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1、企业问题员工管理手册（完整版）HR实用工具书系列丛书三茅人力资源网出品责任编辑：青梅煮酒编著成员：（排名不分先后）膘哥、老月、丰富的单纯、天王2013、列宁、努力的香肠、阿才、风十三、云水禅心R、HRQT、带你去海边、潘新民、貔貅之孔祥璐、菩提花、秉骏哥、乙文、李江华、自由如风、无群格格乌美术编辑：Mike内容编辑：大卡、小文子、头条哥前言刚刚接触HR这个行业的时候，就经常听到一句话：没有差劲的员工，只有差劲的管理者。有很多人对此感同深受，也有很多人对这句话嗤之以鼻。但作为HR，不管你愿意还是不愿意，总会不可避免地在企业中遇到各种各样的问题员工，也许我们不能直接将他们归类为差员工，但他们一定是
2、最让HR头疼的人。而作为人力资源管理从业者，面临这些问题员工，永远都无法退缩也不能退缩，因为这就是我们必须去克服的一大挑战。有时候，你可能需要循循善诱，演绎出一段伯乐识英才的佳话，为企业挖掘培养出一位好人才；有时候，你也许需要铁血无情，快刀斩乱麻般做出决策壮士断腕，为企业降低风险损失剔除毒瘤；有时候，你可能面临多重风险，既要为企业背黑锅，又要被员工唾骂这一切，都因为问题员工的管理，并不是一件容易的事情！本次我们针对问题员工的管理，邀请一批经验丰富、专业权威的HR从业者和行业专家，结合实际案例进行解析和总结，编著出这本专业指导书籍。只为能够为我们众多的HR从业者以帮助，在企业问题员工的管理上指明
3、一个方向，贡献一份力量。无论你当前是否遇到书中所谈到的这些类型问题员工的困扰，请认真仔细阅读本书。所有的管理方法，都不会千篇一律，但对于已有的经验，我们一定要去吸收，并将至理解和应用，从而举一反三，融会贯通，做一个优秀的人力资源管理者。最后，本书内容是由多人联合编著而成，感谢他们积极地参与分享和努力，也欢迎更多人的HR同行能够加入到分享交流的行列中来，创造更多属于我们自己的方法、技巧和宝典。青梅煮酒2014年6月#ff66ff1目录CONTENTS前言消极怠工型问题员工管理06 【特点剖析】消极怠工是种企业慢性传染病07 【典型案例?1一】员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？08 解决方
4、案10 【典型案例?1二】如何处理混时间的员工？11 解决方案13 【总结分析】让“混日子”的员工跳起来做一天撞一天钟的深度反思皇亲国戚型问题员工管理19 【特点剖析】皇亲国戚优劣不可一概而论2 2处理好皇亲国戚，做上道的HR分清皇亲的类别再下手如何管理皇亲国戚式的员工恃才傲物型问题员工管理33 【特点剖析】我有本事，所以你需要我！34 【典型案例?1五】稀缺岗位技术员工目中无人，该如何管理？35 解决方案36 【典型案例?1六】名企挖来的管理，难以在公司落地工作怎么办？37 解决方案38 【总结分析】从鸡肋到鸡腿，需要变化的不仅仅是位置诸葛亮是如何处理恃才傲物员工的历史老臣型问题员工管理44
5、 【特点剖析】我很老，所以我很骄傲45 【典型案例?1七】老资历的老员工，工作却不胜任怎么办？46 解决方案47 【典型案例?1八】冰火两重天，这种奇葩老员工如何应对？48 解决方案50 【总结分析】关于老员工的管理四点看法管理问题老员工，从心出发.hrloo#ff66ff3溜须拍马型问题员工的管理56 【特点剖析】阿谀奉承，是能力还是悲哀？57 【典型案例?1九】和老板老板娘关系好却不干活的奇葩员工怎么管？58 解决方案60 【典型案例?1十】无中生有、扣大帽子，讨好老板、挤兑他人，怎么办？64消极怠工型问题员工管理.hrloo#ff66ff5【特点剖析】消极怠工是种企业慢性传染病关于消极怠
6、工员工这个问题在很大程度上是无解的，你永远不可能战胜一个下限比你更低的对手，也就是老话常说的人不要脸，天下无敌！ 所以，我们一般可以采取以下两种方法：办法一：如果你脸皮够厚，足以超过赖皮员工的话，你可以跟他耍流氓、耍泼妇、耍无赖，毕竟你代表企业，是强势的一方，如果你肯这么做的话，绝对轻松秒杀他！ 当然，要是你能达到这种境界，肯定早就不当HR而去报名国考了，一般大家也都拉不下脸来跟员工在公司里跳脚对骂到口吐白沫吧，那膘哥还有一个难度更高一些的办法。 办法二：制度不靠谱的情况下才会有人把耍无赖当武器，那么很好办，完善制度就可以了。 首先，在规章制度中对何为怠工、何为旷工要有明确的界定，对触犯规定的
7、人员的惩罚也要明确；其次，要确保制度准确的传达给了员工，并且留下记录，比如可以选择时间做一场制度培训，让参与者签名； 最后，还有最重要的一件事，要有员工违规的证据，比如考勤记录。 这样的话，你就可以从容的应付赖皮蛋子了。（本文由206【典型案例?1一】员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？案例描述：碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！我们是珠三角一家制造型企业，员工有7解决方案信息（1）公司信息：珠三角1000多人的制造型企业。（2）员工信息：原上司（上任HR经理）调往别部担任虚职。“我”任现HR经理。（3）发生情况：原经理工作状态差，害怕被开除。解析（8方法
8、（9【典型案例?1二】如何处理混时间的员工？案例描述：我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。我想请问：老板要求我
9、们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？.hrloo#ff66ff10解决方案一、案例分析1、20多年的老员工，从事一线多种岗位。从已垂暮之年，工作能力差； 2、处事磨洋工，造成影响； 3、无所谓等待退休。 二、方案协商 1、解除合同，支付成本高； 2、调岗，员工不同意； 3、绩效，工作很难量化。 三、处理方案 1、留薪停职 解除合同，支付成本高。那么干脆留薪停职，以免造成“这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。” 例1：前公司一名老员工服役了24年，由于身体无法再胜任其岗位。而为人性急，无法从事其他协调性或指导性的工作。与案例有些相适。离退休也差不多不
10、到2年，最后与其沟通留薪停职处理。 2、量化考核 我们公司出有6名杂工，而杂工的工作杂，无法量化考核。杂工一般分布在仓库与物流部里。经最终导入两款考核达成共识： 其一、量化计件 因杂工的工作无定性，所以工资为保底工资+计件工资。计件工资一般为：件数、平方、时限进行考核。 1）件数说明比如在装卸货时，根据件数的大小、重量等定出一个工件进行计件； 2）平方说明比如打扫卫生、整理物料、辅助生产按空间大小与难易程定件进行计件； 3）时限说明比如处理废品、杂类等无法量化，要求完成时间给予补贴说明、提前完成给予10-11其二、结果导向 有些无法如“其一”的方法落实。那么只好用周、旬或月为基准，通过工作任务
11、的情况与临时性杂类工作情况完成情况。考核指标为：任务的时效、任务的及时性与任务的对比性进行考核。 比如杂工的月薪为3000元/月，那么结果导向绩效为1000元/月。根据以上把杂工分组或按个人的任务进行分发及临时性工作的任务合计。 第一名者为3000+1000；第二名者为3000+500；第三名者为3000+300；第四名者3000+0。 3、调岗说明 为20多年的一线员工，在各个一线都有从事相关工作。因此在调岗前，必须确定：其一、价 值的体现；其二、员工的胜任情况；其三、沟通到位；其四、个人的想法。然后再与员工说明调岗的作用，千万不要想解决“临时性的扫落叶”的话，一定要做到 “治虫”性的治本。若，如案例所说的“员工只是想当一天和尚，敲一天钟的话”，回到“方案1”即体现人文管理，又减少攀比。（本解决方案2013春牛人天王2013提供）
