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1、华中科技大学 硕士学位论文 武汉市政工程设计研究院薪酬体系优化研究 姓名：刘林炘 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：张毅 2011-01 I 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力资源又是其中最为关 键、最富创造力的因素。现代企业的激烈竞争，归根到底都是人才的较量，所以， 人力资源管理被摆在了日益突出的位置。 薪酬管理是人力资源管理的核心部分。对于企业管理者来说，最重要的任务就 是建立一个科学的薪酬分配体系，以此来吸引人才、激励人才、促进人才的发展， 使之成为提高
2、企业竞争力的重要手段。 本文通过对人力资源管理、薪酬管理、绩效考评管理等理论的研究，针对武汉 市政工程设计研究院薪酬体系存在的问题，确定了改进该体系的思路、工作步骤和 工作原则，提出薪酬体系改革与绩效考评制度改革有机结合的理念，确立了研究的 目标。 武汉市政工程设计研究院薪酬体系的优化是本文研究的重点。在确定了武汉市 政工程设计研究院薪酬体系优化设计的目标和原则的基础上，构建了合理的薪酬构 成和比例，确定了岗位工资、技能工资和绩效工资等主体薪酬的优化方法，优化了 薪酬体系的薪级和薪幅，并创新了福利机制和中长期激励计划。 在方案实施方面，本文也对方案实施可能遇到的问题进行评估，采取应对措施， 加
3、强舆论宣传和思想教育工作，加强员工对薪酬体系改进过程的参与，使新的薪酬 体系得到顺利实施，基本实现了研究的目的。 关键词：关键词：薪酬管理 薪酬体系 优化方案 激励机制 II 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ABSTRACT Human resources, finance and property are the three necessary essential factors for enterprises management. And of the three factors, human resources are t
4、he most crucial and creative one. The essence of the cut-throat competition between modern companies is the competition of talents. Hence, human resources management is more and more important. The core of human resources management is salary management. It is important for managers to build up a sc
5、ientific salary system which will be attractive and incentive and increase the companys core-competitiveness. The article analyzed the theories of human resources management, salary management, performance evaluation, study the problems of salary system in Wuhan Municipal Engineering Design & Resear
6、ch Institute. The principles, thoughts and steps of the improvement are discussed as well. The suggestion is given that the combination of the change of salary system and performance evaluation. The optimization of salaries payment system in Wuhan Municipal Engineering Design & Research Institute is
7、 the emphases that this paper places on. On the basis of making the target and principle for salary payment system optimization, structures reasonable salary payment formation and proportion, ascertained optimization methods of main body salary payment such as job wage, technical ability salary anda
8、chievement effect salary, optimizes grade and range of salary payment system. The welfare mechanism and long-term incentive plan are also produced. And the problems of carrying out the suggestions are discussed in the article and the suggestions for the probable problems are raised, such as the prop
9、agandization, ideological education, in order to encourage the staff to take part in the salary system improvement. Keywords: Salary management, Salary system, Optimization plan, incentive mechanism 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 研究背景及意义研究背景及意义 改革开放以来，随着国内城市化进程的不断推进和加快，
10、以及社会对“出行难、 居住难及环境恶化”等问题的进一步重视，国家及地方政府的投资在城市建设领域一 直保持快速增长。特别是 2008 年金融危机发生以来，面对恶化的全球经济环境和困 难的国家经济形势，国家和地方政府相继出台一系列刺激经济的政策与措施，实施 了 4 万亿经济刺激计划，其中最重要的便是加大基础建设投资的力度和规模。这对 勘察设计行业而言，无疑是一个重大发展机遇。国内勘察设计企业特别是市政工程 行业，随着政策转变和体制改革，近几年发展迅速，大批市政院把握了勘察设计行 业的发展时机，建立了现代企业制度，在形成地域划分之后，目前市场化意识及竞 争实力逐渐增强。 武汉市政工程设计研究院有限责
11、任公司（原武汉市市政工程设计研究院） ，以下 简称武汉市政设计院，具有市政公用行业甲级设计、水利行业城市防洪工程甲级设 计等众多甲级资质。现有职工 300 余人，包括国家级专家、博士、以及硕士等高素 质学科人才的储备，拥有雄厚的技术实力。武汉市政设计院一直沿用“工资+奖金”的 事业单位式薪酬模式，这样的薪酬模式已经不能适应设计院近年来高速发展的需要， 更不能对设计院核心人才和中青年技术骨干实施有效的激励。随着近年产值的连年 翻翻，奖金在薪酬中已经占到了大部分的比重。武汉市政设计院要想在激烈的市场 竞争中立于不败之地，缩小与国内一流设计院的差距，就必须有先进的人力资源管 理理念，造就一批有国际视
12、野和水准的人才队伍，创建新的富有竞争力的人力资源 开发和管理体系，薪酬体系的改革也就成为了当务之急。 引进和留住拥有智力资本的专业技术人才是武汉市政设计院培育核心竞争力、 获取竞争优势的关键之处，而薪酬体系就是支撑吸引和留住专业技术人员系列措施 中最为重要的内容。本文对武汉市政设计院进行薪酬体系的分析与优化具有如下意 义：第一，本文参阅和梳理了薪酬相关的理论，涉及经济学、管理学、心理学、社 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 会学等多门理论科学，对薪酬、薪酬管理和薪酬体系进行了全面系统的分析和研读， 因而具有较强的学术研究性。第二
13、，本文对武汉市政院实际情况的理解及其薪酬体 系设计过程中体现的思维方式和设计方法，这些探索内容对知识型企业进行薪酬设 计和人才激励具有较强的指导作用。第三，国内大多数市政设计院在薪酬机制方面 都或多或少地存在与武汉市政院近似的人才激励问题，因此，武汉市政设计院薪酬 改进的思路和措施不仅对设计院自身具有很强的现实意义，而且对同行业其他勘察 设计企业的薪酬革新也有一定的借鉴价值。 1.2 相关理论研究综述相关理论研究综述 关于薪酬的理论，从资本主义初始，历经数个世纪，以及在经济学、管理学、 心理学、社会学等多个领域得到了国内外众多学者的研究。最早对薪酬管理进行探 讨的是经济学家，他们一般研究的对象
14、是薪酬的重要形式工资。最重要的先驱 人物是亚当斯密（Adam Smith） ，他在分析国民财富增长的原因时，对薪酬重要组成 部分工资进行了质与量的规定。其后的经济学家李嘉图（David Richard） 、人口学家 马尔萨斯 （Thomas Robert Malthus） 、 马克思 （Karl Heinrich Marx） 、 克拉克 （John Bates Clark） 、马歇尔（Alfred Marshall） 、庇古（Arthur Cecil Pigou） 、魏茨曼（Martin L. Weitzman）等，都对薪酬理论的发展做出了重要贡献。古典和现代经济学研究的薪 酬理论更多是从宏观
15、层面探讨劳动生产物的分配问题，缺少从微观的企业角度探讨 薪酬的内部作用、薪酬对企业经营战略的影响、薪酬如何设计以及内部构成等问题。 可以说，具有严格意义上的薪酬管理理论的出现是在科学管理诞生以后1。“科学管 理之父”泰勒（Frederick Winslow Taylor，18561915）对薪酬管理的研究具有划时 代的意义。泰勒提出的差别计件工资制度是现代薪酬管理理论的基础2。同时他还关 注薪酬的激励功能，认为薪酬可以激励员工更大效率地提高劳动生产率3-4。随着管 理理论的不断发展，特别是 20 世纪 50-60 年代人力资源管理理论的兴起和发展，薪 酬管理理论也得到了较快发展。此时，心理学也
16、逐步被引用在薪酬管理理论研究之 中，薪酬管理以激励理论为主，着重研究激发人们行为动机的各种因素，而动机的 产生源自于人类的需求，因此通常围绕人们的各种需要来进行研究，代表性的有马 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 斯洛（Abraham H.Maslow）提出的需求层次理论，赫茨伯格（Frederick Herzberg） 继而发展的激励-保健双因素理论，亚当斯（John Stacy Adams）的公平理论，以及弗 鲁姆（Victor HVroom）提出的期望理论等。20 世纪 6070 年代，薪酬理论强调 的是员工主动性、协作性和创新性的发挥，而不是消极管理中对“偷懒”行为的约束。 大量企业尝试实行可变薪酬制度，倾向于按员工业绩和个人能力付酬。随着员工需 求的变化，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬体系设计中的地位也越来越重要。 20 世纪 90 年代以后，管理界和企业界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革：柔性 化、团队管理、流程再造等相适应匹配。这一时期出现了诸如基于技能与胜任力的 薪酬制
