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1、能人文化平庸论 罗毅 众所共知,现代企业均在重视企业文化的建设和运用企业文化的导向、约束、凝聚力、激励和辐射等功能对企业进行有效的管理。正因为企业文化的建设以员工为本，以人才为中心。形成人人受重视、受尊重的文化氛围。故而，产生了“二十一世纪是人才的世纪，二十一世纪的竞争是人才的竞争”“企业的核心竞争力决定于人才”观念和理念，充斥着决策者、投资者、企业家的方略。所以就形成了“二十一世纪最昂贵的是人才”，“二十一世纪最大的资本是人才资本”结论。以上论点，是企业产生“能人文化”的温床和培养基。但是，不可否认的是：一是以上结论是正确性的真理所在。二是“能人”确是在中国药品零售业态新旧变革和新生业态的创
2、立和快速发展时期起到了不可磨灭的作用，对行业和企业的贡献也是有目共暏。然而随着时间的推移和业态的逐步趋向成熟和壮大，企业对人才的要求如果仅停留于“能人”的误区，刚可能随着竞争的更加激烈，企业不断的壮大，其“能人”势必将不适应生存环境。 人才故然重要，企业缺乏人才也难生存和发展。然而，关于“人才”的概念确是相当模糊和抽向。“人才”的标准是什么？“人才”可量化吗？笔者查阅权威部门和权威工具书的解释：政府职能部门的文字解释极具中国特色：“取得中级以上专业学历的人”。据现代汉语词典关于“人才”条目的解释是：“德才兼备的人”。以上解释是一个比一个模糊，一个比一个抽向。均缺乏可量化的依据。现代企业管理学认
3、为：“可量化，才可管理。”然而，在中国企业的管理辞典中确将“人、财、物”归纳为三大管理，并强调以人为核心。所以，管理难题出现了，企业的人究竟怎样去管理。用人去管人，特别是用所谓“能人”“全才”“通才”去管人。人能管住人吗？是管不住的，也管不好。用人管人是一种典型“能人文化”；是“人治”，做事是依靠事必躬亲。在管理中凭借自身以往的管理工作经验和主观意志随意性指挥。在这种情况下，如果下属未能按质按量完成某项工作，就责备下来了“执行力不强”。其实，此时“能人”并未意识到下属执行力不强所造成的原因是什么？责任恰恰在管理者自身。“能人文化”的企业是不适应现代企业竞争的要求，企业“能人文化”对能人来讲，是
4、典型的“个人英雄主义”。对企业的生存和发展危害无穷。是一种平庸的企业文化，是造成企业整体执行力不强的主要原因之一。 在“能人文化”统制的企业中，在“人治”的影响下，由于缺乏对“能人”的有效管理和控制体系。容易产生“我说了算数”弊病，也容易滋生“企业依附我”思想。这也是许多“能人”在短暂的辉煌过后，一旦企业引入现代化管理机制：“组织建设和团队合作”，很快就陨落的悲剧，国内某著名药品零售连锁企业在“能人”的统治和努力下，发展到相当大规模后，一旦与外资合作就被动离去的，就是典型的事例。 华为基本法一直被国内企业家和理论家津津乐道，其原因就是因为华为公司内，受重视的是团队合作。在其华为基本法内明确写到
5、：“认真负责和管理有效员工是华为的最大财富”，“华为可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设”。这点就和将“能人”定位于核心竞争力的企业形成鲜明的对照。 诚然，企业的组织建设和文化建设必须依赖高素质、高责任性优质人才去建立。“能人”在企业当中，更属于优秀人才。只是“能人”在企业当中，不能一味依靠“人治”。管理企业最有效的手段是“法治”，不仅靠自己去做，而是通过有效的运营机制和制度流程，让他人充分去做，去挖掘全员的潜力。通过组织建设和团队合作，不断培养人才，造就人才，使人才产生高绩效。让“非人才”转化为企业所需要的人才。反之，当“能人文化”大行其道时，不但会消磨人才的创造力，并且有可能转为庸才，更可能产生巨大的破坏力。这就要求“能人”统制的企业，必须首先使“能人”转化为组织型人才。 企业成功的前提，并不是人才，而是建立对人才的有效管理体系和控制体系。是大力培养人力资源的良好生态环境。是开发人力资源管理的工具和方法。值得企业家警醒的是：一个企业若长时期仅仅依赖于少数几个“能人”。其生存和发展是会受到巨大的障碍。 只有当企业既有组织，又有纪律，既有人才，又有有效监控和管理的时候，企业才能得到长远的发展。
