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1、如何将绩效考核落实到实处 如何将绩效考核落实到实处 人力资源部OJT课件 潘 东 2010-11-27 如何将绩效考核落实到实处 三、绩效考 核在思想认 识方面改善 二、课程要点 了解绩效考核的理念，端正绩效考核思想。 一、课程目的 二、绩效考 核业务流程 方面的落实 一、绩效考 核的定义 回 如何将绩效考核落实到实处 2 1 观点一：对组织而言， 绩效考核就是任务在数量、质 量和效率等方面完成的情况 。 观点二：对员工个人而言， 绩效考核则是上级和同事 对自己工作状况的评价。 一、绩效考核的定义 如何将绩效考核落实到实处 通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上 的工作行为和工作效果。
2、收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作 行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核的定义 如何将绩效考核落实到实处 三、绩效考 核在思想认 识方面改善 二、课程要点 了解绩效考核的理念，端正绩效考核思想。 一、课程目的 二、绩效考 核业务流程 方面的落实 一、绩效考 核的定义 如何将绩效考核落实到实处 月/季度初上下级共 同拟定确认质量目 标计划 月/季度 中上级 不断给 予指导 月/季度末 ，员工对照 工作计划做工作总结， 检视工作完成情况 上级对员工 业绩情况进 行评价，并 给予反馈及 改进建议 PDCA循 环 二、绩效考核业务流程方面的落实 职责分工 A 加强培训工作 管理变
3、革 B C 回 3.思想改善 如何将绩效考核落实到实处 给予充分的政策导向 支持 与企业战略、文化 所倡导目标保持一致 关注考核的内容和 考核方案的设计 高 管 职 责 A.实施绩效考核过程中的职责分工 如何将绩效考核落实到实处 人力资源管理部门 职 责 设计绩效 考核体系 为参与绩效考核 评估者提供培训 （工具、职责、流程） 组织实施绩效考核的协调和监督评价 如何将绩效考核落实到实处 3.一线经理、 主管职责 为员工提供资源支持 向员工反馈与辅导 掌握公司有关绩效管理 的制度、方法和工具 如何将绩效考核落实到实处 自 我 评 估 ， 改 善 积 极 参 与 、 沟 通 4.员工职责 如何将绩
4、效考核落实到实处 事件组织者 事件提出者 各实施环节工作分工 寻找骨干伙伴并说服协同 整个事件的构思与决策 各实施环节进度跟进与联络 事件实施者 炒锅、锅铲、火柴、油、食盐 煤油、稻草、松树枝、铁铲 镰刀、偷麦穗后碾出麦粒 架锅、生火、爆炒小麦 望风的+照看牛 提供物料 实施爆炒小麦 其 他 如何将绩效考核落实到实处 事件组织者 事件提出者 各实施环节工作分工 寻找伙伴并说服协同 整个事件的构思与决策 各实施环节进度跟进与联络 事件实施者 炒锅、锅铲、火柴、油、食盐 煤油、稻草、松树枝、铁铲 偷麦穗后碾出麦粒 架锅、生火、爆炒小麦 望风的 + 照看牛 提供物料 实施爆炒小麦 其 他 企业高管
5、HR、高管 一线经理、主管 一 线 员 工 如何将绩效考核落实到实处 月/季度初上下级共 同拟定确认质量目 标计划 月/季度 中上级 不断给 予指导 月/季度末 ，员工对照 工作计划做工作总结， 检视工作完成情况 上级对员工 业绩情况进 行评价，并 给予反馈及 改进建议 PDCA循 环 二、绩效考核业务流程方面的落实 职责分工 A 管理变革 B C 3.认识改善 如何将绩效考核落实到实处 消除各级管理者和员工的抵触情绪 B. 加强绩效考核的培训工作 使各级管理者和员工掌握绩效管理的有关工具、方法和技 巧 ，保证绩效管理的有效性 a. 是为了提高组织和个人绩效，不是为了给员工扣绩效工资； b.使
6、管理者和员工清楚绩效管理循环各环节中应该做的工作及注意 事项，鼓励员工在绩效考核面谈时说出真实想法。 a.必要的绩效管理工具及绩效管理技巧的培训； b.绩效结果应用循环各环节中应该做的工作及注意事项的培训 如何将绩效考核落实到实处 月/季度初上下级共 同拟定确认质量目 标计划 月/季度 中上级 不断给 予指导 月/季度末 ，员工对照 工作计划做工作总结， 检视工作完成情况 上级对员工 业绩情况进 行评价，并 给予反馈及 改进建议 PDCA循 环 二、绩效考核业务流程方面的落实 职责分工 A 加强培训工作 B C 3.认识改善 如何将绩效考核落实到实处 C. 管理变革 a.宣贯与造势 J取得全员
7、的信任与参与 b.选择恰当的变革策略 J采用“得寸进尺”式的渐进式变革 c. 实施办法制定有针对性的 J关注企业业绩与能力成长 J为执行者创造价值 2.小结 如何将绩效考核落实到实处 三、绩效考 核在思想认 识方面改善 二、课程要点 了解绩效考核的理念，端正绩效考核思想。 一、课程目的 二、绩效考 核业务流程 方面的落实 一、绩效考 核的定义 如何将绩效考核落实到实处 B. 绩效考核实施障碍及对策 1、目标制定缺乏员工参与和承诺 2、绩效目标过于刚性 3、考核项目内涵存在争议 4、直线管理者放手不管 5、考核者评价失误 6、绩效考核结果应用打折扣 7、新业务的目标难以制定 三、 在思想认识方面
8、的改善 A. 绩效考核实施的影响因素 1、中国传统文化影响 2、企业发展阶段因素 3、企业发展历史因素 4、企业的组织体系 5、企业文化氛围 6、企业员工成熟度 对策 如何将绩效考核落实到实处 搜ppt网： “赢”由五个汉字组成：亡、口、月、贝、 凡，包含着赢家必备的五种意识或能力。 亡：危机意识； 口：沟通能力； 月：时间观念； 贝：取财有道； 凡：平常心态。 如何将绩效考核落实到实处 1、中国传统文化影响 a.绩效考核的逻辑条理性与先进性问题 b.具体适用性问题（非诚勿扰：你没有闹钟吗？） A. 绩效考核实施的影响因素 小结：管理对于西方企业，科学的成分更大，中国则具 有较高的艺术成分在内
9、。会受到管理者的个人魅力、管 理风格和价值取向、个人修养、价值观及个性特征影响 。在实施绩效管理的过程中，必须充分考虑管理者与被 管理者的文化特征，在科学、理性的基础上适当地融入 管理艺术，克服其中的消极因素影响。 如何将绩效考核落实到实处 2、企业发展阶段因素 创业期：采取业务导向和粗放式管理 成长期、成熟期：要重视短期的经营以保证当前的生存 ，还要开始重视内部的规范管理以保证将来的生存。 衰退期 ： 小结：在实施绩效管理过程中，国内企业的一个突出问 题在于，不管不顾企业本身所处的发展阶段，总想“一 口吃成个胖子”，。事实上，这需要具体问题具体分析 企业本身的资源、能力和背景都是不一样的。
10、A. 绩效考核实施的影响因素 如何将绩效考核落实到实处 a. 计划实施绩效管理的企业，一般都具有较长时期的历史沉淀。 在沉淀过程中，有些沉淀为精华，有些则沉淀为渣滓。 b. 企业在自己实施绩效管理时走极端，要么绕来绕去绕不出某些 企业历史因素的小圈圈，导致绩效管理最终流于形式；要么干脆 将企业历史因素一刀斩断，导致大多数人反对而难以继续推行。 3、企业发展历史因素 小结：企业在实施绩效管理方案时，完全可以事先评 估一下企业历史因素的影响，针对可能出现的问题做 出具体的应对措施预案，以消除一些企业历史因素对 管理变革的消极影响。 A. 绩效考核实施的影响因素 如何将绩效考核落实到实处 4、企业的
11、组织体系 a.需要仔细评估自身目前的组织体系状况 小结： 实施绩效管理不可能改变组织体系中不规范的 状况，反而可能因组织体系不健全而导致绩效管理 失败，要 通过梳理和健全企业的各种流程，才具备 实施绩效管理的前提。 A. 绩效考核实施的影响因素 如何将绩效考核落实到实处 5、企业文化氛围 a. 从企业创立到发展成熟期间，一旦人们在工作中形成了一种行为 习惯（即企业文化），再想去改变是非常不容易的。 b. 利益的重新分配，使原有的既得利益者会借助人们原来固有的行 为习惯，来阻止变革的施行。 c.一个企业的绩效管理体系要想得以有效运行，必须有一种“业绩导 向”的企业文化氛围。 d.在激励个人还是激
12、励团队两者之间的平衡上抉择 小结：企业文化虽然貌似看不见摸不着，但在企业管理中 却自始至终起着潜移默化的作用。 如何将绩效考核落实到实处 6、企业员工成熟度 a.管理者的成熟度 ：作为教练员的角色对员工进行管理。 b.员工的成熟度主要反映在员工对于管理变革的接受度，反应在执行力 、员工的自我学习能力和对于自身惰性的克服方面 。 小结：管理者素质和员工的成熟度与绩效管理方案之间有 一个匹配问题。较高的管理者素质和员工成熟度可以为企 业实施绩效管理提供有力的支撑，可以接受较为激进的绩 效管理方案的实施；而较低的管理者素质和员工成熟度， 则只能实施较为缓和的绩效管理方案，甚至暂缓实施。 企业员工的成
13、熟度包括管理者（尤其是中层管理者）的能力素 质、普通员工的基本素质、心态及自我学习能力等因素。 如何将绩效考核落实到实处 耳： 王：王者讲话必用心感受 目：目光水平般看人（平易 近人） 心：一心一意方能入耳，学 习王者风范 正视听：且上面要用“十”支 架固定 聽 如何将绩效考核落实到实处 B. 绩效考核实施障碍及对策 1、目标制定缺乏员工参与和承诺 2、绩效目标过于刚性 3、考核项目内涵存在争议 4、直线管理者放手不管 5、考核者评价失误 6、绩效考核结果应用打折扣 7、新业务的目标难以制定 三、 在思想认识方面的改善 如何将绩效考核落实到实处 场景1：H公司销售部张经理在管理方面一向都比较强
14、势，最近公 司刚实施了绩效管理，也已根据总体发展战略规划为销售部制定 了本年的年度目标，于是张经理根据经验把销售目标细分给本部 各销售员，不仅包括个人年度目标，还包括个人季度目标。等一 季度过去后，因公司来了不少新销售员，他们经验不足，业务也 不很熟悉，所以季度业绩考核成绩很差，于是大家开始怨声载道 ，认为制定的目标不合理，自己根本不知道这些考核目标从何而 来，也没有承诺一定要实现这些目标，而且也没有得到什么资源 支持和帮助，因此对绩效考核结果很不服气，扬言要集体辞职。 1 问题分析：这是典型的行政命令式目标直接下达，没 有经过员工认同并签订绩效合约。 1、目标制定缺乏员工参与和承诺 如何将绩
15、效考核落实到实处 场景2：A公司，过去8年销售增长率均在100%以上，计划趁着北京奥 运会场馆采购实现5000万的销售收入，为此公司扩建了厂房并招聘了 大量工人，但采购竞标的中标额还不到原来的一半。这时，金融危机 甚至是整体性经济危机也跟着来了，公司原来的计划目标有一些根本 无法实现。按照年初拟定的考核方案，年底后不少员工都将会有大幅 度的降薪，而公司高层却迟迟没有调整目标的意思，为此整个公司里 人心惶惶。关于是否调整目标，公司高层一直在犹豫，这其中也有他 们自己的原因：公司的绩效管理是年初刚进行的，公司上下很认真地 做了目标确定和分解，如果要调整，那么有可能幅度太大，今年的绩 效管理就会白做
16、了 1 2、绩效目标过于刚性 问题分析： 绩效目标制定后应保持目标不变的原则执行，但发现经营 环境有重大变化时及时适应调整，而不是一直观望。 如何将绩效考核落实到实处 场景3：A企业开始进行绩效管理，但在绩效管理实施一个季度后，考 核结果一出来，各部门就开始吵架了，主要原因就在于大家对有些考 核项目的内涵存在着不同的理解，似乎谁都有道理，谁也无法说服谁 ，到底该如何进行打分评价成了焦点问题。由于hr部对于绩效考核项 目没有做细致规定，大家自然以各自的方式理解，甚至故意错解考核 项目，按照对自己最有利的方式去理解，以至于无法考核下去，这样 肯定会影响日常工作的安排以及考核的实施。 1 3、考核项目内涵存在争议 问题分析：对绩效考核项目及其计算公式和统计方式内 涵进行详细的界定，根据公司的具体情况和岗位职责， 经过大家协商并达成共识后，以书面形式明确下来。 如何将绩效考核落实到实处 场景4：G公司年初制定了绩效管理方案
