发达国家人力资源服务业的发展趋势及启示

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1、C H I N A人力资源开发 中国 海外视点 人力资源服务业是现代服 务业的重要形态之一, 具有高科 技含量、 高附加值、 高人力资本 和高成长性的特点, 对其它产业 具有较强的带动性。目前, 人力 资源服务业在欧美等发达国家 已经取得快速的发展, 对经济增 长作出了较大的贡献。 目前各国虽在人力资源服 务业基本构成的认识和实践上 各有侧重,但从北美、欧盟、 日 本、 新加坡等国的国家统计标准 来看,人力资源管理咨询服务、 就业服务和培训服务是其共同 的成分。本文试通过对发达国家 人力资源服务业发展的认识和 理解, 为我国人力资源服务业的 发展提供参考。 一、欧美人力资源服务 业概况 1 .

2、美国人力资源服务业现状 发达的人力资源服务业在 人才资源配置中发挥着重要作 用, 是美国人才市场高度发展的 重要标志。目前, 人力资源服务 业成为美国的一个“ 朝阳产业” , 具有很大的发展前景。据统计, 2 0 0 2年, 美国人力资源及高级管 理人员搜寻咨询服务业共有机 构数1 6 2 0 3家, 产值约1 3 9亿美 元, 从业人员1 2万人; 从事就业 服务业机构数共4 1 8 6 1家, 产值 约1 3 0 8亿美元,从业人员4 2 8 万人; 商业学校和计算机、 管理 培训8 0 0 4家,产值7 3亿美元, 从业人员6 5 8 9 9人; 专业和管理 发展培训4 5 4 1家,

3、产值3 9亿美 元, 从业人员3 0 0 5 0人。 目前, 人力资源服务业是美 国增长最快的产业之一, 成为创 造就业岗位的主要动力源。据美 国劳工统计局数据显示, 自1 9 8 2 年以来, 就业服务业创造就业岗 位的年平均增幅为8 %。2 0 0 4年, 仅就业服务业提供就业岗位约 3 5 0万个( 其中, 短期支援服务企 业提供2 4 0万个, 专业雇用组织 8 1 .5万,就业安置机构2 6 .2万 个) , 工资增长4 6 %, 几乎是各产 业综合增长1 4 %的3倍。 美国劳 工部乐观地预估, 到2 0 1 4年, 就 业服务业所创造的新增就业岗 位将达到5 0 5万个, 超过其

4、它任 何产业。 2 .欧盟人力资源服务业 在欧盟国家, 人力资源服务业 的发展相当迅速, 为人才和用人单 位之间提供高质量、专业化的服 务。1 9 9 9年, 欧盟劳动力雇佣和人 事领域服务(l a b o r r e c r u i t m e n t a n d t h e p r o v i s i o no f p e r s o n n e l s e r v i c e s )产值为6 2 0亿欧元 ( 约合6 6 0 亿美元) 。临时员工服务方面, 1 9 9 8年荷兰雇佣临时员工占总 就业人口的4 .5 %, 英国为3 .2 %, 法国为2 .5 %。 欧洲人力资源服务业的快速

5、 内容摘要包括人力资源管理咨询、 就业服务和培训在内的人力资源服务业以其巨大的产 值和就业规模, 已经成为欧美发达国家服务经济中的一个重要组成部分。 本文介绍了欧美国家人 力资源服务业的现状和发展趋势,并在分析我国人力资源服务业所存在差距的基础上提出了加 快其发展的若干建议。 关 键 词人力资源服务业管理咨询就业服务培训服务 发达国家人力资源服务业的 发展趋势及启示 汪怿 6 9 C H I N A人力资源开发 中国 较小的中 型企业 较大的中 型企业 大型企业 大型企业 大型跨国企业 高 低 制 定 化 低复杂化高 发展,很大程度上得益于日益增 长的企业服务需求。萨拉托加 (S a r a

6、t o g a) 研究指出, 欧洲企业使 用人力资源外包成本占人力资源 部门总成本的9 .7 %, 其中, 英国 为1 0 .8 %。1 9 9 9年数据显示, 培训 开发、录用选择是欧盟企业人力 资源管理部门使用最多的服务内 容。另外一份关于希腊企业使用 人力资源外包服务的调查显示, 6 0 .3 %的 希 腊 企 业 使 用 培 训 服 务,3 4 .6 %使用招募与选择服务, 2 4 .3 %使用薪酬福利服务,4 .4 % 在裁减员工方面外包服务。 二、国外人力资源服务 业的发展趋向 在西方发达国家, 不管是从 产值、 规模还是行业整体发展状 况上来看, 人力资源服务已经发 展成为一个独

7、立的、 对社会有很 大影响的产业, 呈现出以下几个 趋向: 1 .知识化 首先,服务对象的变化加速 人力资源服务知识化。 进入2 1世 纪,人力资源服务业出现了一系 列新的变化,主导产业发展的利 润增长点从初级岗位,逐渐转向 为企业提供符合需求的具有战略 性的高层次、专业化管理和技术 人才。美国就业服务产业约2 0 % 的利润来源于信息技术、 管理、 医 疗和法律等高收入岗位的“ 猎头” 服务。 服务对象的日益知识化、 专 业化,使得人力资源服务机构不 断增强内在的知识含量。 其次, 客户需求的变化加速 人力资源服务知识化。在人力资 源服务外包日益兴盛的背景下, 企业之所以将内部的人力资源 服

8、务外包出去, 不仅因为人力资 源服务提供商具备规模经济效 益, 可以大幅度降低企业人力资 源管理成本, 更重要的是, 可以 通过人力资源服务机构获得专 业智慧及基于大量实践、 案例基 础上对于专业领域的深切的洞 察力。当前, 企业需求已经从提 供信息、 建议阶段向提供综合解 决方案阶段转变, 这对服务提供 者的核心能力提出了新的要求, 即要他们从信息和知识的拥有 者转变为信息和知识的变现者, 从而更好地帮助客户提高效率 和效益。 再次, 竞争环境的变化加速 人力资源服务的知识化。人力资 源服务业属于投入较少、 门槛较 低的产业, 众多企业纷纷参与其 中, 但要在激烈的市场竞争中立 于不败之地,

9、 必须具备独特的竞 争优势, 掌握不易被复制的专有 技术。大力开发新产品已经成为 人力资源服务企业的共识, 没有 对于产业的深刻理解、 对客户的 透彻把握以及胜人一筹的智慧 和创新能力, 是难以形成强大的 竞争力的。 2 .专业化 首先, 服务对象的分化加快 人力资源服务专业化的进程。目 前, 发达国家人力资源服务对象 开始分化,主要分为小型企业、 中型企业和大型企业或跨国企 业。不同类型的组织对服务的要 求不同。小型企业使用人力资源 服务,主要在于解决能力的约 束; 中型企业希望人力资源服务 商提供程序性的解决方案; 而大 型企业或跨国企业则希望提供 战略变革的专业智慧和建议。服 务对象的分

10、化要求服务商在服 务类型上加快专业化进程, 目前 许多人力资源服务商根据服务 对象的不同, 按照定制化和复杂 化两个维度,开展服务 ( 见下 图) 。 其次,服务内容的专业化。 人力资源服务企业更加侧重客 户导向,在确保服务质量的同 时,尽可能降低客户的使用成 本。例如, 英国的人才中介多数 是行业中介, 专注于某个行业或 者某一类雇员的招聘服务, 其优 势在于目标明确、服务专业、 经 验丰富、 效率高。一般而言, 成功 的人力资源服务供应者, 不仅擅 长于共通性的服务内容或者项 目, 而且在差异化、 个性化的服 务内容或者项目上也独树一帜。 3 .综合化 单独提供一种服务项目或服 务产品已经

11、不能在激烈的市场竞 争中站稳。 因此, 在确保具有竞争 优势的前提下,人力资源服务机 构开始着手将具有竞争性、专业 化的服务产品、服务项目综合起 来, 在专业化的基础上, 为客户提 供“ 一揽子” 服务。 例如, 英国的人 才中介服务项目企业不仅仅局限 于传统的职业介绍,已经发展到 重视开展某一行业的人才需求调 查、 预测、 雇员的培训服务、 就业 指导服务( 如为求职者设计简历 等) 、 咨询诊断服务、 信息管理服 务、 特殊人才“ 猎头” 服务、 定时工 ( 短期工)招聘服务等综合性服 为不同类型企业提供不同类型专业化的服务 海外视点 7 0 C H I N A人力资源开发 中国 说明:

12、包括民营职业介绍业8 0 3家, 劳动者派遣业1 2 3 4家。 资料来源:我国的数据由我国人才中介行业协会提供;东京的数据来源w w w . t o u k e i . m e t r o . t o k y o . j p;新加坡的数据来源根据w w w . m o m . g o v . s g;纽约的数据来源 w w w . c e n s u s . g o v。 上海(2 0 0 5年)东京(2 0 0 4年) 纽约(2 0 0 2年)新加坡(2 0 0 6年) 机构数( 家)5 4 92 0 3 42 3 7 71 5 3 8 营业额( 亿美元)1 3 . 4 4-6 9 . 6

13、 6- 主要国际大都市人才中介业比较 务。综合服务既保证了经营利润 和自身的发展潜力,也满足了雇 主的多方面需要。 4 .信息化 在信息网络高度发展的今 天, 服务的传递已经力求突破时 空的限制,变得愈加数字化、 网 络化。在这种背景下, 人力资源 服务也日益呈现信息化的特征。 例如, 英国网络招聘活动快速增 长,在网络刊登的空缺职位从 2 0 0 0年的4 2 0万升至2 0 0 2年的 9 0 0百万,英国企业使用网络招 聘的比例从6 2 %上升到8 9 %。 人 力资源服务信息化有效地提高 服务效率、 降低交易成本, 同时, 为终端用户提供更为精准信息 和个性化的服务。通过网络提升 客户

14、自我服务的能力, 以此提升 服务质量、 强化客户关系, 扩大 市场份额, 成为人力资源服务业 发展的重要方面。 5 .全球化 首先, 跨国人力资源服务机 构 遍 布 世 界 各 地 。 安 德 高 (A d e c c o) 在世界7 5个国家和地 区有6 6 0 0个办事机构,员工达 到3 .3万, 每天为全球7 0万人提 供 就 业 服 务 。 万 宝 盛 华 (M a n p o w e r)成立于1 9 4 8年, 是 全球知名的人力资源派遣及人 才推荐服务提供商, 目前该公司 在全球6 7个国家中共有4 3 0 0 个分公司,每年为全球4 0多万 公司2 0 0多万客户提供人力资 源

15、服务。总部设在美国华盛顿的 华信惠悦在全球3 0个国家拥有 6 0 0 0余名专业顾问, 为各地企业 提供咨询服务。目前, 华信惠悦 (Wa t s o nWy a t t Wo r l d w i d e)已在 北京、 深圳、 香港、 台北等地设立 了5家分支机构, 拥有2 7 0多名 专业顾问, 专注于组织变革的专 业咨询服务工作, 强调人力资本 的妥善运用与组织的具体改善。 另一世界最为著名的人力资源 外包和管理咨询服务机构翰威 特(H e w i t t) , 在3 5个国家设立分 支机构, 拥有月2 .2万名员工。 翰 威特(H e w i t t) 为企业提供人力资 源 、 薪 酬

16、 、 福 利 外 包 (b e n e f i t s o u t s o u r c i n g) 、 健 康 保 障 (h e a l t h c a r e) 、 退休和资金管理、 人才和 组织变革等, 超过一半客户为财 富5 0 0强企业,1 / 3是财富全球 5 0 0强企业。 随着服务贸易自由化进程的 加快,人力资源服务的跨境贸易 也渐成趋势。人力资源服务的国 际贸易主要表现为商业存在、 自 然人流动等。根据世界贸易组织 服务贸易总协定 (G A T S) , 澳大 利亚全面开放人力资源服务市 场,欧盟、日本虽然有一定的限 制,但对外国机构参与本国人力 资源服务的竞争与发展也持开放 态度。 因此, 人才资源服务的进出 口贸易额将在未来一个阶段呈现 上升的趋势。 三、对我国人力资源业 的启示 1 .我国人力资源服务业存在 的主要差距 (1) 总体实力不够强。我国 近几年人力资源服务业整体水 平虽有较大提高, 但与发达国家 相比, 其总体实力尚有差距。以 上海为例( 见下表) , 从机构数来 看,2 0 0 5年上海人才中介机构数 不到东京的1 / 4,新加坡的1 /