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1、什么是动态股权激励模型？一、动态股权激励模型的基本概念动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。二、动态股权激励模型的分配计算公式1、公式中有关参数说明。Rn为动态分配率，Rn为期初动态股权率
2、，PnPn为当期绩效股率，r为贡献分配率。2、公式中所涉及的几种股权的说明。以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。详解如下：动态人力资本股。期初动态人力资本股岗位股初始值各期累积的贡献股。绩效股。当期绩效股个人当期名义奖励性绩效工资虚拟股票面值。个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法计件法”、“计件法”、“标准系数法”。企业当期绩效股总额企业当期名义奖励性绩效工资虚拟股票面值。为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。贡献股。个人当期贡献股当期虚拟发行的贡献股总额个人当期动态分配率。仍以薪酬管理为例
3、，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。优点：计算简便。缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。如果不符合上述情况，应及时采用下述方法3计算当期贡献股总额，并对以往累计绩效进行相应的贡献股追溯调整，具体调整方法按如下公式进行：个人应追溯调整的贡献股总额各累计绩效项目累计绩效数量（或分数）基准计件（或计分
4、）单价虚拟股票面值累计贡献股总额。方法2：贡献股在默认为10年的动态计算期内固定发行，发行比例默认按照岗位初始股总额的10%。优点：可以很好地解决方法1中因绩效的奖励标准变化而产生的各期绩效股（贡献股）变动使得激励标准不统一的问题。缺点：对企业来说，经常会遇到员工的各期绩效在等级和数量上不一致的情况。假设在某期所有员工的绩效均是去年基础的2倍，而绩效奖励标准不变，则当期绩效股总额也是去年2倍，个人实际奖励性绩效工资是按模型的分配公式计算个人的动态分配率再乘以企业名义奖绩的总额，这些都没问题，但是，在贡献股总额的设计上存在问题，是因为当期大家绩效均提高，但是总贡献股是固定标准而不变的，这就导致贡
5、献股的获得不与绩效成正比，由于当期贡献股会累积到期初动态股上变成长期激励因素，综合看来本方法就会影响到贡献股分配的公平性和对员工的长期激励效果。适用范围：仅限于当期所有员工的绩效总额相比上一期变动幅度较小的情况，如果变动幅度一旦扩大超过规定标准，就应该立即选用新的贡献股总额的计算方法。方法3：当期贡献股总额与按照基准绩效奖励标准乘以当期绩效数量计算的绩效股数量相等。公式为：当期贡献股总额各绩效项目绩效数量（或分数）基准计件（或计分）单价虚拟股票面值。一般情况下，基准绩效奖励标准不是选择某一个绩效计算年度为基期而按其奖励标准计算，而是需要按各绩效的内在价值重新比较确定。一旦确定后，就应当作为一个
6、跨年度可比的客观绩效价值的计量标准，除非重大必须调整的情况及新增绩效项目的基准奖励标准的，均不得调整该标准。优点：本方法同时克服了方法1和方法2中的缺点，即：既能使当期可分配贡献股的总额能够随着绩效总额的增减变化而相应变化，也能消除非绩效因素对绩效股总额增加中的影响，使贡献股的分配更加具有公平性和科学性，而这则是利用贡献股有效实施长期激励的必要前提。应说明的是，在本方法下虽然管理的成本略有增加，但在从资源和技术角度尚力所能及的情况下，这种可接受的管理成本上升是必要的，并不能作为本方法的一项缺点，因为管理的目标是通过做到更科学和更公平，以实现对所有人力资源的更大更好的管理效果，进而在把人的积极性
7、最大限度调动起来的基础上，促进企业效益的提高，这对于企业和对员工来说都是有利的，是双赢的结果。三、动态股权激励模型的动态设计方法（以薪酬管理为例）四、动态股权激励模型的激励约束效果五、动态股权激励模型的适用范围动态股权激励模型还具有适用范围广泛的优点。它可适用于行政机关、事业单位及企业等所有组织的所有工资类型包括基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、分享工资（分红权）的激励设计，股权（或虚拟股权）分配的激励设计，股份红利分配的激励设计，捐款型员工互保的激励设计，货币化福利分配的激励设计，民主投票权分配的激励设计，甚至社会应用领域（如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分配，法律约束下家庭
8、中夫妻的共有财产如何应用动态股权激励模型进行合理分配），等等。这家企业错把股权激励当成了员工福利，提倡利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展。尤其是很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。2.以股权激励为幌子筹集资金股权激励作为一项长期的人才激励机制，要求实施主体拿出充分的诚信，
9、可仍有为数不多的企业迫于资金压力，从眼前的短期目标出发，以股权激励为幌子筹集资金。这是杀鸡取卵的作法，必然会给企业带来严重的信誉危机，也会使员工对企业失去信任。 专家点拨股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。案例2008年西安某一电信责任有限公司B实施了股权激励，该公司的员工福利在西安属于中上层，经过7年的发展，公司年销售额近1亿。但是根据行业潜规则，中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由B公司垫资，由于工程浩大、回款期长，使得B电信公司账面盈利数千万，但是现金流异常
10、紧张，员工奖金已经在公司留存两年了，并且在银行有大量的信贷。因此，B公司急需不断冲入现金，于是大股东就借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，B公司设置的对价形同虚设，按公司正常发展趋势就可实现，如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。从事股权激励项目研究的柏明顿咨询公司认为:首先，B公司的举措有非法集资的嫌疑;其次，这种股权激励完全没有激励的效果，对于公司治理结构的完善毫无益处；再次，大股东通过该激励计划是自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的“价格”出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大
11、损失。此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。3.用股权激励代替公司管理制度股权激励是提高企业业绩、充分调动员工工作积极性有效机制，但如果将股权激励当成无所不能的“万金油”也是天大的错误。目前一些企业最常见的错误想法就是：以股权激励可以代替公司管理制度。我们来看一个案例。案例股权激励与公司管理制度2009年初，宁海K化工有限公司实施了股权激励。该企业做纺织印染剂，正处于高速增长期，由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都没有，公司管理严重混
12、乱。老板林单凭自己的精力已经远不能建立和健全公司各方面的管理制度。为了规范公司管理，林总决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人了，这样他们不用上级催促就会加班加点的工作，看到有谁偷懒就会主动汇报上级。按照林总的想法，实施了股权激励企业就是“自由人的联合劳动”场所，类似共产社会。经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而是工资费用迅速增加，使得企业利润急剧下降。股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善的，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。专家点拨股权激励不是无所不能的“万金油”，股权激励不能代替公司其他管理制度；相反，股权激励的实施需要相关的配套管理机制，否则难以达到预期的目的。
