福利管理薪酬预算、控制与沟通

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1、 员工福利概论 员工福利种类 社会保障与社会保险 员工福利规划与 管理 薪酬预算 薪酬控制 薪酬沟通 员工福利管理薪酬预算、控制与沟通 员工福利概论 员工福利种类 社会保障与社会保险 员工福利规划与 管理 员工福利管理 各级员工享受住房福利的标准表 类别一类二类三类四类 级别十.九八.七.六五四.三.二 职称总经 理、付总 经理、中心经 理 中心付经理、部门 经理、付经理、区 域经理 高级主任、 区域高级主 任 主任、高级文员 、文员 享受住房福 利的工作年 限 一年以上二年以上三年以上四年 住房福利类 别 住房住房住房或房贴房贴 住房房款总 额 40万30万20万/ 享受住房福利的员工凡工作

2、达到上表年限后，由总办会根据其对公司的 贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福 利住房启动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其 材料整理上报，经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。 某公司为员工购买太平盛世长发两全保险，购买的保额如下： 险种经理(副经理)高级主任(主任)文员工人 保额 身故8万5万3万2万 重疾8万5万3万2万 公司为员工缴保费，当员工离开公司时，公司即作退保处理。 员工福利是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环 境和方便员工生活的间接薪酬。它是一种补偿性报酬，不以货 币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工 。

3、 员工福利与薪酬其他部分最大的区别在于：福利既不以员 工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础。福利是 一种间接的激励，它的积极作用是隐约的，然而影响是巨大的 。 一员工福利概论 员工福利的特点：支付形式上，采取实物支付或延期支 付；成本特性上，属于固定成本；激励特性上，保健与 激励因素兼有。 员工福利的特点 补偿性 均等性集体性 福利的地位：是全面薪酬的一个重要组成部分，是结构薪酬 体系中的一部分，属于间接薪酬。 p满足员工的一些需要，解决员工后顾之忧，创造一个安全、稳定和舒 适的环境； p是吸引人和留住人的一项措施； p增加员工对公司的认同感，提高对组织的 忠诚度，激励员工发挥潜能

4、，为企业发展做贡献； p公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的支持和信任，可以塑 造良好的企业形象，提高社会声望； p享受国家的优惠税收政策，合理避税，提高企业成本支出的有效性。 员工福利的作用/影响 1、福利对企业的影响 2、福利对员工的作用 n获得恒定、可靠的收入；税收优惠，减少个人所得税 的支出。 n集体购买的优惠或规模经济效应。集体经济效应，增加 购买谈判力量，从而获得经济优惠。 n员工偏好福利的稳定性。劳动者的风险规避型与福利的 高稳定性结合。 n平等和归属的需要。因为福利的公平性而增强员工对 企业的认可度。 法定社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险 、生育保险等。

5、企业补充保险：企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、 健康医疗保险计划 法定休假：公休假日、法定休假日、带薪年休假 员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、 儿童看护计划、老人护理服务、饮食服务、健康服务等。 弹性福利计划：自助餐福利计划，员工可依据自己的需要选 择福利组合计划。 员工福利的种类二 员工福利 员工法定福利 企业福利 社会保险制度 法定带薪假日 集体福利 个人福利 住宅，集体生活设施和服 务，带薪休假等 企业补充养老金计划，补 充医疗保险 饮食性福利 教育培训性福利 文体旅游性福利 两地分居员工享受探亲假期、 工资补贴和旅游补贴待遇； 上下班交通补贴； 冬季生火取暖补

6、贴； 生活困难补助；生活消费品补贴； 婚丧假和年休假工资等 社会保障体系 社会保险 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 社会救助 贫困户 灾民 残疾人 社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 社会优抚 退伍军人 安置 军人烈属 抚恤 其他项目 三社会保障与社会保险 法定社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。 员工福利规划与管理过程中存在的问题 Ø 企业和员工对福利认识上的分歧 Ø 福利成本居高不下 Ø 福利的低回报性 Ø 福利制度缺乏灵活性和针对性 四员工福利规划与管理 ü 减轻员工税负

7、的负担 ü 增加企业招募的优势 ü 加强核心员工的留任愿望 ü 避免年资负债 做好员工福利规划与管理的意义 影响员工福利规划与管理的因素 福利调差 福利设置 标准 公司财务 状况 福利规划 与分析 国家立法 福利项目优先考虑顺序 1、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等（必须做） 2、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险（投入少） 3、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游（满意 高） 4、长线项目：养老金、住房补贴等（效果久） 福利实施对象的确定：全体员工一致、分层次给付（现状）。 规划步骤：了解国家法律，特别是国家的劳动法；福利的市场调查和

8、员工需求调查；调查结果的分析及与本企业现状比较分析；企业财务 状况分析；了解集体谈判对员工的影响；制定出企业福利组合。 福利项目设计的原则 降低福利成本，控制开支，提高效率，减少浪费； 根据需要提供多样化的福利项目，“一揽子”薪酬福利计划； 灵活的福利提供方式，尽可能与业绩紧密联系，提高福利分配 的激励作用； 福利项目应对员工行为产生影响，如在职培训。 1、福利的目标：符合企业长远目标，满足员工需求 2、福利成本核算：设立福利基金，进行预算与控制等 3、福利沟通：问卷调查（前、中、后），利用各种途径宣 传、培训。 4、福利实施：先制订实施计划，然后去实施，定期检查实 施情况，防止漏洞，作适当的

9、调整。 福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形 式和对象、评价实施的效果。 福利的发展趋势：个性化与战略化发展。个性化表现在自 助餐福利计划，战略化表现在福利的种类和覆盖范围应与 企业的企业文化、发展目标、员工类型相吻合。 薪酬预算(compensation budgeting) 薪酬控制(salary control) 薪酬沟通(salary communication) 薪酬预算、控制与沟通 薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系 列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为 ，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费 用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此， 薪酬预算包括了对

10、人工成本的控制功能。 一 薪酬预算 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企 业所有者的收益最大化目标能够得以实现。 有效影响员工的行为 ： 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪 酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 薪酬预算的目标 ? 1. 薪酬预算的外部环境分析 1) 经济成长情况与劳动生产率 2) 劳动力市场的供求、竞争状况 3) 当地物价的变动 4) 政府的宏观调控 ? 2. 薪酬预算的内部环境分析 1) 历史薪酬增长率 2) 企业薪酬支付能力 薪酬预算的环境分析 在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则： 1

11、. 双低原则 2. 增长原则 3. 恰当原则 薪酬预算的原则 ?一般说来，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一 种是自上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种 方法各自的特点。 1. 自下而上的薪酬预算法。即微观接近法指的是先由管理者 预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在 一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这 一做法比宏观接近法更为常见。 2. 自上而下的薪酬预算法。即宏观接近法，是指首先对 公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够 接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给 各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的

12、员 工身上。 ? (1) 劳动分配率基准法。 ? (2) 销售净额基准法。 ? (3) 损益平衡点法。 薪酬预算的方法 亏损 销售收入线 总成本线 可变成本 固定成本 成本与收入 销售数量 盈利 A ? 1. 人工成本的概念 ? 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指 企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。按 照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支 付并列入成本的人工费用。 ? 2. 人工成本的构成 ? (1) 从业人员劳动报酬。 ? (2) 社会保险费用。 ? (3) 住房费用。 ? (4) 福利费用。 ? (5) 教育经费。 ? (6) 劳动保护费用。 ?

13、 (7) 其他人工成本。（如工会经费，企业因招聘劳动力而实际 花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等） 人工成本及其构成 劳动力成本雇用量平均现金薪酬平均福利成 本 + =× 核心员工 临时员工 基本工资 可变工资 ? 1. 企业的支付能力 ? 2. 员工的生计费用 ? 3. 工资的市场行情 确定合理人工成本应考虑的因素 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 年人均工作时数= （企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年 均人数 企业销售收入 企业增加值（纯收入） 生产法：增加值=总产出-中间投入 收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

14、企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用 教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本。 人工成本核算的基本指标 企业通过薪酬预算，一般已经对自己在薪酬 方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识 ，而薪酬控制的主要功用在于确保这些预定标准 的顺利实现。 二 薪 酬 控 制 ? 1. 外部竞争力原则 ? 2. 效率性原则 ? 3. 公平性原则 ? 4. 经济原则 薪酬控制的原则 ? 对于任何一个企业而言，对日常经营活动(包括薪酬管理)进行监 督和控制都不是一件很轻松的事情。实际的控制要受到多种因 素的制约甚至阻碍。而这种情况之所以会出现，主

15、要是因为控 制行为本身的复杂性所致。具体来说，这种复杂性主要体现在 以下几个方面。 1. 控制力量的多样性，企业里的控制力主要有以下三种：企 业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会 控制以及员工的自我控制。 2. 人的因素的影响，企业的控制体系在不同的时候、处在不 同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。 3. 结果衡量的困难性，在企业的日常运营过程中，对一些工 作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往 是很困难甚至是不大可能的 。 薪酬控制的难点 ? 1. 薪酬控制的对象 ? 企业在经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力 成本的控制，大多数企业里也都

16、存在着正式的薪酬控制体系。 一般情况下，企业的劳动力成本可以用下面的公式表示：劳动 力成本雇佣量×（平均薪酬水平平均福利成本） ? 2. 通过雇佣量进行薪酬控制 控制员工人数，控制工作时数 ? 3. 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 基本薪酬，可变薪酬，福利支出及其他 ? 4. 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 薪酬控制的措施 薪酬沟通的阐释 薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在 互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感 相互传达交流，并获取理解的过程。 薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各 种薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对 薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。同时 ，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动 ，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的 实现。薪酬沟通不仅是薪资的沟通，更是引导员工放眼 未来，灵活动态地看待薪酬体系。 薪 酬 沟 通三 ? 1. 口头解释足矣，缺乏薪酬目标 ? 2. 不谈员工的职业发展 ? 3. 谈话走过场 ? 4. 员工只当听众 薪酬沟通的常见误区 ? 1. 用明确的薪酬目标进行沟通