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1、绩效管理的盲区范文 下面是应届毕业生网小编搜集整理的一篇探究绩效管理的盲区的文章希望对您有帮助 绩效管理(performancemanagement)成为提升企业竞争力的有效战略工具中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法从“360度考核”、“平衡计分卡”到不少企业津津乐道的“末位淘汰制”凡是流行什么绩效考核理论或方法我们的一些专家和企业便会热衷于跟风最新的绩效管理方法和理论 有一家企业对通用电气的“末位淘汰制”非常认同把它作为绩效考核的核心利器并推出“181”考核制度每月对员工进行考核并且根据“181”的比例每个部门给员工强行排队即优秀员工占部门员工中人数的10%合格员工占部门人数的80
2、%不合格员工占部门员工人数的10%根据“181”考核制度考评不合格员工的当月绩效工资被扣除用来奖励当月考核优秀的员工连续三个月考核不合格的员工被强行除名“181”考核制度推行的结果是员工意见纷纷部门经理也不满意在实际实施过程变成了流于形式的坐庄制公司领导也不满意大力倡导“181”考核制度的人力资源部经理最后成了考核制度失败的牺牲品离开公司另一家企业一年之内连续三次更换人力资源部经理而原因都是因为绩效考核的失败 摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理而人力资源管理的核心是是绩效管理那么为什么中国企业的绩效考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层或老板的三不满意现象?绩效考核成功的关键因素?
3、 在我们多年给企业咨询的经验中发现绩效考核失败的原因往往是由于以下的三个主要原因: 1)由于没有与企业战略和目标相结合或是企业根本没有明确的目标和战略企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人然后进行实施与监控战略管理包括四个基本组成部分：环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流最后必定是要干枯的 2)由于没有与业务运作结合业务部门视绩效考核为额外负担甚至抵制绩效考核业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼不与员工共同设定员工的绩效目标没有业绩辅导没有考核面谈只是非常被动地填写由
4、人力资源部设计的考核表格而已人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系人力资源管理仅仅局限在人力资源部人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任 3)由于没有高绩效的企业文化理念常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核似乎绩效考核只针对员工的给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的企业高层管理必须高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透进行组织的氛围建设形成一种文化最终提升组织的绩效 目前大多数的企业其管理尚在粗放阶段没有规范或规范的制度仅仅是文件而已在公司层面没有目标与战略在员工层面没有明确的岗位说明书在业务运作层面没有规范和有效的流程在这种粗放的管理阶段急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最时髦的绩效考核方法结果不了了之或等以后流行什么考核方法再改用新流行的考核方法 真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题即一定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念这里我们要强调一点绩效考核一定要从高层开始没有高层参与只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功 一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进我们的经验认为绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来相应的考核文化和氛围才能成熟
