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1、中小企业人力资源管理外包风险及防范研究摘 要中国自入世后，市场竞争更加激烈，中小企业的经营环境更加复杂，这就要求中小企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占有、保持和扩大自己产品的市场份额。由于人力资源管理是企业管理中必备的、重要的职能；也是管理成本大、重复程度高的工作。于是，通过企业内外部资源的整合，出现一种新型的人力资源管理模式人力资源管理外包，这种模式对提高企业经济效益和竞争能力都具有深远的影响。然而，随着人力资源管理外包的发展，其运行过程中出现的问题也越来越多，主要表现在运作程序不规范，缺乏科学的人力资源管理外包决策方法，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。文章介绍了
2、关于人力资源管理外包的国内外研究综述，人力资源管理外包的相关理论。同时，在中小企业人力资源管理现状分析的基础之上，根据人力资源管理外包理论和我国中小企业的特性，提出了中小企业在人力资源管理外包中存在的风险；然后，针对性地提出其在人力资源管理外包过程中应对风险所需的措施。关键字：中小企业；人力资源管理；外包风险；风险防范ABSTRACTAfter joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic. The complex and changeable environment of a co
3、mpetition so as to obtain and keep and the expand the market share. As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource managementhuman resource management outsourcing has great significance to improve an
4、 enterprises competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our countrys small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between
5、 small and medium-sized enterprises, and large enterprises. According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks. Finally
6、, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource
7、management; outsourcing risks;risk preventing目 录一 绪论1（一）选题的目的及意义11 选题的背景12 选题的目的13 选题的意义1（二）国内外相关研究2（三）研究的思路和意义21 论文研究的思路22 论文研究的方法3二 企业人力资源管理外包概述4（一）人力资源管理外包的含义4（二）人力资源外包的理论基础41 交易成本经济学理论42 核心竞争力理论43 战略管理理论5三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析6（一）中小企业人力资源管理的现状61 人力资源管理职能不完善62 人力资源管理制度不健全63 人才招聘选拔机制不合理64 人力资源开发与培训
8、投入少65 缺乏合理有效的激励机制7（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析71 外部动因的分析72内部动因的分析8四 中小企业人力资源管理外包的风险分析9（一）安全性风险9（二）企业内部管理风险91 企业员工方面92 企业高级管理层方面93 人力资源管理职能风险10（三）外包商选择服务的风险10（四）信息不对称的风险10（五）企业文化沟通的风险10五 中小企业人力资源管理外包风险的防范11（一）基于安全性风险的防范措施111 健全相应的市场机制和调节功能112 健全外包相关法律法规11（二）基于企业内部管理风险的防范措施111 加强与员工的沟通112 转变人力资源管理者的角色113 妥善安置
9、冗余员工12（三）基于外包商选择的防范措施121 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向122 尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型123 加强对外包商的合同管理和规范13（四）基于信息不对称的风险防范措施141 加大对外包商的管理力度，减少对其依赖142 对外包商进行恰当监督14（五）基于存在文化冲突风险的防范措施14结语16参考文献17致谢18IV一 绪论（一）选题的目的及意义1 选题的背景 随着新经济时代的到来，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国际竞争力的重要因素之一，企业竞争力被提到了前所未有的高度。这就要求企业必须具备独特的竞争优势，以快速
10、度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争，而业务外包逐渐成为了企业发生根本变化的最重要动力。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。在我们的印象中人力资源的外包只是大企业的专利，其实在日益竞争激烈的市场环境中，社会化分工越来越细，中小企业也需要将许多自己并不擅长的业务外包出去，节省公司的运作成本和管理成本，并且能获得高额的利润。但是，我国现在许多中小企业还没有专门的人力资源部，缺乏专门的人事制度，不能为企业的员工提供良好的培训和深造的机会。人力资源的管理和规划还不成熟。目前中小企业
11、的管理很大问题就在人力资源上，因此，外包对于人力资源来说是迫切的事。由于中小企业的财力、物力、人力相对于大企业来说优势一点也不明显。因此，谨慎地选择外包和有效地规避外包风险对于我国中小企业来说显得如此重要。2 选题的目的任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包在给企业带来机遇的同时，也蕴藏着巨大的风险。因为发包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益为驱动的独立法人，他们通过相互作用形成了一个开放的复杂系统，造成了很大的不稳定性。因此，人力资源管理外包的过程中存在着巨大的风险，出于对这种风险的担忧与畏惧，许多企业在进行人力资源管理外包活动时顾虑重重。而目前国内外关于人力资源
12、管理外包风险的探讨还刚刚起步，研究还不系统、深入。有鉴于此，文章对人力资源管理外包的风险问题进行了研究，从人力资源管理的外包现状及动因的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。3 选题的意义（1）对人力资源管理外包的风险进行识别，可以使企业在实施外包前对可能出现的风险有充分的了解，对风险的成因有初步分析，增强对风险的认识程度。（2）对人力资源管理外包的风险进行评估是建立在识别风险的基础上，结合每个企业、尤其是其人力资源管理实际情况，对风险的大小进行的估计，评估结果能作为企业决定是否外包的
13、参考，也可以让企业充分做好风险承受准备。（3）人力资源管理外包风险防范是进行风险研究的最终结果，科学的风险防范建议能够为企业外包实践提供理论参考，也能有效地指导风险的管理。（二）国内外相关研究国外研究综述：伊恩本(2004)提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题1。玛丽F库克（2003）提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性2。Cole和Shorn(2003)在文中描述了一个专门从事业务的企业
14、怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会3。美国管理学家詹姆斯奎因（2007）指出:“在过去，外包被认为是企业的一种劣势，但是现在，外包却可能是智慧型企业运作的关键。”国内研究综述：孔军(2009)提出了两个外包服务商甄选的博弈模型：外包专家组委会与甄选组成员之间的博弈模型，即委托一代理人关系博弈；甄选组成员与外包服务商之间的博弈模型，该模型将外包服务商分为两种类型，分别为高能力外包服务商和低能力外包服务商。分析两个博弈模型得出一个结论：必须要对甄选组成员进行激励，才能提高选择到高能力外包服务商的
15、概率4。缪小明，郑楠（2005）从员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、文化冲突风险等几个方面对人力资源管理外包的风险进行了分析5。王艳霞(2007)认为除了企业商业信息安全、选择外包服务商、企业文化融合面的风险之外，还存在法律、合同管理、企业员工方面的风险。并提出，目前而言，法律风险是国内企业人力资源外包的最大风险6。吴涛(2007)认为外包服务商的选择风险主要来：(1)外包市场不成熟，(2)信息不对称7。楼莉萍(2007)提出应选择有信誉、实力雄厚、有丰富的本行业企业服务经验、在合作内容上有专长、客户评价良好的服务商，在此基础上，服务商应能提供合理而有竞争力的价格8。（三）研究的思路和意义1 论文研究的思路全文的总体研究思路是：从外包的相关理论入手，了解中小企业人力资源管理外包及其风险的研究现状，然后从外包风险的识别和防范两个主要方面进行研究。2 论文研究的方法论文采用了理论研究和文献阅读相结合的方法，主要运用的文献阅读法。同时加上理性的抽象思维，综合运用人力资源管理学，经济学等方面的内容，对人力资源管理外包的风险进行分析。
