、体现企业发展战略的要求，成为 实施企业发展战略，实现战 略目标的重要支撑点。 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公 司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造 一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。 员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾， 即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与 团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。 员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能 力。 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资 的市场调查 机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评 制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 案例二 A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，
5、为 了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级 别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来 好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此 ，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬 更富有激励性。 如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进 行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够 使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？ 案例三 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配 件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实 力明显增强。但由于领导层 重视生产轻视 管理，使公司 各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完 善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司 目前的薪资制度怨
6、声载道，严重地影响了公司生产经营 活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制 度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技 术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计 酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职 务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评 结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一 般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公 司对该公司员工薪资满意度调查结 果的分析图。 图图1一般员员工薪资满资满 意度调查结调查结 果分析图图 图图2中级级管理人同薪资满资满 意度调查结调查结 果分析图图 图图3高级级管理人员员薪资满资满 意度调查结
7、调查结 果分析图图 请结合上述三张结果分析图，回答下列问题： （1）根据薪资调查 的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题 是什么？ （2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应 如何进行整体性的调整？ 答：（1）问题问题 分析 根据薪资满 意度调查结 果，可发现该 公司存在以下几个问题 ： 与市场劳动 力价位对比，该公司三类人员一致认为 自己的薪资水 平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工 资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出 各种岗位的劳动 差别。 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务 等级工资制以及力 度不大的季度奖金
8、的制度，使中级管理人员所付出的劳动 以及实际贡 献，在薪资制度上得不到体现。 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对 其他方面较为 不满意，这说 明公司现行的工资不能最大限度地调动 他 们的积极性。 （2）调整建议 通过市场调查 ，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相 关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行 全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗 位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提 供依据。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制 体系，确保薪酬管理对内部和对
9、个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证 产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采 用组合型薪资制度。 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级 管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结 构，以体现中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的 基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长 期激励的薪酬制度。 案例四 5.为何不断闹事？ 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人 员实 行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别 的管理干部享受一 定的津
10、贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后 ，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷 表示不满，并矛头直 指公司领导 ，表示若不能享受津贴，就让获 得津贴的人干活。经过 一段时 间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级 工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大 锅饭 制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续 性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认 为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推 选一些不上班的工人向公司某领导 集中反映意见，连续 几个上午，公
11、司总部 办公楼被工人团团围 住，要求增加津贴。一段时间 后，公司宣布增加倒班工 人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过 政府有关部门批准，决定在市内购买 数千套 期房作为福利房分售给职 工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发 商签订 合同，并交了订金。然后按照公司拟订 的条件，展开了分售房行动。 数千户工龄较长 ，职务较 高的雇员获 得了高值商品房。这时 ，一部分居住 于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和 前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到 满足。公司还会有麻烦。 问题问题 ： （1）本案例
12、集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ （2）你认为 公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ （3）结合本案例，你认为 薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚 持 哪些原则？ 答： （1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项 基本功能，集中折射出 薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现 薪酬的激励功能等问题 。 （2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管 理层在制定时不作调查 ，不听取员工建议。 （3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部 分（福利，住房补贴仅 是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚 持以下原则： 补
13、偿 原则：保障员工收入能足以补偿劳动 力再生产的费用。 公平原则：考虑员 工的绩效、能力及劳动 强度、责任、外部竞争性、 内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则：薪酬能对员 工产生强烈的激励作用。 适度性原则：薪酬系统应该 接受成本控制，在成本许可范围内制定， 并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。 合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还 要使大多数员工知晓 并认可。 平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱 报酬又要考虑非金钱奖 励。 案例五 两位高才为何出走？ 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务 管理人员提出 辞职，
14、到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财 务主管早在数月前就曾要求公司给这 两位年轻人加薪，因为他们的 工作十分出色。但人事部门的主管认为 ，这两位年轻财务 管理人员 的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这 种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历 基础上的薪资制度 不符合，因此拒绝给 予加薪。 对这 两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷 。有人说，尽管这两位年 轻人所得报酬的绝对 量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出 色，这样 的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门 的主管明显地反对该项 加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好 坏的财务 部门对
15、本部门员 工的酬劳行使最后决定权呢？ 问题问题 ： 1.你认为该 公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没 有，请分析它有什么好处？（7分） 2.你认为 合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？ 答： 1.不合理。因为薪酬制度是否合理的判断 标准之一是它能否有激励作用，显然，该 公司现行薪酬制度并无激励作用。其原因 主要：依据不合理，分配不公平，不能按 绩取酬。 2.合理薪酬制度应符合：对内要公平性和 激励性，对外要有竞争性，此外还要具备 合法性和经济 性。 案例六 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据 公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由 于激烈的市场竞争，迫
16、使公司生产经营领 域有所转向， 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整 。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外 具有市场竞争性”的原则，公司领导认为 ，在新的形势下 需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动 的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激 励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同 时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调 动。 请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整 ，才能达到该公司领导的要求？ 答：（1）根据生产的变化，对工作岗位重新分 类评级 ； （2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉 大薪酬差距； （3）组织薪酬的市场调查 ，以60%点处市场薪 酬水平作为各岗位的中点工资标准
