民族地区后备干部培养问题研究

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1、广西民族大学 硕士学位论文 民族地区后备干部培养问题研究 姓名：陆惠君 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：包学雄 20080401 民族地区后备干部培养问题研究民族地区后备干部培养问题研究 摘 要摘 要 在社会主义市场经济高速发展的今天，国家提出了西部大开发 战略，提出全面建设小康社会和构建和谐社会的宏伟目标，一系列 的新形式和新任务，给民族地区后备干部培养提供了难得的机遇， 民族地区培养大量高素质后备干部的任务艰巨而紧迫，为此，研究 民族地区后备干部培养问题具有重要的理论意义和现实意义。 本文主要采用文献分析、实地考察及案例剖析相结合的方法研 究民族地区后备干部培养问题。首先从民

2、族地区后备干部培养内涵 及其培养的合理性入手，分析、总结了民族地区后备干部培养的特 点及基本内容，在此基础上，分析了民族地区后备干部培养渠道及 其存在的问题。通过运用实地调研取得的数据，对后备干部培养新 渠道之一选调生的培养进行了较系统的分析，并提出了完善选 调生培养的政策建议。 关键词：关键词：民族地区 后备干部 培养 The Research Of Reserve Cadre Training Problem In Ethnic Areas ABSTRACT Today, in the high-speed development of the socialism Market econo

3、my, the Country proposed the Chinas Western Development Program, as well as the objectives of Building a Well-off Society and building a harmonious society. These provide opportunities to the training of reserve cadre in Ethnic Areas. It must be more and more urgent to cultivate a large number of hi

4、gh-quality reserve cadres. It is just the important theory significance and the practical significance of this article. My article uses these analysis methods: document analysis, on-the-spot investigation and case analysis. First，I am trying to define the concept of national reserve cadre, and proof

5、 its training rationality. Then, I attempt to aggregate the characteristics and the basic contents of national reserve cadre training. Based of these, I analyze the channels of reserve cadre training and point out the problems. Through the investigation data I discuss Xuandiaosheng as one of the new

6、 pattern of training channels. And proposed the policy suggestion to improve Xuandiaosheng training . KEYWORDS: Ethnic Areas; national reserve cadre; training 论文独创性声明论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立撰写完成的。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他 个人或其他机构已经发表或撰写过的研究成果，也没有剽窃、抄袭 等违反学术道德规范的侵权行为。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在

7、文中以明确方式标明。本人愿意承担由本声明而 引起的法律责任。 研究生签名： 日期： 年 月 日 论文使用授权声明论文使用授权声明 本人完全了解广西民族大学有关保留、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 除在保密期内的保密论文外，允许学位论文被查阅和借阅，可以公 布（包括刊登）论文的全部或部分内容。 研究生签名： 日期： 年 月 日 导 师 签 名： 日期： 年 月 日 1 1 绪论1 绪论 1.1 研究背景及意义1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景1.1.1 研究背景 当前，我们正

8、处在世纪之交的重要历史时刻。我们党正带领全国人民把建设有 中国特色社会主义事业全面推向 21世纪，在此，中央提出了区域发展四大战略构想， 即东部率先发展、中部崛起、振兴东北老工业基地和西部大开发。西部大开发战略 的实施，民族地区是主要的受益者。面对这一重要发展机遇，民族地区要增强民族 凝聚力，抓住机遇，发展壮大自己，实现地区的跨越式发展；要把各级领导班子建 设成为坚决贯彻党的基本理论和基本路线、全心全意为人民服务、具有领导现代化 建设能力、团结坚强的领导集体，必须进一步加紧做好培养选拔后备干部的工作， 努力造就大批服务于民族地区发展建设、能够跨世纪担当重任的合格接班人。这是 民族地区干部队伍建

9、设的一项重点工程，是关系党和国家前途命运的战略任务。 中国共产党成立以来，就极其重视后备干部的培养，尤其是少数民族干部。五 十年代初，党中央就要求将发现、培养和提拔后备干部当作各级党委和一切管理部 门的经常任务之一。随后，中国共产党在领导新中国建设的过程中，形成了一套系 统的理论和政策处理我国的民族问题，也形成了一套行之有效的工作机制，培养少 数民族后备干部工作是其中的重要内容，这一时期后备干部培养主要以政治、文化 型干部为主。改革开放后，开始将政治教育、科学文化知识教育和岗位培训结合起 来，重视对后备干部综合素质的培养。并利用党校、干部学校、各级党政系统的干 部培训中心加强对后备干部的培养。

10、党的十七大报告又把后备干部队伍建设提升到 国家的战略地位，对民族地区来说，培养经济型、科技型、技术型、管理型的后备 干部任务更迫在眉睫。民族地区开始把探索一条选拔培养后备干部队伍建设的长效 机制为工作重点，提出党务后备干部、专业技术干部培养要制度化、规范化，尤其 是有技术懂管理的专业技术干部更要加大引进和破格使用。长期以来，民族地区因 为重视对后备干部的培养，干部年轻化问题得到了缓解，干部人才“蓄水池”得到 充实，人才素质得到提高。 同时必须看到，这项工作与目前民族地区面临的新形势、新任务的要求相比， 还存在着较大差距。一些地方和部门后备干部队伍建设还没有普遍引起足够的重视， 后备干部工作制度

11、还不够健全和完善，后备干部的数量和质量难以满足领导班子建 设的需要；对年轻干部的培养教育工作抓得不紧，措施不力，不少年轻干部的思想 政治素质、科学文化水平和组织领导能力还不适应新的形势和任务的要求。总体上 2 看，民族地区培养后备干部的任务仍十分繁重，十分紧迫，刻不容缓。 1.1.2 研究意义1.1.2 研究意义 2005 年中共中央、国务院颁发关于进一步加强民族工作，加快少数民族和民 族地区经济社会发展的决定 ， 决定把加强少数民族干部队伍建设作为一个独立 的部分，从培养、选拔、使用等各环节上对少数民族干部作了全面部署。特别强调， 要制定并实施少数民族干部培养规划。如今，新规定的出台为民族地

12、区后备干部培 养提供了机遇但更是挑战。如何把党政领导班子后备干部工作暂行规定与民族 地区后备干部培养工作结合、把后备干部培养工作与民族地区实际发展需要结合， 探索出一条科学的、合乎民族地区发展要求的后备干部培养机制是当前研究民族地 区后备干部培养课题的现实意义所在。从现实视角来看，本文通过研究民族地区社 会需求及后备干部今后上岗所必须达到的政治素质、知识素质、能力素质，系统地 梳理出民族地区后备干部培养内容，进而为民族地区党政部门培养后备干部提供参 考，帮助改进民族地区后备干部培养工作。此外，本文拓宽了后备干部培养渠道， 把选调生和新社会阶层人士作为民族地区后备干部培养的创新渠道，并以选调生作

13、 为创新渠道的突破口和主流，进行深入研究，帮助开阔民族地区后备干部培养的视 野，为民族地区党政部门构建后备干部培养渠道新格局提供参考。 1.2 研究综述1.2 研究综述 1.2.1 国外研究综述1.2.1 国外研究综述 国外公职人员中职位候选人的范畴，相对我国而言则为政府的后备干部。基于 这种形式的对应，国外公职人员职位候选人培养问题当然也可以成为我国民族地区 后备干部培养的借鉴。 公职人员职位候选人培养直接关系到一国政府工作的稳定和服务的效率，历来 受到各国政府部门、公职人员及民众的关注。国外一些相关资料对职位候选人的培 养机制研究主要是从人事管理或人力资源管理方面进行。 从思想渊源上看，研

14、究可以追溯到传统人事管理时期。传统人事管理时期以“经 济人”假设为理论基础，视人为成本或生产技术要素，是对组织资源的消耗，把对 员工的培养当作是一种消费性投资，不重视对人的培养和开发。因此，在这一时期 对职位候选人的培养力度很小，培养基本上是被动应对式的，亦没有系统规范的培 养机制。 随着资本主义工业经济的日益发展，传统人事管理思想逐渐暴露其弊端，于此， 一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派人际关系学派应运而生。 它超越了“经济人”假设，提出了“社会人”假设。这个时期影响最大的人物之一 3 是舒尔茨。舒尔茨继承和发展了人力资源理论，它提出了“人力资本”概念，他将 人看作能够给组织带

15、来巨大投资回报和效益的第一资源，认为通过开发和科学管理， 可以使其升值，强调培养开发员工的潜力、积极性和创造性。这种理念影响着公共 组织人力资源的管理，组织开始重视对职位候选人潜在能力的培养及开发，推动着 公共部门职位候选人培养机制的发展。这个阶段的人力资源管理理论最大的贡献在 于形成宏观上的培养理念，在微观管理上，即具体实施环节上虽然有了一定措施或 机制，但仍不完善、不成体系。 20 世纪末叶，伴随着政府改革运动的浪潮，引发了一场专门针对公共部门人力 资源管理的思潮，这个时期的理论争鸣更多的放在了公共部门人力资源管理各个具 体实施环节上，为职位候选人的培养机制研究提供了微观层面上的借鉴。这一

16、时期 研究公共部门人力资源管理的代表人物是美国的唐纳德克林格勒和约翰纳尔班 迪。他们在职位候选人培养上提出： “组织应该为那些可能晋升到管理职位的非管理 雇员提供管理性培训”1、 “对组织而言，开发还处于长期目的的考虑，训练雇员建 构他们在职业生涯晋升到特定岗位上所需的知识、技能和能力”2。他们把帮助雇 员实现职业生涯晋升的培养过程看成是对人力资源的开发，包括这样一系列的组织 工作：培训、教育、人员开发以及绩效评估。公共部门要提高生产力、取得最优的 投入-产出效率，就必须保障有各种类型、各个层次、训练有素的人才，而这些都以 组织对职位候选人进行有效的培养为前提和基础。根据以上所述，可以看出对公共 部门人力资源进行培养已经达成共识，公共组织纷纷把帮助雇员实现职业生涯晋升 的培养看成是关系组织生产效率、组织战略性发展的必然选择。 当然由于国情的差异，各国实行的职位候选人培养机制各有自己的特点，但总 体来看达成共识的有： （1）公务员职业生涯晋升都有一套系统规范的培养机制，包 括对公职人员的培训