招聘基本技能与技巧

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1、招聘那点事儿 *通信人力资源部 今天谈什么？今天谈什么？ 一、相关制度 二、招聘流程 三、主要招聘渠道 四、简历筛选 五、面试技巧 一、相关制度一、相关制度 招聘制度 薪酬福利制度 内部推荐制度、合同期和试用期 招聘制度 有下列情况之一者，不能聘用： u未满16周岁 u患有精神病、严重传染病、禁忌症或其他重疾者 u公司黑名单人员（因个人原因被解雇、无告知离职等） u持虚假证件或证明者 u与其他单位劳动关系未解除者 u所有招聘需求需经审批之后才能发布 u招聘广告中不能出现歧视性字眼（如限制性别） u原则上所有人员均须经过人力资源部面试后方可录用 u人力资源部是组织招聘工作的唯一专业部门，具有招聘

2、广告发布和录用通知发放的唯一权限 薪酬福利制度 薪资构成 福利 调薪： 内部推荐制度、合同期和试用期 内部推荐 合同 试用期 今天谈什么？今天谈什么？ 一、相关制度 二、招聘流程 三、主要招聘渠道 四、简历筛选 五、面试技巧 二、招聘流程二、招聘流程 招聘申请审批和提交 发布招聘信息 简历筛选和推荐 笔试、面试 录用审批 OFFER发送、体检安排 今天谈什么？今天谈什么？ 一、相关制度 二、招聘流程 三、主要招聘渠道 四、简历筛选 五、面试技巧 三、主要招聘渠道三、主要招聘渠道 网站 注意事项 三、主要招聘渠道三、主要招聘渠道 其他渠道 今天谈什么？今天谈什么？ 一、相关制度 二、招聘流程 三

3、、主要招聘渠道 四、简历筛选 五、面试技巧 四、简历筛选四、简历筛选 1 筛选的好处 2 筛选前准备 3 筛选方法 4 筛选结果处理 筛选的好处筛选的好处 筛选前准备筛选前准备 尽可能充分的了解空缺岗位的工作职责和任职资格，可以 通过职位说明书、招聘要求、部门沟通、网站查阅资料等 来获取岗位信息，做到“理解”岗位； 明确空缺岗位的硬性任职条件，如性别、学历、工作年限 、婚育状况； 培训其它需要担任简历筛选职责的人员。 筛选方法之筛选方法之快速淘汰术快速淘汰术 同时投递多个关联度很低的岗位迷茫/浮躁 意向工作地点很多或无要求（尤其已到一定年纪的）迷茫、不稳定 年纪太大（超过40岁）潜力小、代价大

4、（行业专家、管理岗例外） 薪资要求与岗位支付能力差距太大谈妥的几率小/投机心理 跳槽频度高而无明显提升不稳定/浮躁/个人发展方向不明确 薪资要求与其资历明显不符能力不足/投机心理 没有空缺岗位的工作经验（应届生除外） 个人信息：年龄、性别、婚否、学历、专业、所在地点和意向地点 声明：仅代表个人看法，若有异见，欢迎探讨 筛选方法之筛选方法之简历分析术简历分析术 整体印象：是否清晰、整洁、详细、完整 时间结构：是否连贯、逻辑合理、有无空档期 工作经验：年限、相似度、岗位、公司规模和行业 跳槽：频度、相关性、有无提升、意向岗位 其他：引起你注意的地方 注意：对于岗位有硬性要求，但简历中没有提及或不好

5、判断的，需要跟候选人 电话核实。例如是否婚育。 筛选方法之筛选方法之求职申请表求职申请表 思考：有了简历为什么还要填写申请表？ u 统一信息搜集的口径 u 获取一些简历上没有的信息 u 劳动风险防范 筛选申请表的方法 u 看态度完整度、字迹、涂改痕迹 u 与简历对照是否有出入 u 获取简历上没有的信息，注明可疑或感兴趣的地方 不可在申请表上做任何记录 筛选结果处理筛选结果处理 分成三组分别处理 推荐：符合岗位基本要求的，推荐用人部门 保留：目前不符合岗位要求，但个人条件优秀，存档备用 淘汰：明显不符合要求，直接淘汰，妥善处理纸质文档 筛选结果处理筛选结果处理 注意： 今天谈什么？今天谈什么？

6、一、相关制度 二、招聘流程 三、主要招聘渠道 四、简历筛选 五、面试技巧 五、面试技巧五、面试技巧 目的：判断人和组织是否匹配 人和事匹配 可以做好；可以在特定条件下做好 人和环境匹配 上级、同事及工作条件 人和文化匹配 行事风格和价值观 五、面试技巧五、面试技巧 方法 面试公文筐公文筐 人格人格 测试测试 星座 血型 角色扮演角色扮演 心理 测试 决策决策 模拟模拟 案例分析案例分析 无领导 小组讨 论 现状 标准模糊标准模糊 评价随意评价随意 结构化面试 标准化流程 方式单一方式单一 区分岗位 拓展方式 面试官水平面试官水平 培训 学习 五、面试技巧五、面试技巧 程序之面试分工 人力资源部

7、 业务部门 程序之准备工作 注意： 1、面试地点应安排在洽 谈室、会议室或领导 办公室； 2、面试场所冬夏时应注 意开空调并给求职者 提供饮水； 3、若临近饭点面试仍未 结束，需安排用餐。 程序之面试约见 五、面试技巧五、面试技巧 技巧 辅助手段 结构化面试 行为描述式面谈法 STAR面试法 辅助手段 技巧 辅助手段 结构化面试 行为描述式面谈法 STAR面试法 结构化面试 Stage1Stage1：预备：预备 Stage2Stage2：导入：导入 1、介绍自己的部门和职务 2、说明公司面试的大概流程和所需时间 3、引出面试话题 方法 先易后难，问应聘者一般有所准备的，较熟悉的题目，如 让应聘

8、者做自我介绍或工作经历介绍，一般为开放性问题 。 例 -请您介绍一下自己的工作经历 -请您介绍一下你在软件研发方面的主要工作经验？ Stage3Stage3：核心面试：核心面试 针对岗位相关的工作经验发问及追问，问重要经历、相关经历 、关键事件和有疑问处 重点考察四方面 1、态度：对工作的态度、对本公司的态度、对人的态度 2、性格：接人待物、处理事情的风格和方式 3、基本素质：思维、反应、理解、沟通、责任心 4、技能：初步判断是否具备岗位要求的基本技能和经验 Stage4Stage4：结束：结束 允许求职者提问并解答 对有希望的人选补充介绍公司及空缺岗位情况 涉及到薪酬待遇等敏感问题，可以说一

9、个标准和大致范围 说明回复结果的大概时间 表示感谢，礼貌送别 整理笔记，做出评价 对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，一般两周 不要当场回不要当场回 复录用与否复录用与否 ！ 结构化面试 面试问题面试问题 背景性问题背景性问题 关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面 的问题。 经验性问题经验性问题关于应聘者过去所做过的事情的问题。 行为性问题行为性问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问。 知识性问题知识性问题 与应聘者的应聘岗位相关的基本知识。 思维性问题思维性问题考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。 情境性问题情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘

10、者设想一下，自己在 这样的情境下会怎样做。 压力性问题压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪 稳定性、应变能力等进行考察。 结构化面试 提纲和评价标准提纲和评价标准 命题卡式命题卡式 表格式表格式 提问技巧 技巧 辅助手段 结构化面试 行为描述式面谈法 STAR面试法 什么是行为描述式面谈法什么是行为描述式面谈法 ？ 行为描述面试简称BD（behavior description）面试，是一种 特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题， 通过检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来 工作

11、上的表现。 行为描述面试的假设前提 1、一个人的过去的行为最能预示其未来的行为 2、说做 什么是行为？什么是行为？ 举个例子举个例子 从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认 为管理成功的工作例子，详细说明当时的情况和你采取的方式 ？ 请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的？ 你提到在原单位参与过一个重要项目，你能否说说在该项目中 你主要做哪些工作？ 注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。 如何操作？如何操作？ 尽量搜集候选人在从前工作/经历上曾作出的行为的资料，来协 助估计他未来的工作表现； 让候选人在回答中描述过去他的具体行为，而非感觉、情绪、 想像、判断、猜测或意

12、见； 留意用词，多用“怎样”、“如何”、“什么”； 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近 ”、“最差劲”等等，定位具有代表性的、特定的行为。 两大禁忌两大禁忌 理论/假设问题 N:你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？ Y:能否举个例子详细说明你是如何帮助下属尽快进步的？ N:你觉得你的沟通技巧怎么样？ Y:能否描述一下您印象中跟别人沟通最不愉快的一次经历？ 两大禁忌两大禁忌 诱导性问题 N:“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时 是如何做的” Y:说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果 如何？ N:做这份工作，需要编写大量的规范文件

13、，您这方面的能力怎 么样？ N:这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的 能力怎么样？ N:您梳理流程的能力怎样？这个工作需要做很多这方面的事情 。 N:您能适应频率和长期出差吗？这个工作经常要去各分公司。 四种假事例 追问 追问 技巧 辅助手段 结构化面试 行为描述式面谈法 STAR面试法 追问的角度 典型事例 去年我的销售业绩全公司第三 贵公司有几个销售？年销售额是多少？ 你的销售任务是多少？你实际做了多少？第一名做了多少 ？ 今年的销售额比去年增长多少？新开拓的客户占多少？实 际回款怎么样？ 判断思路 很有信心，常用第一人称 整体思路清晰，重点突出 回答准确、连贯、熟练、有感

14、情 清楚细节 清楚什么情况下怎么做（清楚条件 ） 逻辑混乱或条理不清晰、叙述无重点 流畅，但像背书或回答迟疑 多用“是”或“不是”类封闭式答案 细节不清楚或回避谈论细节，言之无物 常见误差 减小误差 电话面试 回顾一下回顾一下 一、相关制度 二、招聘流程 三、主要招聘渠道 四、简历筛选 五、面试技巧 一点体会一点体会 体现尊重，任何人、任何阶段（着装、礼节、守时、回复） 注重细节 勇于尝试，不断改进 不夸大其词，不随便承诺 努力给每一位求职者留下好印象 要以销售心态做招聘 不要招一模一样的人 讲个故事讲个故事 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个 系毕业的，大学毕业

15、之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任 这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个 超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离 ，他们一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。 实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声 音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一 个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体 业绩下滑。 所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种 单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。 探讨：如何回答这些问题探讨：如何回答这些问题? ? 1.公司的主营业务是： _ 2.公司的主要产品是：_ 3.公司今后五年的发展规划是：_ 4.公司的主要产品是：_ 5.公司对员工职业发展的考虑是：_ 6.公司提供的培训是？_