《IDP(个人发展计划)简介_By_@HRD俱乐部》由会员分享，可在线阅读，更多相关《IDP(个人发展计划)简介_By_@HRD俱乐部（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Karson Wang Copyright 2009-2010 HRD俱乐部 2010年12月05日 IDP（个人发展计划）简介 Karson Wang Copyright 2009-2010 目 录 uIDP的概念 uIDP四步法 uQ&A Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP是什么？ uIDP（Individual Development Plan） l An IDP is a tool to help individuals reach career goals within the context of organizational objective
2、s. l It is a developmental “action“ plan to move the individual from where they are to where they want to go. l It provides the systematic steps to build on strengths and overcome weaknesses as individuals improve job performance and pursue career goals. l It is a tool for all personnel regardless o
3、f status or performance. Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP是 u是下属与主管的职业发展伙伴关系 u是连接员工职业发展需求与公司能力需求的桥梁 u是识别员工基于职业发展通道发展所必需的素质、知识和 技能的有效工具 u是一个促进下属与主管就起职业发展进行有效沟通的工具 u是员工职业发展的综合计划，它包含学习、培训、进修或 轮岗实践等 u是一个激励员工不断提升能力、经验的动态、持续的职业 发展过程 Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP不是 u一次性活动 u绩效提升工具 u岗位职责及任职资格说明书 u职位晋
4、升承诺 u培训、进修等的合同 u修复下属-主管关系问题的工具 Karson Wang Copyright 2009-2010 为什么要IDP？ u对于员工 l 提升能力与经验，提升当前工作绩效 l 提前掌握必需的能力与经验，为进一步职业发展做好准备 l 规划自己的能力与经验，应对扁平化组织带来的“天花板难题 ” l 根据公司的需求来发展自己，获得可持续性的职业竞争优势 u 对于组织 l 牵引员工成长为企业未来所需要的人才 l 通过鼓励员工内部轮岗、换岗等方式，保持企业的活力 Karson Wang Copyright 2009-2010 干部的IDP责任 u反馈下属当前绩效情况，与下属讨论其优
5、势与不足，明确 下阶段改进方向 u担当下属职业发展的扮演导师或教练 u传达公司战略目标、公司发展需求及机会 u共同评估下属的职业发展潜力及下阶段职位的任职资格 u支持下属的培训与发展，提供学习及实践资源或机会 Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP 四步法 发展 计划 自我 评估 回顾 与调整 执行 与辅导 Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP 四步法 自我评估 uStep1：认清面临的职业发展问题 uStep2：评估自己的强项和弱项 uStep3：设定职业发展目标 Karson Wang Copyright 2009-2010
6、 Step1：认清面临的职业发展问题 u从下列可能的问题中，选择三个与你情况最类似的 l 你刚进入一个新的工作岗位，自己感觉有点力不从心 l 你在现在岗位上已工作一段时间，感觉能力还有待提升 l 你需要提升在现在岗位上某些领域的绩效 l 为了适应技术或业务技的发展和变化，你需要提升某些技能或经验 l 你的工作职责最近发生或将要发生变化，你需要增加新的技能或经验 l 你的工作岗位被重组或调整，你需要调整自己以应对将来的机会 l 你想为晋升到更高岗位做好相应的准备 l 你想丰富你的技能或经验，使自己更能从容应对未来的可能的工作变化 l 你想在部门内换别的相类似的工作岗位 l 你想在部门内换别的与现
7、在很不相同的工作岗位 l 你觉得继续留在当前岗位上没有发展，但又不知道如何选择 l 你想离开公司 l 或其他（你自己补充） Karson Wang Copyright 2009-2010 Step2：评估自己的强项和弱项 u参照目前岗位所必需的能力与经验要求，评估自己已经具 备了哪些，还欠缺哪些？ uSWOT分析 l 优势，你觉得你最核心能力（或特质）是什么？ l 劣势，是什么因素妨碍了你没有做好你已经认识很清楚或者本应可以做好的工作？ l 机会，你认为你最可能发展的机会是什么？ l 威胁，你认为什么是自己未来职业发展不可控制的因素？ Karson Wang Copyright 2009-20
8、10 Step3：设置职业发展目标 u结合Step2的评估结果，思考以下问题 l 我明年想从事什么工作？是继续现在的工作呢？还是换的工作？是继续在 本部门从事同样的工作，还是调到别的部门继续从事同样的工作或调到别 的部门从事不同的工作？ l 未来35年，我的职业发展目标是什么？是沿着现在职业发展通道晋升呢 ，还是选择别的职业发展通道晋升？ Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP四步法 发展计划 u结合自我评估结果及职业发展目标的任职资格要求，制定具体发展 计划（分别针对现在岗位及未来计划要发展的岗位） 待提升能力或经验发展行动期望达到的效果计划完成时间实际达到的
9、效果 1、 2、 3、 4、 注1：发展行动: 工作辅导、进修深造、课堂培训、在线学习、轮岗实践、专项研讨与实践 注2：期望达到的效果: 指想通过发展行动获得的能力或经验提升情况 注3：实际达到的效果: 指完成相应的发展行动后实际获得的能力或经验提升情况，在职业发展面谈时 更填写 u下属完成自我评估或发展计划后，将IDP表格提交给直接上级。直接上级 应及时安排时间与下属一起讨论、确定自我评估情况及发展机会。若双 方达成共识，则签字确认。 uIDP表格下属、上级及人力资源部门各保留一份（最好是信息系统实现 ）。 Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP四步法 执行与
10、辅导 u员工行动 l 按发展计划提交课堂培训、在线学习、轮岗实践等申请 l 参照公司进修深造相关制度及发展计划提交申请 l 按发展计划执行各项发展行动 u上级行动 l 与人力资源部门沟通，尽可能按计划安排下属的各项发展活动 l 加强对下属的工作过程辅导 l 监督检查下属发展计划执行情况 u人力资源部门 l根据所辖管部门员工所有IDP发展计划，制定相应的培训计划，组 织课堂培训或在线学习项目 l监督骨干的IDP执行情况 Karson Wang Copyright 2009-2010 IDP四步法 回顾与调整 u频次 l 每季度末 l 半年绩效面谈时 u回顾与调整 l 双方就上周期内所实施的发展行动进行总结，评估所达到的实际效 果（即能力或经验提升情况） l 对于没有执行的发展计划，进行原因分析，并协商改进措施 l 根据目前能力及经验提升情况调整具体发展计划 l 双方签字确定，更新IDP表格 Karson Wang Copyright 2009-2010 Q&A Karson Wang Copyright 2009-2010 附录：IDP表格 Karson Wang Copyright 2009-2010 知识回顾知识回顾 Knowledge Knowledge ReviewReview
