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1、一、用工主体与劳动合同主体不一致时，去哪里申请劳动争议仲裁？【难点问不厌】劳动争议的主体与争议范围确定后，劳动争议审理还有一个关键点，劳动争议的管辖。也是在处理劳动争议案件时，用人单位的必争之项，因此需要大家格外注意。1.用人单位住所地和办公地不在同一个地点，申诉时，应在哪里立案？2.用人单位与劳动者在劳动合同中如何约定管辖的劳动争议仲裁委员会？3.用人单位派驻在外地的劳动者在用人单位所在地还是派驻地申诉？【案例析与答】在深圳工作的员工，在北京提起劳动争议，合法么？ 满某入职北京某公司任销售，双方的劳动合同中约定，一旦发生劳动争议纠纷或者其他经济纠纷，由北京市某区劳动争议仲裁委员会或者某区人民
2、法院管辖。入职培训完毕后，因满某的家乡在深圳，后被公司派遣至该公司深圳分公司工作，后因提成发生纠纷，经协商未果，满某至深圳市某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司支付其提成工资。审理结果 被申请人北京某公司提出管辖权异议，称其公司住所地及办公地均在北京，且双方的劳动合同中明确约定了劳动争议应由北京市某区劳动争议仲裁委员会管辖。审理机关经审理发现，该公司的注册地、办公地在北京，满某称其在深圳工作，且该公司分公司地址在深圳，公司认可满某被派驻到深圳工作。后裁决该公司支付满某提成工资，驳回了北京公司的管辖异议申请。案例解析 法律实务中，正确选择了管辖法院，对当事人的案件影响较大，由于中国区域法律
3、实施细则存在差异，将使得案件的审理与裁定产生较大差异，有可能关系到案件的成败，因此建议可以在签署劳动合同时，约定管辖的劳动争议仲裁委员会或者管辖法院。但是在本案中，因为劳动合同的履行地在深圳，也即合同实际履行地在深圳，基于司法实务中，劳动合同履行地优于协议管辖地的原则，满某可以在深圳提起申诉。【法律直通车】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动人事争
4、议仲裁办案规则第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门
5、指定管辖。第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。【律师手把手】诉讼管辖是指各级法院之间以及不同地区的同级法院之间，受理第一审民事案件、经济纠纷案件的职权范围和具体分工。具体到劳动争议的诉讼管辖则指劳动争议案件具体由哪个地区、哪个级别、哪个劳动争议仲裁委员会去提起申诉。国家的法律法规对于诉讼管辖的规定非常明确具体，包括一般地域管辖、专属管辖、选择管辖、移送管辖、级别管辖等，因为管辖一般由审理机关适用，所以，在这里仅就劳动争议的一般地域管辖及级别管辖做简要说明。对于地域管辖，
6、劳动争议的受理机关一般情况下是由用人单位注册地、登记地、办公地的劳动争议仲裁委员会管辖，注册地、登记地、办公地不一致的，由先受理的劳动争议仲裁委会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。用人单位对于管辖权有异议的，可以提出管辖权异议的申请。二、用人单位收到传票后置之不理就能免除理赔责任么？【难点问不厌】接到劳动争议仲裁委的传票后，用人单位能做什么？在劳动争议案件中，如果未能及时证据交换怎么办？在劳动争议案件中，如果未及时参加庭审怎么办？在劳动争议案件中，如果在初级人民法院庭审中未参加庭审怎么办？【案例析与答】
7、劳动争议仲裁委电话未重视，成为被执行人？ 柴某是某科技公司的负责人，一日他接到某市劳动争议仲裁委员会的电话，称其已经被员工李某申请，要求其支付未签署劳动合同的二倍工资差额。柴某认为李某都离职快一年了，肯定是诈骗电话，没有在意，也没有处理。一年后，柴某接到了某法院的强制执行通知，要求其支付李某未签署劳动合同的二倍工资差额5万余元。柴某觉得蹊跷，电话至执行通知上的法官电话询问，这才知道，因为自己没有参加庭审，仲裁委员会已经缺席裁决，而且裁决书已经生效，进入强制执行阶段。审理结果 本案中，由于被申请人经通知未按时到庭，劳动争议仲裁委员会缺席裁决，裁决书经公告送达，公告送达期限到期后，裁决书即发生法律
8、效力，被申请人未执行的，申请人经起诉进入强制执行阶段。案例解析 本案中的争议焦点在于，被申请人未按时到庭，劳动争议仲裁委员会经缺席判决，如何避免裁决书发生法律效力？最容易做到的就是诉至初级人民法院，重新启动诉讼。所以，用人单位如果接到电话或者快递涉及到诉讼的事项，一定要积极处理，免得耽误最佳应诉时机。【法律直通车】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲
9、裁程序的进行。劳动人事争议仲裁办案规则第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。第十六条 仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的
10、办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。【律师手把手】用人单位在接到劳动争议仲裁委员会的应诉通知后，应进行如下事项：1.提交答辩书。用人单位应在收到申诉
11、状副本后的十日内提交答辩状，提交答辩状与否不影响仲裁庭审的进行。答辩状应针对请求的内容进行，作出同意不同意申诉请求的答辩意见，并依据实际情况，写明事实与理由。2.提出管辖权异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。一般情况之下，答辩期在开庭时届满，劳动争议仲裁委员会也会在开庭通知或者举证通知书中载明答辩期限。因此，当事人必须在答辩期届满之前提出，否则将不能再行提出管辖权异议。3.提出反申请。被申请人需要提出反申请的，需在答辩期内书面提出，如果答辩期满后，提出反申请的，将被另案处理，当然在答辩期内提出的反申请，是否合并审理，由劳动争议仲裁委员会决定。4.准备与提交证据。在劳动争议仲裁
12、委员会未及时交换证据，已经超过举证期限未能质证的证据，需到初级人民法院起诉后，在举证期限届满前提交。5.参加庭审。在劳动争议仲裁委员会未参加庭审的，需在起诉期限内起诉到初级人民法院，启动一审程序，再行参加一审庭审。在初级人民法院未参加庭审的，需在上诉期内到中级人民法院启动二审程序，再行参加二审庭审。三、用人单位留存什么证据才能在将来诉讼中有备无患？【难点问不厌】证据种类都有哪些？劳动争议的举证期限如何确定？劳动争议举证责任如何分配？劳动者与用人单位就是否存在劳动关系发生分歧的，由谁来举证？劳动者与用人单位就入职时间、离职时间发生分歧的，由谁来举证？劳动者与用人单位就工资数额、休假天数、考勤天数
13、等发生分歧的，由谁来举证？劳动者要求用人单位支付加班费，应承担何种举证责任？劳动者与用人单位就劳动关系是否解除发生分歧的，由谁来举证？劳动者与用人单位就劳动关系如何解除发生分歧的，由谁来举证？用人单位日常最需保存何种书面材料以保诉讼主动？【案例析与答】员工主张未全额支付加班费，用人单位如何胜诉？ 何某入职某快捷酒店担任客房主管，因为主管客房相关事宜，会存在偶尔加班，快捷酒店已经足额支付其加班费，加班费单独以现金方式支付给何某，何某签字领取，领取单中写明加班数额，未标注加班天数，快捷酒店的规章制度中也未就加班费如何计算予以规定，同时快捷酒店的考勤表由前厅行政负责记录，无员工的签字确认。 一年后，
14、何某离职，诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求快捷酒店支付其加班费差额，并主张其每天存在延时加班4小时，周六日休息日加班以及法定节假日加班。审理结果 审理机关经审理发现，何某未能就加班事实提交相应的证据予以证明，快捷酒店否认安排何某存在加班，因此驳回了何某的申请请求。案例解析本案发生时，被申请人有两种答辩方案，方案一是如实答辩，存在偶尔加班，但是足额支付加班费，那么用人单位需要举证加班天数以及加班费数额、加班费的计算方法合法，用人单位的考勤表无员工签字确认，加班天数无法举证，规章制度中无加班费的计算方法，无法举证计算方法合法与否，如何采取第一种方式答辩，用人单位的败诉风险很大，方案二是否认加班，由
15、劳动者来举证是否存在加班，一旦劳动者举证不能，用人单位既能胜诉，显然本案中，用人单位采用了方案二。这就是擅用举证责任分配原则的典型案例。法律规定，是否存在加班，由劳动者举证。一旦劳动者有证据证明存在加班，则由用人单位证明加班天数以及加班费支付情况。如果劳动者无法证明存在加班，用人单位则坐享胜诉成果了。当然，如果用人单位有经过劳动者确认的加班天数及加班费数额，且有经劳动者确认的加班费计算方法，用人单位也可以采取第一种方式应诉和答辩。【法律直通车】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。劳动人事争议仲裁办案规则第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等
