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1、激励员工的方法及体会李超平1.信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对下属信任体现在相信同事、依靠同事、发扬同事的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在用人不疑，疑人不用上，而且还表现在放手使用上。刘备三顾茅庐力请诸葛亮显出一个：诚字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个信字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的
2、放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。2.职务激励法一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了千里马的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才视而不见、置之不理。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有有胆识虎龙，无私辨良才的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使虎龙各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广
3、纳八方英才。对于在实践检验中确属真金者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成优秀干部有成就感，平庸领导有压力感，不称职领导有危机感的良性循环。职务激励要按照公司的组织原则程序，对后备人员给予考察、培养、选拔和任用，防止人员任用上的一个人说了算。3.知识激励法随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，中高层的队伍里存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立终身教育的思想，变一时一地的学习，为随时随地的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；作为一个跨
4、世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在专和博上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为T型或A人才，也才能适应时代对销售队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。4.情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导要多关心下属的生活，敢于勇
5、于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心下属的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中疑难病症，要给予及时治疗和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。5.目标激励法目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，
6、达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到刚性规范，奖罚分明。
7、6.荣誉激励法从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。7.行为激励法人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的内省与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引
8、导人门的行动。很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑，然后试图通过向员工传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。把你的焦虑情绪传递给员工只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮助他们发挥出自身的最佳水平。激励员工的体会1.听取员工意见优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。优秀的领导者善于问问题。调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。2
9、.让员工放开手脚员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要挟持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。3.进行正面强化经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。这是一个习
10、惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。4.发挥信心的力量一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。5.管理中不可以不谈钱在中国人的传统观念里
11、，长期存在一种误区：谈事业可以，谈贡献可以，就是别谈钱，其实这完全是面子在作怪。钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工，既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但是还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地开率员工的利益和前途，从爱钱到“爱前+爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。管理的刀尖处，可以不谈人，只谈事。事跟钱有关系，钱跟心有关系，公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好，自然就把员工的心调动了，这就是公司与个人的贯通。“管理者要体现出自己的大度，学会和员工分享利益，而不是斤斤计较，这才是真正精明的管理者。因此，公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益，抓住员工的心，才能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效”。
