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1、大学生入职培训难叫好 调查发现大学生入职培训之所以难叫好关键是因为HR觉得它难要在短短的几天内帮助大学生完成从学生到职场人的转变难！要满足各层次从老板到普通员工的需求难！要让老板满意还要员工满意难！既然难“那就这么着吧”从前做今天还做不曾想在“墨守成规”中大学生入职培训已陷入种种误区警惕“7宗罪”1空对空走过场对于此条历史悠久、财大气粗的企业容易踩雷区某精细化工生产类国企上至厂长下至人事经理、主任再至普通职工无不认为入职培训是“想免但免不了的赔钱事”该厂为期两天的培训上午安排体检特发牛奶抚恤员工；下午开大会厂长致欢迎词副厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系会上冷饮、水果供应不断；第二天上
2、午副厂长B主持讨论企业文化与个人；下午由新职工代表发言发言稿已由人事部事先拟好；当晚组织全体新职工聚餐该厂人事经理表示如此安排实属无奈：一方面薪资拼不过外企留不住人“培训还能不人性化一点”另一方面“的确没啥好训的”但又必须培训只好这么办至于由人事部为职工代表拟发言稿“厂里招的主要是技术类员工工程师、技术员不善言辞我们能不为他们减负”2“生死合同”定生死某IC制造企业对新聘的技术员培训时发了N叠安全生产的资料、讲义会上一句“你们拿回家好好看”随后每人在安全生产保证书上签了字入职培训就算完了当记者问及在生产线上工作数月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危险性”时她一脸茫然事实上硅烷泄漏时只要千分之二的浓
3、度就足以致命至于防护服的穿着她说培训时也没讲上班时师傅教一下就穿上了“把防护口罩摘下来透透气在超净手套上戳几个洞都很正常”3培训成为领导秀场在私企做了多年培训经理的王先生感慨良多领导希望利用这一平台或树立威信或与员工增进交流“入职培训变成领导秀场我们做执行的又有什么办法！”入职培训中领导贴近员工的做法既能鼓舞员工又能增强员工对企业的全面了解确实未尝不可问题是有些领导讲话缺乏针对性、指向性台上连篇累牍台下昏昏欲睡偶有激情澎湃的却是强烈的个人英雄主义吹嘘自己当年多么了不起打下了这片江山员工初听很振奋很有自豪感可是这位当家的反反复复只讲睡阳台、吃泡面的事例颠来倒去只是“你们给我好好干将来有你们的好”
4、接受培训的员工对领导的好感在冗长的“训话”中一点点消散4体能训练等于一切刚参加完入职培训的小张叫苦不迭“黑得跟泥鳅一样攀岩我又不是干体力活的训练这个干嘛”该公司人事负责人表示将体能训练作为入职培训内容目的在于锤炼新人的耐力“这些刚毕业的大学生与职场老将相比耐力难免有所欠缺体力的忍耐与心理的忍耐是一体的”但是将体能训练作为入职培训的全部是否妥当还值得商榷在该公司的培训中一位身体单薄的女生在烈日下中暑事实上这位女生的体力不支并不能说明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺此外要胜任一个岗位除了需要具有忍耐力还需要许多具体的技术技能、知识准备等试问体能训练能解决一切“其实我更想了解进公司后我将干什么有了
5、困难我能找谁虽然我很喜欢体育锻炼但更丰富的入职培训比一次攀岩的机会更宝贵”小张说5骡子和马一起遛某机械制造企业的入职培训非常丰富有企业文化的介绍有生产注意事项的讲解有团队协作、沟通技巧的指导可是员工就是不满意为什么呢工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了技术员表示有些理论的讲解如听天书销售人员觉得沟通技巧的指导不深入而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要这家企业的培训的确耗费了不少人力、财力和物力却并未换得员工的满意究其原因在于一点缺乏针对性不同的岗位在素质、技能上的要求有时天差地别如果培训内容在各岗位间的适用性不强那就很有必要按信息有用性对被培训者作划分骡子和马毕竟不同硬是一
6、起遛骡子拖累了马难道是马的错而非驯马人的不是6专业讲师不专业某电子产品公司邀请一家专业培训机构为其新招聘的销售员作培训培训结束后员工在评分表上给了负分培训为何如此失败事实上讲座中一员工“拍案而起”：“不要拿这些老套的玩意糊弄我们我们不要听你讲”原来这位专业讲师备课不精匆匆开讲泛泛而谈什么是成功举的例子和“从前有座山”的故事一样老教案ppt上只有“成功”寥寥数语而员工需要的呢是具体的销售技巧遭拒时如何赢得转机企业产品有何种卖点等等相比员工的需求这样一位讲师显然太不专业了公司花了冤枉钱不说培训的目的也没达到7互动反馈NO！NO！培训后向员工了解反馈意见并加以分析的企业为数不多；培训前做调查了解员工
7、需求以针对性设计培训的企业更是少之又少尤其当企业面对大批量的被培训者时做培训需求意向的调查显得十分低效但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下设计出的培训更加低效没有互动不知道员工要什么；没有反馈不知道将来要改进什么其实也有高效率、低成本的沟通方式为什么一定要做系统化的调研才能了解员工的需求呢换位思考、个别沟通都能有效果即使不能了解全面也能贴近新人的需求从而在培训的设置中不断调整增强有效性试试“3法宝”在HR方面从业多年培训领域经验丰富的王天虹对于入职培训有一套自己的方法概括起来可以叫“三大法宝”在它们的帮助下王天虹把培训组织得游刃有余作为上海艾力生有限公司人力资源部培训经理王天虹建立了公司的
8、培训体系其中一个重要部分便是入职培训“进公司第一天我呆呆地坐在自己的位置上不知道周围的人叫什么在什么部门不知道如何开口和他们认识有一天我要调用公司的车我不知道该找谁需要什么程序”王天虹讲起入职之初的体会这些感触和不便让她清楚地了解新员工最需要什么于是当她建立和完善培训体制时就能找到途径将培训做实她的“三大法宝”也许能给培训经理们以借鉴1以实用为先规范化的设置中王天虹十分注重实用性并通过清晰的流程、明确的细则来实现狭义的入职培训对于普通员工只有一天重要员工20天到一个月当天培训部发给新人安排表这份表格在一天前已和所有相关负责人确认一天的安排十分紧凑：半小时协议书、合同、员工信息表等的填写；2小时
9、企业发展、企业文化、组织架构的介绍发放员工手册；带员工认识各部门总经理、部门主要经理及子公司主要负责人；总裁办介绍办公室的规划、着装等具体事宜；安排员工与部门经理进行半小时左右的面谈这一系列的设置都围绕实用性展开比如组织架构的介绍旨在帮助员工了解谁是他的平级谁是他的上级谁是另一部门的负责人有事找谁沟通解决“之所以领着新员工逛一圈认识各部门负责人是因为他们相互间先打个照面能更容易熟悉起来而不是像我当时那样傻坐一个月”另一极具实用性的设置是入职指导人制度这是“一对一”的常常是部门负责人有时是其指定的人选入职指导人会为新员工答疑解惑详细介绍和工作相关的各种事项：工作时间、发薪日、工资卡、门禁卡、考勤
10、卡、交通状况、就餐要点等2一个系统的过程广义的入职培训是一个系统的过程36个月后将对新员工进行一次跟进式培训内容除了总裁讲话还有培训部开设的课程进行HR方面的专业培训比如职业生涯规划等另一环节是参观典型的子公司对子公司总经理、副总经理级的员工的培训还包括实习期的安排首先为期2周1个月在平行子公司实习帮助其了解经营、管理、运作；然后为期1周2个月在总部实习使其了解总部如何管理子公司3试用期考核量化入职指导人也是新员工试用期绩效考核表的评分人绩效考核表设置为A联和B联前者包括工作态度、合作精神等等共通性的指标后者则涉及具体项目的完成并分解为各项指标入职之初指导人会与新人沟通帮其明确需完成的项目如果
11、是一个比较大的项目则是分解后的一些指标无论是考核者和被考核者都目标明确很大程度地提高了试用期的有效性新员工在试用期遇到困难可与指导人沟通试用期临近结束时培训部会提醒指导人打分“初期的培训在于给信息给新人最多有用的信息这是他最需要的后期的培训在于帮助他开展工作避免不必要的束缚”王天虹笑得很灿烂因为她有信心发掘更多的法宝 调查发现大学生入职培训之所以难叫好关键是因为HR觉得它难要在短短的几天内帮助大学生完成从学生到职场人的转变难！要满足各层次从老板到普通员工的需求难！要让老板满意还要员工满意难！既然难“那就这么着吧”从前做今天还做不曾想在“墨守成规”中大学生入职培训已陷入种种误区警惕“7宗罪”1空
12、对空走过场对于此条历史悠久、财大气粗的企业容易踩雷区某精细化工生产类国企上至厂长下至人事经理、主任再至普通职工无不认为入职培训是“想免但免不了的赔钱事”该厂为期两天的培训上午安排体检特发牛奶抚恤员工；下午开大会厂长致欢迎词副厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系会上冷饮、水果供应不断；第二天上午副厂长B主持讨论企业文化与个人；下午由新职工代表发言发言稿已由人事部事先拟好；当晚组织全体新职工聚餐该厂人事经理表示如此安排实属无奈：一方面薪资拼不过外企留不住人“培训还能不人性化一点”另一方面“的确没啥好训的”但又必须培训只好这么办至于由人事部为职工代表拟发言稿“厂里招的主要是技术类员工工程师、技
13、术员不善言辞我们能不为他们减负”2“生死合同”定生死某IC制造企业对新聘的技术员培训时发了N叠安全生产的资料、讲义会上一句“你们拿回家好好看”随后每人在安全生产保证书上签了字入职培训就算完了当记者问及在生产线上工作数月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危险性”时她一脸茫然事实上硅烷泄漏时只要千分之二的浓度就足以致命至于防护服的穿着她说培训时也没讲上班时师傅教一下就穿上了“把防护口罩摘下来透透气在超净手套上戳几个洞都很正常”3培训成为领导秀场在私企做了多年培训经理的王先生感慨良多领导希望利用这一平台或树立威信或与员工增进交流“入职培训变成领导秀场我们做执行的又有什么办法！”入职培训中领导贴近员工的做法
14、既能鼓舞员工又能增强员工对企业的全面了解确实未尝不可问题是有些领导讲话缺乏针对性、指向性台上连篇累牍台下昏昏欲睡偶有激情澎湃的却是强烈的个人英雄主义吹嘘自己当年多么了不起打下了这片江山员工初听很振奋很有自豪感可是这位当家的反反复复只讲睡阳台、吃泡面的事例颠来倒去只是“你们给我好好干将来有你们的好”接受培训的员工对领导的好感在冗长的“训话”中一点点消散4体能训练等于一切刚参加完入职培训的小张叫苦不迭“黑得跟泥鳅一样攀岩我又不是干体力活的训练这个干嘛”该公司人事负责人表示将体能训练作为入职培训内容目的在于锤炼新人的耐力“这些刚毕业的大学生与职场老将相比耐力难免有所欠缺体力的忍耐与心理的忍耐是一体的
15、”但是将体能训练作为入职培训的全部是否妥当还值得商榷在该公司的培训中一位身体单薄的女生在烈日下中暑事实上这位女生的体力不支并不能说明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺此外要胜任一个岗位除了需要具有忍耐力还需要许多具体的技术技能、知识准备等试问体能训练能解决一切“其实我更想了解进公司后我将干什么有了困难我能找谁虽然我很喜欢体育锻炼但更丰富的入职培训比一次攀岩的机会更宝贵”小张说5骡子和马一起遛某机械制造企业的入职培训非常丰富有企业文化的介绍有生产注意事项的讲解有团队协作、沟通技巧的指导可是员工就是不满意为什么呢工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了技术员表示有些理论的讲解如听天书销售人
16、员觉得沟通技巧的指导不深入而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要这家企业的培训的确耗费了不少人力、财力和物力却并未换得员工的满意究其原因在于一点缺乏针对性不同的岗位在素质、技能上的要求有时天差地别如果培训内容在各岗位间的适用性不强那就很有必要按信息有用性对被培训者作划分骡子和马毕竟不同硬是一起遛骡子拖累了马难道是马的错而非驯马人的不是6专业讲师不专业某电子产品公司邀请一家专业培训机构为其新招聘的销售员作培训培训结束后员工在评分表上给了负分培训为何如此失败事实上讲座中一员工“拍案而起”：“不要拿这些老套的玩意糊弄我们我们不要听你讲”原来这位专业讲师备课不精匆匆开讲泛泛而谈什么是成功举的例子和“从前有座山”的故事一样老教案ppt上只有“成功”寥寥数语而员工需要的呢是具体的销售技巧遭拒时如何赢得转机企业产品有何种卖点等等相
