《绩效考核的具体运用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核的具体运用（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效考核的具体运用 相信我们都知道绩效考核的好处但是绩效考核具体应该运用呢?yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核具体运用的文章希望对你有所帮助 绩考运用之一调整工资 一般企业调薪有三种方法：固定比例法、利润增长比例法、限量人工成本法笔者这里介绍的是固定比例法固定比例法是介于每位员工先前薪资是基本合理的为前提在此基础上按一定比例增加的调薪方法它的操作程度如下： 一、董事会决定调薪金额比如是每月10万元; 二、财务部计算之前平均每月总薪资额比如是每月总薪资额为200万元再根据董事会下达的调薪指标计算出调薪比例比如是5%; 三、人力资源部按财务下达的调薪比例计算出各部门的调薪额(调薪比例X该部门
2、月总薪资)再下达到各个部门; 四、各个部门按绩考分高低把本部人员分成五等即：S等占5%A等占15%B等占60%C等占15%D等占5%再造调薪表S等人员加薪10%(该员原薪X10%以下同理)A等人员加薪7%B等人员加薪5%C等人员加薪3%D等人员加薪0%作一些微调后交人力部门;五、人力部门再作一些综合调整主要考量是否超出财务下达的调薪指标最后呈批后执行 绩考运用之二分配奖金 年终奖分配也是一件头痛的事情搞得不好全都有意见人人都认为拿少了平均分配干得好的明年就没有积极性了反正干好干坏都一样所以利用绩考分来调节往往还能收到一定效果下面介绍一种方法(这种方法是基于奖金总额没有完全限定为前提)供读者参考
3、 一、各个部门按绩考分高低把本部人员分成五等即：S等占5%A等占15%B等占60%C等占15%D等占5%; 二、各个部门再把该部门人员的年平均工资算出来; 三、各部门造年终奖表S等人员是年平均工资的2倍(该员年平均工资X2以下同理)A等人员是年平均工资的1.5倍B等人员是年平均工资的1倍C等人员是年平均工资的0.5倍S等人员是年平均工资的0倍再作一些微调表交人力资源部; 四、人力资源部汇总作综合平衡后呈批; 五、人力资源将核准的年终奖表交财务部执行发放 当然绩考分与年终奖挂钩还有许多方式各个公司有不同情况可自行没定 绩考运用之三培训需求 培训内容就是(公司需求知识技能已有知识技能)尚差知识技能
4、根据这一论段我们就可利用绩效考核后的差距来确定培训内容具体做法介绍如下： 一、将每次绩考未打满分的项目落列出来; 二、分析出各项产生的原因; 三、再将这些原因分类; 四、将每一类原因所需知识点提炼出来; 五、再将这些知识点归类并转化成培训课题; 六、根据时间、讲师等因素排出课程表; 七、来年培训需求就浮出水面按期实施即可 绩考运用之四人事调整 人事调整是绩效考核的重要用途这是基于重结果、不管黑猫白猫抓到老鼠就是好猫的理念而适用的具体操作如下： 一、统计本年度连续都是“S等”的人员和“D等”的人员; 二、再分析被统计人员产生“S等”和“D等”的原因结合人才评估模型将每个人的优劣势提炼出来; 三、根据公司的人才政策和未来发展方向提出升迁、降级、轮调和解聘的建议; 四、决策层根据建议集体讨论做出决议产生最新人事调整方案人力资源部门负责实施 绩考运用之五员工职业规划 职业生涯规划员工本人起决定性因素作为公司或部门只能提供一些参考意见下面介绍参考意见出台的方法： 一、将某员当年达到的“O值”和“P值”列出; 二、将“O值”和“P值”归类; 三、再按类分析达到“O值”和“P值”的是管理水平问题还是业务技能原因; 四、结合人才评估模型提出该员发展方向建议; 五、最后根据被分析者个人意愿得出某员尔后职业规划
