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1、浅析中小民营企业人才流失的问题摘要：本文针对中小民营企业的特点和存在的问题，通过影响人才流失因素的分析，对中小民营企业在寻求新的发展之路时，怎样引进人才、留住人才，用好人才，如何吸引人才更好地为企业服务进行了比较全面和深入的探讨。本文认为：人才流失已经成为中小民营企业所面临的最严峻的问题。要想留住人才，企业的用人观念必须进行转变，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、价值体现，建立更有人情味、充满乐趣的工作环境；要想留住人才，优厚的待遇是吸引住人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在；企业要在人力资源管理中选好人、育好人、用好人，通过规范和激
2、励来培养人才的认同感和归属感，激发人才自我实现自身价值，赢得人才的忠诚度，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。中小民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，企业面临着来自社会上同行业、同地区、同系统等其他竞争对手，企业如果要有一个好的发展，必须要有大量的人才。中国青年报的一份问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。人才流失会造成企业的技术和经验流失，使企业的竞争力受到巨大影响；人才流失会增加企业的经营成本，企业要重新招聘员工、培训新的员工，导致企业人力资源的原始成本和重置
3、成本也上升；人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降，顾客与企业的关系也可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业有市场上的竞争力；人才流失也会影响人员管理和培训的质量，影响在职员工的稳定性；大量的人才流失也会影响工作的连续性；更会使企业的竞争对手的竞争力提高。所以如何防止人才流失，为企业留住人才，已成为我们现今必须面对和解决的问题。一、人才流失原因的分析人才大比例流失会给企业带来重大危机，也可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。而影响人才流失的因素是多种多样的，下面我们就分析几个重要的影响人才流失的原因。（一）、公司管理体制存在问题中小民营企业
4、在创业之初大多使用家族式管理模式，但种管理模式虽然在企业发展初始阶段有着很大的优势，但随着企业发展到一定的阶段后，这种模式的弊端就逐渐显现出来，公司在用人方面习惯任人唯亲、过分集权、对外人不放心，论资排辈等，使得公司形成了一股压制外来意见，甚至欺负外来员工的歪风，长引以往，使外来职工很难对企业产生认同感，不愿与公司同舟共济，最终导致的结果就是人才流出企业。而且公司由于权力过于集中，使得中下层管理人员的权限有限，过分依赖高层管理人员，尤其是过分看重企业主的个人能力，这使得外来人才看不到自己在这个公司的发展前景，也使得高层管理者获取最新信息的通道减少，公司决策的风险加大，以致于导致严惩重的后果。中
5、小民营企业注重血缘关系，企业关键部门如营销部、财务部、生产部、供应部等都是企业主自家人担当，中下层管理层往往难以跨越血缘关系，员工产生不了认同感，没有主人翁责任，打工心态日益严重。（二）、人才管理观念有误区中小民营企业在人才管理上往往存在很大的误区，缺乏科学性、合理性。一方面企业在高速发展阶段时，对人力的需求比较高，人力就是企业获取高额利益的工具；但当企业遇到困难时，人力就成为企业的负担。另一方面中小民营企业由于受自身财力及传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式给予他们报酬就行了，很少考虑其他方式的激励方式。其次，企业也对人才存在着不切实际的期望，认为一旦重用了人才，
6、人才就要马上为企业带来收益，否则就没有继续留下来的价值。这种观念既不能发现人才，也不利于留住人才。（三）、制度不健全也造成人才流失中小民营企业往往都会跟风，照搬照套大企业制订的管理规章制度，不考虑企业的实际情况，而且企业的管理本质也没有改变，规章制度也没有严格执行，甚至有点高层管理者带头违反规定，给下层员工带来了很坏的影响，有令不行、有令难行，监督机构形同虚设，这也是造成人才流失的重要原因。（四）、中小民营企业往往习惯于利用高薪来吸引人才，同时又不能制定一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在考核过程中，过于看重企业的个人评价而没有科学的方法体系，汇总也不具有真实性和科学性，对企业的指导
7、作用也就微乎其微了。公司对人才只重引进而不重培养，在招聘过程中也没有坚持岗位匹配原则，往往只看是否有高学历，而不是看这个人是否符合本企业的发展需求。企业主与员工之间也缺乏沟通与联系，企业不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者也员工之间的观点和意见也日益有了隔阂，长此以往工作就很难开展。企业界不能客观科学的认识员工的需要，更无法出台相关的激励措施，把工作的主动性和创造性分离，严重影响了员工的士气和对企业的忠诚度。员工的薪酬与工作环境也是关键因素，员工在与同行业比较时，比的不是知识、技能、对企业的贡献大小等，而是更直观的薪资待遇，一比较就容易产生不平衡心理，而且公司内部员工之间的工资待遇水平也存
8、在着很大的主观性和随意性，跟企业主关系好坏、有无血缘关系都直接影响着薪资待遇。（五）、企业对待人才流失的态度及流动程度也会影响人才流失率的高低。如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，容易被接受的，且员工有较高的自由选择是否离开企业，那么企业的人才流失率就高，反之，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才离开时必须付出一定的代价，那企业的人才流失率会偏低。（六）、信息交流广泛也影响人才流失当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位信息，通过报纸、广播、电视、网络等各种招聘广告得知，员工对自己干同样工作的收入、工作条件
9、等认识更容易了，也因此有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，直接就导致员工离开企业，造成人才流失。（七）、企业保障制度不完善大多数的中小民营企业由于规模小，对员工保障问题的观念都比较淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议，加之劳动合同内容过于简单粗糙，不合规范。合同的不规范、不完备，使企业员工的权益不明确，员工的合法利益得不到保障，一旦发生劳动争议，员工就只有处于不利的劣势地位，造成了员工与老板的关系日益紧张，双方容易产生不信任感，人才容易流失，以至于最终会影响企业的长期稳定发展
10、。二、人才流失的对策人才是企业最重要的资本，随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，企业只有妥善管理和开发人力资源，努力创建一个能够吸引人才、留住人才的良好环境，才能最终保持企业的持续发展。（一）、建立现代企业管理制度，完善企业内部管理我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘、地缘性，这使得中国民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，也是阻碍民营企业建立现代企业制度，确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要重新构建合理的公司治理结构，要坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。产权清晰、权责明确、政企
11、分开、管理科学是现代企业制度的典型特征，中小民营企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才华的外来人才，改变任人唯亲的状况。明确各岗位的职责和权限，做到权责对等，企业主适当放权于中低层管理者，这样可以充分调动中低层管理人员的工作积极性，让员工以主人翁精神参与进公司的正常运营中，使企业管理进入良性循环发展中。（二）、制定有效的激励机制随着市场竞争的加剧，人才的争夺也进入白热化，为了吸引人才、留住人才，必要的激励机制是很重要的。企业采取物质与精神激励机制相结合的方式，具体在工资待遇、福利条件、培训发展、企业文化、利润共享等方面留住人才，
12、为人才创造良好的工作环境。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的待遇，也得不到在精神方面的满足，这样的话想留住人才和吸引人才是非常困难的。（三）、更新企业人才管理理念企业应建立“以人为本”的用人观念，把人看作一种资源，而不是看作成本。与员工建立一种互信互重的合作关系，同时企业应对员工进行职业生涯设计，使企业员工觉得在企业是有发展前途的，从而乐意长久在企业工作，为企业做贡献。一方面需要在制定人才管理理念时对员工的需求状况和个人价值观进行调查，充分尊重员工个人意见，提高企业员工自我约束和自我发展的意识，另一方面也要确立正确的选才原则，应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的才华。树立人才效益的观念
13、，当然其中还包括正常的人才流动，通过合理评估，合理配置人才，才能使工作良性循环，促进企业可持续发展。（四）、建立企业人才流失预警机制民营企业常把注意力放在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未给予足够的重视。中小民营企业非常有必要建立一套适合企业自己的人才流失预警系统。人才预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。企业人才流失预警系统是针对人才流失现状或隐患，采取预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然，同时通过调查、统计和分析，及时识别、诊断并解决人才管理中的组、开发、结构等问题，从而做到防止潜在的人才流
14、失。（五）、创造融洽的工作环境企业员工都希望处于一种良好宽松的工作环境中，自己反映的问题意见能够得到采纳，自己为企业创造的业绩能被企业认同肯定，企业的重大决策员工能够参与其中，与企业保持良好的沟通，及时消除矛盾，化解纠纷，员工有主人翁责任感，能够真正融入到企业里，对企业有浓厚的感情，让员工对企业产生忠诚度，这样一来，人员的流失率自然就降低了。（六）、建立企业选人、育人、用人机制中小民营企业的人才是企业保持自身特色，加强自身竞争力的核心资源。能否引进适合企业的人才，培养人才，用好人才，最终留住人才成为中小民营企业能否持续健康发展的关键。大企业或知名企业因在知名度、待遇等方面都强于中小民营企业，因
15、此“适才比英才更重要”这一原则是中小民营企业选人的重点。员工能胜任所担任的工作，企业能满足员工的需求，企业内扭转融洽，而有些企业不惜成本，重金从大企业、知名企业挖来人才，但常因种种原因适应不良又都走人了，这也更加验证了适才的重要性。育才，企业应建立有效的培训机制。在现今高度发展的竞争时代，员工只有不停地充实自己，不断更新知识，才能更好地融入企业的发展中去，而企业的培训内容也要与日俱进，不能落后。用人，企业要坚持能岗匹配原则。企业应根据岗位要求和人才的自身特点，合理安排，使人才适得其所、各显其能。以避免因工作分配不合理，而增加员工的工作强度，同时也要创建一个公平竞争的环境，切忌任人唯亲、任人唯近
16、。（七）、加大违约赔偿力度企业应与人才签订明确的劳动合同，以增强法律效应，这在一定程度上不仅保护了人才的合法权利，也有效地约束了人才的随意跳槽，防止人才的随意流失，同时可以在企业内部建立社交活动，以增强企业员工之间的凝聚力，也是有效防止人才流失业的措施。目前中小民营企业人才流失的情况还比较严峻，企业的管理层要认真分析人力资源管理落后的现状及原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理模式、企业文化等，寻找适合企业本身特点的人力资源管理策略，把提升企业形象，建立全新的管理机制，提高管理层素质，制定用人战略，健全人力资源管理体系，以及加强企业文化建设等方面，调动职工的积极性、竞争性和创造性，在充满竞争的市场环境下，中小民营企业把人作为根本，找出留住人才的对策，才是中小民营企业能够长久持续发展的根本核心。9
