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1、 第一章面试基础知识第一节面试的内涵与特点 一、面试的内涵 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精 心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生 的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 “在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察， 虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。 “精心设计”使面试与一般 性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通 的效果， 它并非经过精心设计。 “面对面地观察、 交谈等双向沟通方式” ， 不但突出了面
2、试 “问” 、 “听” 、 “察” 、 “析” 、 “判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背 景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点， 而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。 二、面试的特点 与其他测评手段相比，面试具有以下特点： 1 主要通过观察考生的外部行为来评价其素质 一个人的能力、气质、性格往往是通过外部行为特征表现出来的。也就是说，人的心理 特征是看不见摸不着的东西， 但我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。 比如， 假如我们经常看到某个人爱说爱笑， 好交朋友， 我们才推断说这个人的性格比较开
3、朗(外 向)。在面试中，考官正是通过观察应考者的语言行为(应考者所说的)和非语言行为(应考者 的表情、行为举止等)，来推测和判断应考者的能力和个性品质的。同时，用应考者当时的行 为来预测其未来的行为，也是面试的一个重要特点。 2 直观性 面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一 个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。这就有点像 买房子，房地产老板把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、 周边的环境、房子的设计和布局等具体情况，你是不可能拍板买下房子的。由此可见，面试 的这种直观性为用人决策提供了“可靠的
4、”依据。在公务员招考中，一位应考者的条件再好， 笔试成绩再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。 3 灵活性 面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于不 同的职位对人有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考察 应考者。另一方面，尽管面试的问题可以是事先设计好的，但在面试实施中并不是对所有应 考者都一定要按同样的内容来进行的(严格的结构化面试除外)，考官可以针对应考者的具体 情况，根据所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。如果应考者的回答已经充分地显 示了某方面的信息， 那么面试过程可以缩短； 而如果应考者的回答不足以显示
5、某方面的信息， 或者考官觉得对应考者的有关情况还把握不清，那么就可以多追问应考者一些相关的问题。 这样，面试的时间就可长可短，不过一般不会少于 20 分钟，长也不会多于一个小时。 4 着重测评整体素质 笔试完全以答案为依据评定考生的成绩，只要考生的答案与标准答案一致，不论考生是 真的解答对了还是猜对的，也不论考生的解答方法是否巧妙、熟练，花费的时间是多是少， 都得给分。面试则是依据考生现场的全部表现，对其素质状况作出评定。它不仅分析考生的 回答是否正确，更重要的是看考生回答问题的灵活性、逻辑性、应变性。考生面试结果的评 定，不把观点正确与否作为第一位的指标，而是看考生的整体素质，其中，主要包括
6、以下内 容： (1)应考者的口语表达能力，主要考察应考者表达是否清晰、明确、简洁，是否富有逻辑 性； (2)应考者的应变能力，主要考察应考者在有压力的情景中反应是否灵活、敏捷、快速； (3)应考者的分析综合能力，主要考察应考者的逻辑思维是否有条理，是否善于分析、判 断和概括问题； (4)应考者的仪表、风度、举止，主要考察应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体，是 否有充沛的精力； (5)应考者的有关实际工作能力，主要考察应考者是否具备与工作相关的能力； (6)应考者的个性特征，主要考察应考者是否具备与工作相关的个性特征。 5 互动性 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试
7、者并不是完全处 于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来 判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中 的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己 是否可以接受这一工作等。所以说，面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之 间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的 有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。 6 主观性 面试的评价往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。正因为这样，面 试
8、考官的评价往往受到个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响，使得不同考官对 同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性 似乎是面试的一大弱点，但另一方面，由于人的素质评价是一项非常复杂的工作，考官可以 把自己长期积累的经验运用到面试评价中。从这个角度来说，面试的这种主观性也是有其独 特价值的。 7 面试对象的单一性 面试的形式有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之 中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入 辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异，测
9、 评的内容主要应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 8 面试时间的持续性 面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行。笔试 不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考， 尽管报考人数达数百万，且分布在全国几十个省、市、自治区，均可根据事先编制好的试卷 在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考 察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小。 面试则不同。首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考 察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要
10、考察其 仪态仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。其次，面试一般由用人部门 主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在 同一时间进行。第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定， 如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时 间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应 试者的某些情况，则可适当延长面试时间。 第一章面试基础知识第二节面试的种类 一、结构化面试与非结构化面试 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结
11、构化 面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面 都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面 试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化 面试， 是对与面试有关的因素不作任何限定的面试， 也就是通常没有任何规范的随意性面试。 正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构化面试。所谓结构化，包括 三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、 收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面 试试题的结构化。
12、在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度 主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的 结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前 都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意” 。关于面试过程的把握、面试中要提 出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设 计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很 难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。 二、单独面试与集体面试 根
13、据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。 所谓单独面试， 指主考官个别地与应试者单独面谈。 这是最普遍最基本的一种面试方式。 单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种 类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职 位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务 员面试大多属于这种形式。 集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常 要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发 表演说等。这种面试方法主要用于考察
14、应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领 导能力等。 无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的 情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业 需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中， 众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评 分。 三、压力性面试与非压力性面试 根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。 压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议 性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力
15、、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面 试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者 穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应 变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。 四、一次性面试与分阶段面试 根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面 试考官的阵容一般都比较“强大” ，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事 测评专家组成。在一次面试情
16、况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决 于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。 分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试” ，一种叫“逐步面试” 。 依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出 较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、 上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人 部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否 合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人 选。 逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组， 按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧 重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最 终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每 个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻
