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1、2013-2016年劳动争议案件审判白皮书随着我国经济结构的转型升级和改革开放的不断深入，人力资源市场亦发展迅速。人民法院在审理劳动争议案件时也相应地出现了一些新情况新问题。为综合反映近四年来上海二中院劳动争议案件的审判情况，构建人力资源市场的良性运行机制，保障劳动关系双方的合法权益，促进经济社会的健康发展，维护和谐稳定的劳动关系，特制作本白皮书，以期在对2013-2016年上海二中院劳动争议案件相关数据和特点分析的基础上，总结劳动争议纠纷的主要审理特点和难点，对妥善处理劳动争议纠纷提出合理建议。一、劳动争议案件审判基本情况本白皮书所称劳动争议案件包括两大类：一类是劳动争议二审案件，即当事人因
2、不服基层法院一审判决上诉至上海二中院的劳动争议案件；另一类是申请撤销仲裁裁决的劳动争议案件，即用人单位不服劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书，向上海二中院申请撤销仲裁裁决的案件。本白皮书不包括劳务纠纷，即不具有劳动合同签订资格的主体雇佣人员提供劳动而产生的纠纷。2013-2016年，上海二中院审理的劳动争议案件概况如下：（一）收案数量持续高位运行，案件处理难度加大2013-2016年，上海二中院受理的劳动争议二审案件数量分别为1525件、1634件、1593件、1831件；申请撤销仲裁裁决案件数量分别为828件、750件、621件、509件。可见，上海二中院连续四年案件受理数均突破了2000件
3、，收案数量持续高位运行，案多人少矛盾比较突出，具体情况见下表图：表一：上海二中院2013-2016年劳动争议案件收案统计表图一：上海二中院2013-2016年劳动争议案件收案示意图2013-2016年，在上海二中院审理的劳动争议案件数量持续高位运行的前提下，单件案件的处理难度却有一定程度加大，主要表现为：案件调解撤诉率持续下降，劳动关系双方在纠纷中矛盾越发尖锐，法院调解工作回旋余地进一步缩小。其中，撤销仲裁裁决案件调解撤诉数量分别为465件、295件、201件、301件；劳动争议二审案件调解撤诉数量分别为340件、388件、266件、371件，占全年收案总数比例分别为：34.21%、28.65
4、%、21.09%、28.72%。除2016年因劳动争议案件总收案数增加，调撤数相应增加外，2013至2015年呈逐年递减态势。（见下表图）表二：上海二中院2013-2016年劳动争议案件调撤情况表图二：上海二中院2013-2016年劳动争议案件调撤情况示意图（二）二审案件争议案由相对集中，复合诉请成为常态劳动争议二审案件的案由主要有劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷、确认劳动关系纠纷等15类，但2013-2016年上海二中院受理的劳动争议二审案件争议案由主要集中在劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷和工伤保险待遇纠纷这三类。四年来，上述三个争议案由涉及案件数分别为477
5、0件、574件、325件，占比分别约为73%、8%、5%，合计占比约86%。无论是审理二审上诉案件还是审理申请撤销仲裁裁决案件，单一诉请的情况极为少见，绝大多数案件当事人往往提出两个以上诉请，法院审理难度加大。图三：上海二中院2013-2016年劳动争议案件案由分布图（三）劳动者上诉案件在二审案件中占比较高，一裁终局制度分流效果明显2013-2016年，上海二中院受理的劳动争议二审案件中，由劳动者提出上诉的案件数为3545件，占全部劳动争议案件的比重为38.16%；由用人单位提出上诉的案件数为2666件，占全部劳动争议案件的比重为28.69%；双方提出上诉的案件数为317件，占全部劳动争议案件
6、的比重为3.41%。表面上看，劳动者上诉占二审案件数比重较高，但结合用人单位申请撤销仲裁裁决案的情况 用人单位申请撤销仲裁裁决案的案件数为2708件，占全部劳动争议案件的比重为29.15%。可知，一裁终局制度分流案件效果明显，大大提高了劳动争议纠纷处理效率。二、劳动争议案件的特点近年来，我国人力资源市场区域性特点日趋明显，了解本区域劳动争议案件的特点，对妥善处理劳动争议纠纷至关重要。近年来，上海二中院审理的劳动争议案件主要反映出以下特点：（一）涉及外来务工人员案件占比较高近年来，上海经济持续稳定发展，产业转型升级不断推进，呈现出高端服务业和精密制造业为龙头、各层级二三产业相辅相成的态势，吸引了
7、大量外来务工人员到上海就业，既为本区域经济注入了新生活力，同时也带来了许多管理难题。2013-2016年，涉外来务工人员案件比重占劳动争议案件总数的半数以上，且区域相对集中，主要来自劳动密集型企业聚集的嘉定、青浦和宝山等区。上述三个区的上诉案件数占上海二中院劳动争议案件二审收案总数的46.71%。其中，涉及外来务工人员案件占绝对多数。（二）群体性案件数量占比呈下降趋势群体性案件是指5件或5件以上涉及同一用人单位，立案时间在一个月内，诉请相同或相近的劳动争议案件。2013-2016年，上海二中院分别审结群体性案件41批共451件、42批共478件、38批共380件、37批共342件。群体性案件占
8、当年审结案件的比重分别是19.96%、19.65%、17.24%、14.44%，该比重呈下降态势。除了各级党委、政府高度重视群体性案件的化解以外，人民调解委员会、各区工会、劳动人事争议仲裁委员会等组织亦为群体性案件及早化解在基层做出了巨大贡献。群体性案件诉请主要集中在经济利益诉求方面，如果经济利益诉求能够得到积极回应，劳动者通常不会采取极端行为维权。涉案劳动者籍贯多集中在安徽、湖南、河南等以劳务输出为主的省份，相互之间往往存在较为密切的亲属关系、老乡关系，这些联系在群体性纠纷中容易产生推波助澜的作用。（三）适法统一工作成效明显2013-2016年，上海二中院受理的劳动争议二审案件中，共改判22
9、6件，改判率为3.43%，发回重审案件为13件。该情况反映出两级法院在法律理解和适用方面存在较高的统一性，辖区内基层法院适法统一工作成效明显。撤销仲裁裁决案件中，上海二中院四年中裁定撤销仲裁裁决的案件数为108件，占申请撤销仲裁裁决案件总数比为3.99%，而驳回申请率高达58.82%。这表明，撤销仲裁裁决案件的总体质量较高，劳动仲裁部门与法院审裁之间的衔接较为通畅，裁审标准进一步统一。三、劳动争议案件中存在的问题（一） 小微企业管理粗放、混乱小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据中小企业划型标准规定的内容，小微企业相较于所属行业的其他企业具有企业从业人员较少、营业
10、收入较低、资产总额较低的特点。小微企业的存在对于活跃国内经济、促进就业等具有非常积极的意义。然而，相较于成熟完善的大型企业，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面仍存在着较大差距。部分小微企业为了节约用工和经营成本更是呈现出管理粗放、混乱的状态，导致劳动争议频发，集中体现在以下方面：1、企业为降低用工成本致诚信缺失。一些小微企业面对较为高昂的用工成本和激烈的竞争压力，采取种种刻意规避法律的行为，以期降低用工成本。一是不与劳动者签订劳动合同混淆聘雇关系。司法实践中，很多小微企业往往是由法定代表人自行招录员工，不与劳动者签订劳动合同，也不缴纳社会保险费，工资支付方式也通常表现为现金支付。发生争议后
11、，企业通常不认可双方之间存在劳动关系。同时，劳动者又主要服务于法定代表人，直接听从法定代表人的个人指令，其工作内容既包括公司事务也包括法定代表人的个人家庭事务。此类纠纷由于法定代表人身份的特殊性、劳动者工作内容的交叉性等因素，导致法院在判定双方形成劳动关系抑或劳务雇佣关系上存在较大困难。二是设立大量关联企业混淆用工主体。由于现在小微企业设立门槛较低，很多小微企业以不同自然人的名义设立多家公司，事实上管理和经营是完全混同的，用人单位利用劳动者在关联企业中的内部流动来混淆用工主体。实践中，还有部分企业将劳动者的劳动关系挂在没有实际业务的公司名下，通过该公司进行招退工、发放工资等，却安排劳动者从事另
12、一家公司的生产经营业务，一旦发生纠纷名义上的用人单位亦不否认双方之间的劳动关系，但是却没有实际的履行能力，造成劳动者打赢了官司也拿不到钱的情况，极易引发社会矛盾。三是模糊工资标准逃避支付义务。部分小微企业在招录员工时许诺较高的薪资报酬，但是往往采取笼统模糊的约定方式，有的企业采用口头约定，有的企业混淆提成和奖金的概念，导致劳动者和用人单位常因劳动报酬的多少、支付标准的确定产生争议。法院在审理此类纠纷时，首先需要审查双方的约定，在约定不明的情况下还要结合双方实际履行情况和同岗位其他人员的履行情况等综合考察。然而，实践中关于约定内容双方往往各执一词，很多企业采取现金支付或现金支付与银行转账相结合的
13、支付方式，导致法院审查认定存在较大障碍。四是对高级管理人员、高级技术人员的监管缺失。小微企业的高级管理人员、高级技术人员对企业的经营管理、发展壮大具有重大影响，建立完善的人事管理体系来监管上述劳动者能降低运营成本，提高员工向心力，反之则可能给用人单位造成重大损失。实践中部分企业对高级管理人员、高级技术人员的监管缺失，主要表现为：人事主管保管自己的人事资料，发生纠纷后用人单位举证难；未与高级技术人员签订竞业限制协议，或签订竞业限制协议后未及时支付竞业限制补偿金导致竞业限制协议解除，或签订的竞业限制协议内容不符合法律规定，高级技术人员离职后即入职与其有竞争关系的单位，或者自营与原用人单位同类业务，
14、增加了商业秘密泄露的可能性。2、企业法律意识淡薄忽视建章立制。用人单位依法经民主程序根据自身经营需要制定的企业内部规章制度是用人单位进行内部用工管理的重要依据，涉及企业人事管理、薪资报酬、劳动纪律等方方面面，亦使劳动者对自己的行为后果有一个合理的预期。完备合理的规章制度有利于激发劳动者的企业归属感，提高劳动积极性，使得企业运行规范有序。然而，实践中反映出大部分小微企业都没有建立完善的规章制度，甚或毫无制度，完全是依经营者的个人意志进行管理，导致劳动者对自己的行为后果缺乏预见性，双方极易产生争议。一是劳动纪律不规范。小微企业人员较少，很多企业并不严格考评员工的出勤情况，没有完善的请假制度，长此以
15、往员工形成了相对散漫的工作纪律。如遇到员工怀孕、生病等特殊情况，用人单位又以迟到、旷工等为由对员工进行处罚甚或解除劳动关系，由于处罚后果超出员工的行为预期，容易引起员工的对抗情绪，产生争议。此类纠纷在司法实践中，往往因为用人单位缺乏相应的规章制度，只能由法官根据审判经验和个人认识对劳动者的违纪程度进行判断和认定，不利于企业管理的统一性和司法裁判的一致性。二是合同解除过于随意。由于用人单位单方解除劳动合同会直接影响劳动者的基本生活，故为了避免用人单位滥用单方解除权，劳动合同法和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）对用人单位解除劳动合同的情形和程序都作出了明确规定，用人单位
16、在行使单方解除权的时候应当审慎注意。然而，部分小微企业缺乏专业的人事人员，经常是经营者一句话就开除员工，具有较大的随意性，并且缺乏保存员工违纪证据、固定解除理由和履行正当解约程序的意识，一旦涉诉，用人单位往往因无法提供其解除理由正当有据、解除程序合法的证据而导致败诉。三是创业初期权责分工不明确。目前，小微企业中有很大部分是青年群体的创业企业，此类企业相对资金紧张，公司经营也未步入正轨，事务繁杂，企业内部权责分工多不明确，各岗位没有明确的岗位职责。经营者及创业员工往往基于个人情感和创业热情具有较强的奉献精神，然而这种管理方式具有极大的用工风险，一旦员工和经营者产生情感裂痕，就会发生推诿工作、推卸责任的情况。一旦产生纠纷，因为企业没有明确的岗位分工或职责规定，也给法院认定相关事实带来一定困难。
