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1、国营企业人才流失现状及防范策略引 言现代经济发展已由资本经济进入到知识经济，社会的核心竞争力已经转向为“人力资本”，由此带来的是社会的人力资源管理被提到战略的高度。面对着当前社会诸多“跳槽”现象及复杂多变的就业形势，为避免今后在从业道路上的无所适从，我特意选择了“防止企业人才流失”这个论题并查阅了大量的相关资料。本文针对国营企业将从人力资源流失现状、人才流失的原因及防止人才流失的对策三方面进行了全面的分析。一、国营企业定义：国营经济,从字面上可以理解为由国家经营的一个企业，由于国家经济制度的全民所有制性质，理所当然的可以理解为产权全民所有委托政府经营的企业的全称. 国营企业，或称国营事业或国营
2、企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。自从改革开放以来,党中央提出了发展市场经济,完成从社会主义计划经济到社会主义市场经济的经济体制的转轨的改革目标以来.我国的经济支柱-全民所以制经济的称谓由国营经济变为国有经济.此称谓的变化有重大的理论和实践意义.对推动我国的国企改革和经济类型的深度发展提供了有力的法律依据和政治支持!同时也必将进一步引导和促进我国改革开放下和加入WTO后的的经济体制纵深改革和横向发展.使由国营经济更名成的国有经济作为社会主义的经济支柱更加稳固
3、和强劲.使党中央国务院号召的建设社会主义和谐社会全面实现.二、国营企业的特点：1、企业制度严密、充分，一个公司制定的相关制度文件（包括什么ISO9001、ISO14001、ISO18000、TL9000等书面的体系认证相关文件），什么一级文件（质量、环境手册等）、二级文件（管理办法、规章制度、程序文件等）、三级文件（部门的实施细则、操作规程等），直至相关的记录表单，几百份，不夸张地说。2、就像政府机关，办一道小小的手续，需要填制的相关表单有好几份，而且从课长、经理助理、会签、经理、相关副总、总经理，等相关人员全部找到签全，没有一个星期是办不下来的，这在私人民营企业是不可思议的，不过这也好，那些
4、管理的岗位是比较休闲的，每天的工作即在电脑前给那些不知从那里借鉴来的文件这里修修那里改改，最主要的是部门名称的更改，一年部门名称改一次，那么他的工作就是修改这些相关的文件的名称，因为文件内容都是大同小异，只要没有原则性的差错即可。别人看着，这岗位还挺重要的，因为这些文件可是一个公司的门面啊。给初来乍到的人看到这厚厚一叠资料文件，哈，感觉，你们这儿的人素质真高，工作真严谨，能写出这么多文件，只有知道真相的才知道，屁，这些文件基本都是没人看的，都是装样子的，说不定在哪个公司还能找到相同版本的文件。而且现在响应现代化手段，所有文件要电子化，要看什么都到电脑上，你想，坐办公室的电脑就在前面也没人想得到
5、去看文件，更别说车间干活的人，发生问题哪里会想到去找电脑看啊，所以说这些文件都是门面，其实没什么实际作用的。3、关于职工生活等活动：国营企业的工会活动是风风火火的，若是上级公司指示的活动则更是积极参与，什么钓鱼比赛、扑克比赛、健身操比赛、摄影展、书画展、卡拉OK比赛、十字绣比赛、歌咏大合唱、国民健身日活动、六一儿童才艺展、乃至家庭才艺展示，所有员工积极参与，因为这些活动，只要参与，多少就有奖品，员工们何乐而不为呢，若没有物质奖励，你看还会有多少人参与，举办这些活动，照片文章一登，这些可都是领导的业绩，国企领导最喜欢了。4、关于国企的党员：在国企，你若是党员，那肯定不会下岗，国企党员的日子最好过
6、了。很奇怪，国企入党要说难也不难，只要你当了国企中的干部，你不想入党也难，我们单位从高层领导下来，基本都慢慢融入党员队伍了，现在正在经理助理这一级别发展党员，每年红榜贴出的预备党员，在车间的一线工人基本绝迹，奇了怪了，党员的含义到底是什么，难道只有干部才能入党吗，我没有学过党章，但我心中的党员的形象是“心中无私，一切为人民，先人后己，真诚地对待群众”就像我父母辈党员的形象，但是现在我身边的党员同志，私底下自私自利的占多数，不过他们台面上的形象还是看上去很正的。5、关于国企的福利：人都说国企的收入稳定不多，不过这也是因人而异的，我们单位两极分化严重，有可能使响应市场潮流吧，领导工资一年比一年多，
7、老百姓收入稳定徘徊于全市平均工资。公司副经理级别年收入15万左右，我们普通职员年收入4.5万左右，所以那些中层干部一边在骂公司比外企钱少，一边也舍不得跳槽挪窝，他们也知道到了其他公司钱可能会多，可是工作量可更多,我们这儿到底清闲啊。不过我们的福利倒真占不少比例，比如公积金等，交的还是比较多的,我们普通职员个人扣的公积金加补充公积金500左右，干部那就更多了。6、关于国企的竞聘上岗：4年内举办了三次公司范围内的大型竞聘上岗，应该说这个初衷还是好的，但是实际竞聘的过程就并非像文件所写的“公开、公平”那样。我们这些工作了十几年的正规大学毕业的老职员，平时认认真真做事，踏踏实实做人，光明磊落，但是公司
8、内部的竞聘和社会上的竞聘是不同的，他不看重你的文凭、证书及工作经验，这需要人际关系、口才及交情，在这瓷饭碗前，人们剥去了虚假的人皮面具，为了工作，为了生存，各色人使出了浑身招数，赤裸裸的、隐藏于心计的、各色手段均不同，但目的只有一个，适者生存。上马的人，意气奋发，落马的人，暗自落泪，为了生存，苟延残喘，为了好福利，忍吧。而且，国企的好处就是，他不会让你真正下岗，而是让你暂时搁浅一段时间，然后再因人设岗，让每位同志都有饭吃，只是这饭吃下去的滋味如何，只有尝过的人才能体会，否则绝难了解。三、人才流失的界定：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流
9、走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才在人才市场中会有一定规模和范围的的流动。比如合同到期，工作完成，升迁，调职，生病，停薪留职等都会造成人才的正常流动，人才流动并不是人才流失，通过正常的人才流动，人才可以获得更好的发展机会和平台，取得更大的成绩，做出更好的贡献，而企业通过及时、合理的人才流失也可以给企业输送新鲜血液，带来新鲜的思想和技术，促进企业更好
10、的、更快的发展。可以这么说，人才流动是社会发展的动力和必要条件，也是有市场经济价值规律所决定的。人才流动对企业和员工的正常发展来说那是必须的。所以此处的人才流失是指非正常的流动。一个员工对企业来说非常重要的员工却以非正常的原因辞职，跳槽，离开工作岗位等才是人才的流失。同样的，如果在一个企业里无所事事，游手好闲的人离开公司，算不上人才流失。企业员工流失的类型下图所示： 与组织解除契约关系（如辞职、自动离职） 自愿流失 未与组织解除契约关系（如第二职业）员工流失 与组织解除契约关系（如解雇、开除、裁员） 非自愿流失 未与组织解除契约关系（被动在职失业） 自然流失（如退休、工伤、死亡）四、国营企业才
11、人流失的现状：（一）人才外流一般而言，我国人才外流主要包括出国留学、外派劳务、技术移民等几种类型，而其中出国留学不仅规模占据绝对地位，而且包括国家公派、单位公派、自费留学等多种形式。改革开放后的上世纪80、90年代，国家公派、单位公派和自费留学最为盛行，外出留学、培训、学习的人才规模大。然而多年以来由于社会经济、政治体制等各种原因，我国学成归国的高等人才却只占很少的比例。从国家有关统计资料上得知，从1978年到1998年这20年时间里，我国人才到美国留学的有16万人，归国人数只有4000人，占2.5%；到日本留学的有14万人，归国人数只有3000多人，占2.1%；到加拿大留学的有1000人左右
12、，归国人数有500人左右，占50%；到德国留学的有3500人，归国人数只有1000人，占28.6%；到英国留学有的4000人左右，归国人数只有1000人，占25%。还有到澳大利亚和其他国家留学的，归国人数都相当少。改革开放30年来，我国优秀人才就是国外高新技术领域所觊觎的目标。有资料显示，美国电脑中心19个部主任中的12个，硅谷主要技术力量的三分之一和阿波罗登月工程高级工程师的三分之一都是中国人。美国人甚至自豪地说：“我们每年三分之一的财富，甚至更多的是由华人创造的。”表1 中国留学生的回归率年份出国留学生人数归国留学生人数净回归率（%）197886024828.841979177723118
13、.161980212416213.4619812922114323.2219822326211638.9619832633230349.0719843073229054.0419854888142448.1319864676138844.7219874703160543.0619883786300047.1219893329175347.6119902950159348.0819912900206949.6519926540361150.39199310742512849.92199419071423043.25199520381575040.17199620905657038.6619972
14、2410713037.58199817622737938.05199923749774837.36200038989912134.922001839731224329.3620021251791794525.0120031173072015223.3420041146822472623.0320051185153498724.0220061340004200025.09 数据来源：国家统计局编，中国统计年鉴（北京：中国统计出版社，各年度）。（二）国内企业人才流失中国社会调查事务所(SSIC)不久前对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到71/100
15、,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC调查显示,国企人力资本流失的最主要原因是待遇过低问题,此方面占人才流失总人数的63.9%. 通过调查发现近几年国内企业各类人才流失比
