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1、 我国公共部门人力资源管理研究摘要 在过去几百年工业经济形态的发展过程中，资本要素长期处于稀缺的优势地 位，然而在知识经济时代，增值的动力核心已转移到了凝聚着智慧和创新原动力 的人力要素上。随着全球经济一体化、 政治多极化、社会信息化的发展，一切竞 争已 演化为人力资源的竞争，其成败取决于对人力资源的开发和利用。人力资源 正逐渐地取代资本成为最重要的战略性资源。 公共部门人力资源管理在人力资源开发利用中占据着十分重要的核心地位。 国家公务员队伍的政治业务素质高低，直接关系到他们能否正确地行使国家行政 权力和执行国家公务的效率，直接关系到区域经济的发展、社会的进步。 可以 说， 作为 具有管理职
2、能的 公共部门 ， 其人力资 源管理的 质 量直接决定着一 个部门 、 一 个区域、一个行业的核心竞争力，公共部门人力资源管理具有特殊的现实意义。 激励是人力资源管理中的核心问题。在我国，由于体制和机制上的因素，导 致公共部门人力资源管理政策环境建设相对滞后，结构性短缺和结构性失衡现象 突出，由于历史和社会的因素，公共部门人力资源质量总体水平有待于提高。从 激励机制运行看， 激励的方式简单、 报酬高低与能力强弱关联不紧、 分配上的“ 大 锅饭”及激励目 标的单一化和短期性等问题，制约了人力资源管理机制作用的发 挥。因此，进一步完善激励机制显得尤为重要。 自 二十世纪3 0 年代以 来， 管理学
3、家、心理学家、 社会学家和经济学家就从不 同的角度研究了人力资源管理中的激励问题，并提出了许多激励理论，为本文的 研究奠定了 理论基础。本文以 马克思主义、辩证唯物主义和历史唯物主义的观点 和方法为指导思想，结合国际上和中国人力资源管理的理论成果和实践经验，运 用逻辑分析与历史分析、定性分析与定量分析、规范分析与实证分析、比较分析 与归纳分析相结合的方法，从经济学的角度研究我国公共部门人力资源管理激励 机制问题，并提出创新观点和完善我国公共部门人力资源管理激励机制的对策建 议，力求研究的内 容充分、翔实， 有说服力。 本文基本按照这样一个线索展开分析:公共部门的特点及其人力资源管理一 激励的一
4、般理论及其在公共部门人力资源管理中的实践一 激励理论在中外公共 部门的应用与发展- 一 建立和完善我国公共部门人力资源管理的激励机制。总的 结论是遵循激励的一般理论， 借鉴国外经验，我国 应迅速建立适应社会主义市场 经济发展的公共部门人才引入机制、人才开发机制和人才发展机制。 本文共分四个部分。 第一部分公共部门的特点及其人力资源管理。重点阐述了公共部门在主体、 基本职能、工作手段、对公共资源的支配运用、 提供的产品、 行为价值取向 方面 不同于其他部门的独特性。从广义和狭义两个层次界定了公共部门的含义。提出 本文所论述的公共部门 人力资源管理是狭义的公共部门的人力资源管理，也就是 指纯粹公共
5、部门，即行政机关的人力资源管理。 在明确公共部门的含义及特点的 基础上，本文总结归纳了公共部门 人力资源的特征和公共部门人力资源管理的特 征。笔者认为公共部门人力资源具有有限性、责任性、高资本性、持续性四个突 出特点。公共部门人力资源管理具有权威性、公益性、复杂性和法制性等特征。 第二部分激励理论及其在人力资源管理中的实践。这一部分研究了激励的含 义、激励的特点、激励的过程等一般激励理论。重点研究了激励理论在公共部门 人力资源管理中的实践。分别对目 标管理与目 标设置理论，员工参与方案、民主 管理与有关激励理论、团队管理、报酬管理与公平理论、期望理论、绩效管理做 了深入的阐述。 从本质上说，
6、这些管理方式都是激励理论在公共部门的具体应用， 都在不同程度上增强了公共部门员工工作的责任感、主动性和创造性，提高了公 共部门整体效应。 第三部分激励理论在国内 外公共部门的应用与发展。 这一部分对我国 建国以 来公共部门人事管理制度进行了全面回顾，并从国内外人力资源管理目 标机制、 战略规划与组织结构、评价系统与检测手段三个方面进行对比 分析。这里，笔者 把我国 建国以 来公共部门 人力资源管理分为三个阶段，总结归纳了 不同阶段人力 资源管理的内容、成效与不足;重点论述了中国公务员制度建立的必然性、独特 性和我国公务员制度的优势。在此基础上，本文分析了中外公共部门人力资源管 理制度，重点阐述
7、激励理论在中外公共部门人力资源管理中的发展沿革，在对比 分析中明 确我国公共部门 人力资源管理的 现状，以 寻求积极的 人力资源管理对策。 第四部分建立和完善我国公共部门人力资源管理的激励机制。在前面几部分 研究的 基础上提出我国公共部门 人力资源管理存在的问 题及对策。笔者认为， 应 建立开放的人才市场，将传统的“ 单位人” 转变为 “ 社会人” ， 遵循市场规律，合 理配置公共部门人力资源; 健全人力市场的竞争机制， 吸引人才向公共部门流动。 应建立协作课题、 短期培训、 学者讲学、在职教育、 联合办学等多种长效人才培 养机制:建立量化的绩效考核机制;建立竞争性的市场薪酬机制，加大可变工资
8、 比 例， 推进福利货币 化进程。 应建立劣汰机制;大力发展市场化的人才中介机构。 对于公共部门人力资源管理的研究，在发达国家己出现多年。我国对这一领 域的研究时间较短，对当代国外这一领域的新理论、新趋势及新成果跟踪不够 尤其是公共部门人力资源管理如何与社会主义市场经济相适应，与政府职能转变 相适应，与知识经济时代相适应，与加入W T C ) 的客观需要相适应等等， 研究和探 讨还很不够，理论研究落后于现实的管理实践。相对企业人力资源管理而一言，管 理的方式还拘泥于传统的制度约束，公共部门自身探讨创新不足。本文在市场经 济的大框架下，运用激励理论来深入研究现实的公共部门 人力资源管理实践，力
9、图在以下几方面有所创新: 关于人力资源管理中人才引入方面，提出树立公共部门的 “ 单位人”为 “ 社 会人” 、 “ 市场人”的管理理念，运用市场机制配置公共部门人力资源。要打破公 共部门用人方面的 “ 铁饭碗”和公共部门与企事业单位用人上的严格制度限制， 建立吸引适合公共部门发展要求的人才流入制度。既解决公共部门工作人员依赖 组织，知识结构老化，人员进取心差，工作效率低的问题，也解决其他领域高层 次人才自由 流入公共部门，实现社会人力资 源共享， 使公共部门人力资源的知识 资本、创新能力在流动中最大化发挥。 关于人力资源管理中人才开发方面，提出树立以能力为本的管理理念， 加大 公共部门人才培
10、训、考核、奖励力度。市场经济的基本原则是平等竞争，平等竞 争本质上是能力的竞争， 在这个意义上说，市场经济是能力经济，这就要求公共 部门人力资源管理必须拓展在职教育培训的内涵，实施终身教育，联合办学。要 由单纯的知识更新向建立合理的知识结构、开发创造力、培养政府精神发展。要 通过建立量化的绩效考核、具有市场竞争性的薪酬机制来激发公共部门工作人员 内在的潜能，激发其创造力。 关于人力资源管理中人才发展方面，提出树立优胜劣汰的管理理念，着力解 决 公 共 部门 不 称 职 人 员的 出 口 问 题， 通 过 建 立 完 善 科 学 规 范 的 劣 汰制 度， 把不 适 应公共部门要求的工作人员淘汰
11、出局。同时发展市场化的人才中介机构，收集、 整理、储藏和发布公共部门人才信息，使公共部门 人力资源管理真正进入一个良 性循环的轨道。 公共部门人力资源管理牵涉到政治、经济、文化、意识形态等诸多内容，是 一个十分复杂的大课题，本文围绕上述几个重点问 题进行构架和分析，并尝试阐 述个人的一些想法。但由于时间有限以及资料收集上的困难，有些问题的论述还 是粗线条的，比如，对中外公共部门人力资源战略规划的比 较分析，由于资料欠 缺，实证分析尚待进一步加强: 对我国公共部门人力资源管理竞争性市场薪酬的 建立、专业性的公共部门 人才中介机构建立和管理等问题的探讨仅是初步构想; 另外我国公共部门人力资源管理是
12、在社会主义初级阶 段，社会主义市场经济建立 和完善的过程中 进行的， 伴随着经济体制改革和政治体制改革的 深入，人们思想 观念波动性大， 价值取向出现多元化特点，本文在研究过程中关于各种组织文化 对人力资源管理的深刻影响没作重点分析，这些尚需进一步研究和探讨，敬请专 家予以批评指正。 A b s t r a c t o n t h e A d m i n i s t r a t i o n i n 。 乒 t u d y o f - h u m a n R e s o u r c e s1 , . T u ni n a s r un .I i c l i e p a rt me nz s I
13、n t h e p a s t c e n t u r i e s , d u r i n g t h e d e v e l o p m e n t o f i n d u s t r i o u s e c o n o m i c f o r m a t i o n , t h e e l e m e n t o f c a p i t a l w a s a l w a y s a n a d v a n t a g e . W h i l e i n t h e a r e a o f k n o w l e d g e e c o n o m y , t h e c e n t e
14、r o f i n c r e m e n t h a s t r a n s f e r r e d t o m a n p o w e r w h i c h c o n d e n s e s w i s d o m a n d c r e a t i v e m o t i v a t i o n . W i t h t h e d e v e l o p m e n t o f g l o b a l e c o n o m i c i n t e g r a t i o n , m u l t i p l e p o l i t i c s a n d s o c i a l i
15、n f o r m a t i o n , a l l t h e c o m p e t i t i o n s h a v e e v o l v e d i n t o t h a t o f h u m a n r e s o u r c e s a n d t h e e x p l o r a t i o n a n d u t i l i z a t i o n o f h u m a n r e s o u r c e s d e c i d e t h e i r s u c c e s s o r f a i l u r e . H u m a n r e s o u r
16、c e s a r e r e p l a c i n g c a p i t a l a s t h e m o s t i m p o r t a n t s t r a t e g i c r e s o u r c e s . T h e h u m a n r e s o u r c e s a d m i n i s t r a t i o n i n p u b l i c d e p a r tm e n t s i s t h e c o r e o f i t s e x p l o r a t i o n a n d u t i l i z a t i o n . T h e s t a t e o r d e r l y r a n k s p o l i t i c a l a n d v o c a t i o n a l q u a l it y h a s c l o s e r e l a t i o n t o t h e a c c u r a c y o f g o v e rn m e n t a d m i n i s t r a
