《薪酬与福利管理实务》绩效工资计发设计

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1、绩效工资计发设计 第一节 绩效工资计发的基本思路 第二节 计时奖励计划 第三节 团队激励计划及奖金总额提取 第四节 长期激励计划 【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1理解绩效工资的含义； 2理清绩效工资计发的思路； 3了解计时奖励的方法； 4掌握团体奖金的提取办法； 5. 掌握绩效工资两级考核、两级计发的方 法。 【重点概念】 绩效工资 按绩效工资支付的周期 绩效工 资的发放次数 绩效工资考核项目 绩效工 资支付的依据指标 按照绩效工资支付对象 绩效工资两级考核、两级支付 计时奖励计 划 员工持股计划 股票分享计划 【引例及分析】 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚

2、德烤鸭店为原型，写了一出大戏天下第一楼。该戏中 有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在 饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的 “打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“爷打赏 儿，钱！”众伙计应声答谢：“谢爷的赏儿！”然后常 贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的 时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的 规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。 看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部 分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费 ，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于 现在的年终奖。 绩效工资（Perfor

3、mance related pay,简称PRP），又称 奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业 中的销售部门-以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的 部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“ 致胜法宝”。 那么究竟什么是绩效工资？绩效工资在实践中又有哪些形 式（方案）？带着这些问题，让我们开始新的一章的学习 绩效工资。 一、绩效工资的内涵 绩效工资，也称可变工资、浮动工资或奖 金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价结 果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。 第一节 绩效工资计发的基本思 绩效

4、工资制度的前身是计件工资，但它不是简 单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是 建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体 系。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩 挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质 量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还 包括雇员对企业的其他贡献。 根据美国1991年财富杂志对500家 公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基 础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企 业实行这种办法。 二、绩效工资的形式 从五个不同的角度划分，绩效工资表现为多种形式： （一）按绩效工资支付的周期 绩效工资可分为: （1）日绩效工资 （2）月绩效工资 （3）季度

5、绩效工资 （4）半年绩效工资 （5）年度绩效工资 （二）按照一年内绩效工资的发放次数多少 绩效工资可分为经常性绩效工资和一次性绩效工资 。 （三）按照绩效工资考核项目的多少 可分为：单项绩效工资，综合性绩效工资（如百分 计奖）。 （四）按照绩效工资支付的依据指标 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）产量（计件工资）绩效工资； （2）质量（优质优价；质量奖）绩效工资； （3）销售额、推销额绩效工资； （4）增加值绩效工资； （5）利润绩效工资； （6）成本（如成本降低率；成本节约额）绩效工资 ； （7）复合经济指标绩效工资； （8）复合指标（经济指标+行为指标）绩效工资。 （五）按照绩效

6、工资支付的对象 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）个人绩效工资； （2）团体绩效工资。团体绩效工资一般为两级考 核、两级支付。 三、计发个人绩效工资的基本思路 按是否直接创造价值，可分为两大类部门和人员 ： 1、直接创造价值的业务（生产、研发）部 门及管理人员、辅助工人或服务人员 2、不能直接创造价值的职能管理部门及人 员，辅助工人或服务人员 对工作性质不同的两类部门和人员，采取 不同的办法 一、直接创造价值的一线部门及人员 如：一线生产、设计、销售部门人员 1、计件工资 目标绩效工资 （1）计件单价=- 产量（工时）定额 （2）应发计件工资=计件单价 实际完成产量（工时） 2、提成

7、工资（工资含量） 目标绩效工资 （1）提成工资%=-100% 目标增加值（内部利润等） （2）应发提成工资=实际增加值（内部利润等） 提成工资% 二、不能直接创造价值的职能管理 部门及人员，辅助工人或服务人员 1、有明确的绩效工资标准，工资支付与本 人绩效挂钩计发 公式： 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 本人绩效考核系数 2、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 企业和本人绩效双挂钩计发 公式： 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 公司经济效益指标完成% 本人绩效考核系数 3、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 企业、部门和本人绩效三挂钩计发 公式： 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 公司经济效

8、益指标完成% （部门绩效系数0.5 +本人绩效考核系数0.5) 4、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 一线人员收入和本人绩效两挂钩计发 公式： 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 一线人员绩效工资实现% 与一线人员绩效工资挂钩系数 本人绩效考核系数 第二节 计时奖励计划 个人奖金的计算支付，在美国的人事管理 中是酬劳计划的一部分，是各种具体工资 计划的类型之一。在我国台湾是薪资制度 的一部分，被称为个人奖工计划和团体奖 工计划。 个人奖工计划，主要有计件奖励和计时奖 励两类。计件奖励形式的奖金表现为计件 超额工资，计时奖励表现为节约工作时间 而得到的奖金。计件奖励在第九章计件工 资制一节中已讲

9、过了，这里主要介绍计时 奖励的五种形式： 一、海尔赛计划（Halsey Plan） 也有译成哈尔西奖励制的，亦称计点奖励工 资制。这是一种以节省时间为计算基础的奖 工计划，通常在正确绩效标准还未确定时使 用。此计划可保持工人的最低工资，即各工 人除按小时（日）应得工资外，如其工作效 率超过标准，还可按其所节省的时间给予奖 金，以资鼓励。其公式为： E=TR (工作标准以下) E=TR+（S-T）RP(工作在标准以上) 式中：E工人所得工资； S标准工作时间； T实际工作时间； P奖金率； R每小时工资率。 【例1】完成某一项工作的标准时间为12小 时，某为实际8小时完成时，基本工资率 每小时2

10、元，奖金率为50%，则此人所得 工资为： （82）+（12-8）250%=20元 其16元为保障工资，4元为奖金。 海尔赛计划的工资标准不是根据“时间研 究”决定，而是按已经工作的记录统计平均数 而定的，故应用容易。工人因有每日保障工资 ，并且节省时间还能得到奖励工资，故乐于实 行。当生产量超过工作标准时，节约的工资由 工人和企业分享，虽然工人报酬增加，但每一 件产品工资成本反而减少。 二、100%时间奖工计划（100Percent Time Permiun Plan） 与海尔赛计划不同，100%的时间奖工计 划的工作时间标准是通过“时间研究”及“工时 抽样”规定的，因而将奖金率定为100%。

11、以 上例而言，工人所得的工资为： （82）+（12-8）2100%=24元 其中保障工资为16元，奖金为8元。 所以，100%时间奖工计划与计件制相仿 ，所不同的是前者计算工资的依据是“标准 时间”，后者是“标准单价”。工人完成“标准 时间”规定的工作，其节省时间完全为工人 收益，企业不再分享，故称为100%奖工计 划。 该计划同计件制相比，其优点是将每小时 应完成的工作保持不变，可将每小时工资率 增加或减低。如将计件制的工资单价减低， 工人将认为是降低工资。 三、卢文计划 该计划是以工作时间为基础，其奖金以节约的 时间占定额标准时间的百分比成比例增加，方式 上接近海尔赛计划，不过与海尔赛计划

12、不同的是 ，当节省时间较少时，奖金给予较海尔赛计划有 利；但节省时间越多，所得的奖金所而成比例减 少。因此，不足以鼓励职工做最大限度的生产。 该计划公式为： E=TR （工作在标准以下） E=TR + TR (S-T) (工作在标准以上)S 【例2】完成某一工作的标准时间为12小时，某为以8 小时完成，基本工资率每小时2元，则此人所得工 资为： （82）+（82）（12-8）/12=21.33元 卢文计划适用于缺乏明确工作标准的企 业。依该计划，不论标准时间如何，因奖金 自行设限，工人都不能获得两倍于计时制工 资的工资。所以，标准时间即使有误差，也 不必缩减工资。 不过，该计划之缺点也在于奖金

13、不是随 节省时间的时数而加多，反而成比例减少， 因此，不足以鼓励职工最大限度地生产。同 时，该计划因计算复杂不易了解，也容易引 起工人反对。 四、艾默生计划（Emerson Plan） 也有译为埃默森计划的。该计划的特点是 按工人的工作效率，分别给不同的奖励，借以 鼓励更多的工人努力工作，故亦被称为效率奖 金制。 所谓工作效率，是以一定期间内（如一个 月）工人所做各项工人标准时数之和，除以 工人实际工作时数之和。 例如，赵某在一周内经手五件工作，其标准时数之 和为36小时，实际工作时数为40小时，则工作效率为 ：标准工时/实际工时=（36/40）100%=90%。如果 工人的工作效率在66%以

14、下，则仅能得到工资而无奖 金；如效率在66%以下，则按效益等级，分别配以相 当的增加工资奖金率，发给奖金；如效率在100%以 上（亦即超过工作标准），则除了对节省的时间按小 时工资率计算给足外，再对标准工作时间给予20%奖 金。 该计划公式为： E=TR（工作效率在66%以下） E=TR+P（TR）（工作效率在66%100% ） E=e（TR）+0.2TR（工作效率超过100%） 式中：P奖金率 e工作效率 现规定每周标准工作时间为40小时，每小时工资为5元 。 工人赵某工作效率低于66%，则其应得工资为： E=TR=405=200（元） 工人钱某工作效率低于80%，则其应得工资为： E=TR

15、+P（TR） =405+0.07（405）=214（元） 工人孙某工作效率为110%，则其应得工资为： E=e（TR）+0.2TR=1.1405+0.20405 =260（元） 采用此计划，工作效率与奖金应每周或每月结 算一次，而非每天结算或某一工作结算。这样，可 使工人各自的工作效率前后调剂，并有可能获得奖 金，且奖金随效率增加，有促进职工努力工作的功 能。其问题是：计算复杂，工人不易了解；增加记 录工作，增加间接费用；奖金结算周期长，工人不 易了解。 五、甘特作业奖金计划（Gantt Tashand Bouas Plan） 此计划近似泰勒计件计划（Tatlor Piecework Plan）。所不同的是甘特计划是以标准时间为基础 。其目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分 利用机器设备，降低成本。 该计划公式为： E=TR（工作在标准以下） E=SR+PSR（工作标准以上） 式中：SStandard Time标准时间 【例4】有赵钱二人，分别给以标准时间人10 小时的工作，每小时工资率为5元，奖金为 30%。 工人赵以11小时完成工作，未达到标准时 间，则其工资为： E=TR=115=55（元） 工人钱以10小时完成工作（按标准间）， 则其工资为： E=SR+PSR=105+0.3105=65（元） 此计划最重要的是