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1、激励理论在安全生产中的应用 黄福荣 激励剌激 激励是指激发人的动机使其朝向所期望的目 标前进的心理活动过程。从安全生产的角度而言 ，激励主要指如何调动劳动者安全生产的积极性 问题。激励用于安全管理就会调动职工的安全生 产积极性。在现代化企业的安全管理中,激励是调 动职工安全生产积极性的核心问题。这种积极性 是指人们对安全问题的重视和努力程度,体现在实 现安全生产的自觉性、主动性和创造性上。 激励方式 外在 内在 一、 内容型激励理论 内容型激励理论主要研究激发动机的 因素。该理论从探讨激励的起点和基础出 发分析揭示人们的内在需要的内容与结构 ，以及内在需要如何推动行为。因为这类 理论研究的内容
2、均围绕需要而进行，所以 又称这为需要理论。该理论的主要带了有 ：马斯洛的“需要层次理论”、阿尔德弗 的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理 论”和赫茨伯格的“双因素理论”等。 1、 需要层次理论 （1）生理需要，包括食物、水、衣着、住所、睡 眠及其他生理需要。 （2）安全需要，包括免受身体和情感伤害及保护 职业、财产、食物和住所不受丧失威胁的需要。 （3）归属需要，包括友谊、爱情、归属和接纳方 面的需要。 （4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等方面 的需要，以及由此而产生的权力、地位、威望等 方面的需要。 （5）自我实现需要。包括发挥自身潜能、实现心 中理想的需要。追求个人能力之极限。 理
3、论在安全管理中的应用 首先，要利用该理论提高对安全生产重要性 的认识。 其次，在安全管理工作中，要针对职工不同 的需要，提出相应的安全管理措施 再次，要注意到每个人的需要并不是严格的 按顺序由低到高发展的，某些人对社交的需要 比尊重的需要更为重要些，有些人对某些生理 需要也许要求对些。 最后，还要考虑到马斯洛的需要层次论的局 限性和不足之处。 实例分析 沈阳水泵厂原来一线工人有370名，但 他们不安全生产，纷纷转岗，后来只剩180 名。一线工人生产积极性不高的原因有以 下几点：（1）政治上的不平等，总觉得被 人看不起；（2）经济上的不平等，奖金拉 不开档次；（3）技术上的不平等，只看文 凭，不
4、看经验。凡此种种，使一线工人工 作不安心。 针对这一现象，该场采取了以下措施：（ 1）积极在一线工人中发展党团员；（2）满15 年工龄的工人可被评为工人技师，享受工程师 待遇；（3）一线工人享受五有限（分房、入 托、就业等）；（4）独立顶岗满二年，表现 好的青年可推荐入大学或相应的培训学校；（ 5）奖金分开档次，突出一线；（6）一线工人 中试行岗位津贴；（7）每年给一线工人10%的 指标，向上浮动工资；（8）保证一线工人的 工资晋级；（9）定期检查身体；（10）定期 海滨疗养。 2、 X理论和Y理论 X理论，习惯于称之为人性为恶理论。 该理论对人性有如下假设： （1）一般人天性都好逸恶劳。 （
5、2）人都以自我为中心，对组织的需要 采取消极的、甚至是抵制的态度。 （3）缺乏进取心，反对变革。 （4）不愿意承担责任。 （5）易于受骗和接受煽动。 如果按X理论对员工进行管理，必须对员 工进行说服、奖赏、惩罚和严格控制，才 能迫使员工实现组织的目标。所以在管理 中强制性措施是第一位的。 Y理论，又称之为人性为善理论。Y理论对人 性有如下假设： （1）人们并不是天生就厌恶工作，他们把工 作看成像休息和娱乐一样快乐、自然。 （2）人们并非天生就对组织的要求采取消极 或抵制的态度，而经常是采取合作的态度，接 受组织的任务，并主动完成。 （3）人们在适当的情况下，不仅能够承担责 任，而且会主动承担责
6、任。 （4）大多数人都具有相当高的智力、想象力 、创造力和正确做出决策的能力，而是没有充 分发挥出来。 根据Y理论，要激励员工去完成组织的任 务、实现组织的目标，只需要改善员工的 工作环境和条件(包括良好的群体关系，干 净、整洁的环境等)，让员工参与决策，为 员工提供富有挑战性的和责任感的工作， 员工就会有很高的工作积极性，会将自身 的潜能充分发挥出来。 (3) 激励因素、保健因素理论 保健因素的满足对职工产生的效果类 似于卫生保健对身体健康所起的作用。保 健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病 的效果；它不是治疗性的，而是预防性的 。保健因素包括公司政策、
7、管理措施、监 督、人际关系、物质工作条件、工资、福 利等。 那些能带来积极态度、满意和激励作 用的因素就叫做“激励因素”，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作 责任，以及成长和发展的机会。如果这些 因素具备了，就能对人们产生更大的激励 。 理论在安全管理中的应用 在企业的安全管理中，首先要重视职工有关保 健因素的满足问题，例如，注重改善劳动生产环境 和条件，设置必要的福利设施，开展文明生产，力 求最大限度的满足职工的合理需要，以减少或消除 职工不满的情绪。在此基础上，要充分利用和发展 激励因素对职工进行安全生产的激励作用。例如， 在安全生产活动中
8、有一定绩效者要予以确认，有突 出绩效或贡献者要予以保障和奖励，对安全工作有 责任感的职工要赋予一定的职责，多安排有挑战意 义的工作，扩大工作范畴，增强成就需要；将企业 安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈 给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。 双因素理论给我们的一贯启示是：在 安全管理工作中，要防止激励因素转化为 保健因素的可能性。例如，物质奖励与职 工个人在安全生产中的成绩紧密联系时， 才能成为激励因素发挥其激励作用，若采 取平均分配的办法或分配不合理，奖励再 多也只能起到保健作用，甚至还会挫伤个 别职工的积极性。 （4） ERG理论 ERG理论是由奥德弗提出来的。他把人 的需求
9、分为三个等级，即生存需求、相互 关系需求和成长需求。 （1）存在需求（Existence）：这类需求关系 到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作 组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际 上相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安 全需求。 （2）关系需求（Relatedness）：这是指发展 人际关系的需求。这种需求通过工作中的或工作 以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于 马斯洛需求层次理论中的感情上的需求和一部分 尊重需求。 （3）成长需求（Growth）：这是个人自我发 展和自我完善的需求。这种需求通过发展个人的 潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛需 求层次理论中的自我
10、实现的需求和尊重的需求。 理论在安全管理中的的应用 ERG理论对更层需要的满足顺序并不认为 是严格按从低到高的方式发展，低层的需要 可以越级向高层需要发展，高层需要可能干 扰低层需要的满足。这一观点与安全管理实 践中许多事例是吻和的。例如，在安全管理 制度不严、安全措施不到位的企业中，职工 可以为了得到领导的表扬或同事尊敬而单纯 追求工作效率，在明知有危险的情况下，不 顾安全需要，违章冒险作业，导致事故的发 生。由于上述原因，在进行有效的安全管理 时，要注意职工各种需要之间的重复关系， 不能仅以安全需要作为研究和处理对象。 二、 过程型激励理论 过程激励理论侧重于研究动机形式和行 为目标的选择
11、以及行为的改变与修正。在 该理论看来，激励在人的心理上是个相当 长的过程，只有在激励对象接受激励的情 况下，激励过程才得以开始。 过程型激励理论的主要代表有：弗洛姆 的“期望理论”、亚当斯的“公平理论” 、斯金纳的“强化理论”以及“目标导向 理论”等 1、 期望理论 弗洛姆认为，人总是渴求满足一定的需要 并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实 现时，表现为一种期望，这时目标反过来对 个人的动机又是一种激发的力量，而这个激 发力量的大小，取决于目标价值（效价）和 期望概率（期望值）的乘积。 激烈水平（M）=目标效价（V）期望值（E ） 理论在安全管理中的的应用 首先，企业应重视安全生产目标的结果
12、和将酬对职工的 激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职 工对实现目标的信心，又设立适当的奖金金额，使安全目 标对职工有真正的吸引力。 其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次 需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（ 如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用，同时 ，要通过宣传引导职工认识安全生产与其切身利益的一致 性，提高职工对安全生产目标及其将酬效价的认识水平。 最后，企业要通过指点、指导和给予各种安全技术训练的 办法，为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标 的期望值。 （2） 公平理论 公平理论是由斯达西亚当斯提出的。 亚当斯认为，员工在一个企业
13、中很注重自 已是不是受到公平对待，常常以此来决定 自已的行为。亚当斯认为，员工对自己是 否被公平对待的评价，是首先思虑自己所 得的收入与付出的比率，然后将自己的收 入/付出比与有关他人的收入/付出比进行 比较。如果员工感觉到自己的比率与他人 相等，则为公平状态。 理论在安全管理中的的应用 在对职工进行将酬时，力求做到客观、实 事求是，以避免职工心理上可能滋生的不公平 感。对于物质奖励的分配，既要体现差别，又 要防止出现较大的不公平感，这是一项较复杂 的系统工程，因此需要加强职工业绩考核和将 酬制度的科学化、定量化。在精神激励方面也 存在公平感问题，而且是与人的自尊需要和自 我实现需要有关的，应
14、谨慎对待，正确引导。 加强宣传与教育，使职工能正确的衡量自己和 他人，以消除“攀比心理”的消极影响，也是 一个重要的方面。 3、 不成熟成熟理论 不成熟的特点成熟的特点 被动性能动性 依赖性独立性 办起事来方法少办起事来方法多 兴趣浅薄兴趣浓厚 目光短浅目光远大 从属的位置自主的位置 缺乏自知之明有自知之名能自我控制 理论在安全管理中的的应用 如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾 是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一 就是努力减少这种不协调。在实践中，为了在 健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和 个人的需要，要求管理者应该注意应用以下办 法：工作扩大化；实行参与式的以员工为中心 的领导
15、方式；加重员工的责任，激发责任心和 创造性；更多依靠员工自我指挥和自我控制； 实行“以现实为中心”的领导方式等。 三、 行为改造型理论 行为改造型激励理论是着重研究激励目 的的理论。人们在满足需要的过程中，会 产生积极行为或消极行为两种反映，行为 改造理论正是重点研究如何改造和转化人 的行为，变消极为积极的一种理论。这种 理论主要有“强化理论”、“挫折论”和 “归因论”等。 1、 强化理论 强化的具体方式： （1）正强化：行为会伴有某种有利结果，如提 薪、奖金、晋升、表扬、进修。 （2）负强化：行为后不再伴有不利结果，是一 种事前行为，如规章；坦白从宽，不再追究；“杀 鸡儆猴”鸡是惩罚，猴是负
16、强化。 （3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、降 级、撤职、扣钱 （4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好事 后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为进行“ 冷处理”，达到“无为而治”。 理论在安全管理中的的应用 应用强化理论应注意以下五个方面： （1）要设立一个安全目标体系 在企业中设置明确的、鼓舞人心而又切实可 行的安全生产目标，是一种正强化方法，目标只 有明确而具体才能进行衡量和采取适当的强化措 施。同时要将企业的整体目标和职工个人目标、 最终目标和阶段目标等相结合，并对完成个人目 标或阶段目标做出明显绩效或贡献者，应给予及 时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥 强化作用。 （2）应以正强化方式为主 大量管理实践表明，正强化比负强化和惩 罚更有效。所以在强化手段的运用上，应以正 强化为主。必要时可采用负强化，负强化应用 得当会促进社会生产，应用不当会带来一些消 极影响。尤其是惩罚手段要谨慎使用，因为可 能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等 心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此， 在运用惩罚时，应尊重事实，讲究方式方法， 出发依据准确公正，这样可尽量消除
