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1、课程名称： 信息管理专题 论文题目：让知识型离职员工留下“遗失的美好” 姓 名： * 学 号： * 专 业： * 目 录一、揭开离职的面纱31、忠诚“职业”，而非“企业”32、企业传统的指导和监督33、企业激励机制不足3二、塞翁失马，焉知非福4知识型离职员工的管理价值：1、企业：发现管理漏洞和不完善42、真诚往来，捕获新信息43、走了还会回来5三、如何处理知识型员工离职问题51、做好当前6（1）企业文化之源“以人为本”6（2）激励源源不断的动力6（3）长期充实企业脑力保险箱62、离职期三阶段，防备工作不疏忽6（1）潜伏期6（2）过渡期7（3）离职期73、做离职后的“终生朋友”7四、结论7参考文
2、献8让知识型离职员工留下“遗失的美好”【摘要】在当今知识爆炸、经济飞速发展的时代，企业之间的竞争归根到底在于知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，而这一系列的过程需要知识型员工来实现，作为科技企业不可或缺的知识型员工如今呈现出离职加速的趋势，对此我们应加以重视。本文通过分析知识型员工离职的因素及影响，引名企之鉴，提出几点企业针对知识型离职员工管理的建议性措施。【关键词】知识型员工离职，因素分析，预防，名企之鉴，管理对策一、揭开离职的面纱“员工为何辞职？”，阿里巴巴集团董事局主席兼CEO马云给予独到的见解：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底
3、就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。”当然这是从管理者的角度概括性的分析广义上的员工离职的原因。那么，就知识型员工离职而言，我们可以从以下几个角度对之剖析：1、忠诚“职业”，而非“企业” 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，为了不断提升个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。2、企业传统的指导和监督由于知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支
4、配性，如果企业在管理方式上将员工置于繁杂的组织设计和制度约束之下，采用行政命令的方式强制性地发布指令，只会限制他们个人能力和灵感的发挥，结果弃组织而去是不言而喻的。3、企业激励机制不足激励的起点是满足员工的需要，对于知识型员工来说，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。如果企业这方面做得不够，甚至有强烈的传统组织层级中的职位权威制度，也很难留住知识型人才。二、塞翁失马，焉知非福三国演义里有一段著名的徐庶走马荐诸葛的故事,是离职面谈的一段精典案例。刘备在已知不能强留的情况下,与谋士徐庶进行最后的离职面谈。刘备
5、所营造的气氛恳切感人,让徐庶深受感动。于是,徐庶向刘备推荐了一个最佳接任者,也就是卧龙诸葛亮。现在看来,徐庶虽然离开了刘备, 但引荐了一个更优秀的继任者。对于刘备而言，正所谓塞翁失马，焉知非福也。理性看待离职员工古已有之，刘备可以说是这方面的榜样模范，徐庶的辞去没有让他对此抱有成见，也没有怀疑他的忠诚心，更没有对他强加阻难，而是对徐庶的去意已决给予充分的理解，理解的回馈成就了刘备的辉煌人生。惠普公司对待跳槽的员工是不指责、不强留、利索地放人、握手话别。高建华在笑着离开惠普一书中对于管理以及离职这样阐述：“惠普为什么能让每一位离职的员工说公司好？秘诀是什么？我认为最关键的一点就是得益于惠普的人性
6、化管理；我想，惠普能让离职的员工这样得爱戴、眷念公司，这是任何一家外资企业、国有企业和民营企业都无可比拟的；这是惠普坚持人性化管理、真正实施人性化管理的必然结果；这也是包括我在内的员工能够笑着离开惠普的根本原因。”不得不承认离职的员工，尤其是知识型员工，若对他们进行有效人性化的管理，无疑是企业单位的一笔宝贵财富。以下分几个层次来阐述知识型离职员工的管理价值：1、企业：发现管理漏洞和不完善员工离职的原因可能涉及诸多方面，有个人因素，也有对企业抱有不满，这时企业有必要与员工进行离职面谈，如问一些员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。通过面谈，可以及时发现企业管理中存在的问题和不足，从而有
7、利于企业更好的发展。融产业资本、商业资本和金融资本于一身的跨国企业天狮集团成为这方面的佳话，天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们离开的原因，如果时间能倒退，企业如何才能留住他。并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是，有些员工平常忙于工作，又因为雇佣关系而不敢说真话，人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，一方面对员工表示感谢,一方面借机再次沟通人员感情，让员工开心地过来、愉快地离开。2、真诚往来，捕获新信息员工离开本企业，一般仍
8、会选择在业内发展，若加强与离职员工联系，企业可以及时了解一些行业内的发展信息, 从而把握发展机会。优秀的人才会为了学习新的事物而去，与其竭力留住不如成为终生交往的好朋友。3、走了还会回来离职员工是企业未来再招聘的最合适人选, 研究表明，财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。由于前雇员熟悉企业文化、公司业务， 掌握核心专业知识与技能，能够顺畅地与公司管理层沟通, 并且公司无需支付这些员工上岗前的培训费，因此旧员工的归来将是企业的一大财富。例如摩托罗拉公司在利用离职员工这一资源时，更多地是吸引“好吃回头草”的人。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定相应服务年限计算办法
9、是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他/她以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他/她以前服务年限给予奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期，超过6个月员工被重新聘用，试用期按照新员工执行。如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定了相应的办法：员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行。 以上几点是知识型离职员工给企业带来的直接或间接的利用价值，我们应充分意识到管
10、理好离职员工的重要性。有效的管理可以让相当数量的离职员工最终变成原公司的拥护者、客户或商业伙伴, 让他们继续为企业创造财富。而不好的离职管理，不仅让员工走后揭公司的老底，给企业带来声誉危机，甚至还可能带走一批人，引起人事动荡。被称为高盛史上最高调的辞职者、前执行董事格雷格史密斯(Greg Smith)一篇我为什么离开高盛的公开信批评公司把客户利益放在次要地位，让高盛股价当日下跌3.4%，市值一天跌掉21.5亿美元。不只是高盛遇到离职员工带来的声誉危机，前谷歌社交服务Google+工程团队主管詹姆斯惠特克(James Whittaker)也在博客上严厉抨击了谷歌，称，“我充满热情地加入谷歌，是因
11、为其是一家科技公司，可充分调动员工的创新积极性。而我离开谷歌，是因为其已变成只有一个企业强制关注点的广告公司。”惠特克将Google+后这段不堪回首的期间归咎于Google新上任的CEO拉里.佩奇(Larry Page)，佩奇将击倒Facebook奉为公司经营首要目标，公司内所有的科技研发必须要能支持强化Google+的功能，其余与Google+沾不上边的科技，不管有多好，都显得微不足道。可见对离职员工的管理是管理的关键点，也是管理的难点。若稍不留意，就会成为企业的一颗“定时炸弹”。 三、如何处理知识型员工离职问题1、做好当前我们从离职的因素出发， 可采取以下几点措施：（1）企业文化之源“以人
12、为本”知识型员工对工作的创造性要求较高，因此宽松、融洽、淡化权力，淡化级别的企业氛围和工作环境显得尤其重要，这些细微的、潜移默化的东西凝聚在一起，上升到思想层次上，就是创造“以人为本”的企业文化。一般企业人才流动率高达10%至15%，而阿里巴巴连续数年的跳槽率竟能控制在3.3%以内。究其原因在于，阿里巴巴在企业文化建设上投入极大的努力。阿里巴巴在2000年就推出了名为“独孤九剑”的价值观体系。“独孤九剑”的价值观体系，包括群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。而现在，公司又将这九条精炼成目前仍在使用的“六脉神剑”。 阿里巴巴人事部经理陈莉告诉记者：“阿里巴巴每年至
13、少要把五分之一的精力和财力用在改善员工办公环境和员工培养上。像IT业，研发性的工作用脑量大，员工处于紧张繁忙的状态。提供优雅一点的工作环境，可以让员工心情舒畅，开心工作。”正如马云所说“天下没有人能挖走我的团队！”（2）激励源源不断的动力薪酬无疑是激励员工的最好礼物。但是对于知识型员工来说，他们更看重适合其发展的上升道路和成长空间，这就是之前提到的知识型员工忠诚于“职业”，而非“企业”的原因。如果多让他们参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，并且有机会给企业和高校做培训，不仅能够提高他们的自我成就感、还能增强他们对企业的归属感，如此一来，他们引导企业也会走的更远。（3）长期充实企业脑力保险箱
14、这里所说的脑力保险箱指的是AES(Accumulated Experience Sharing)系统一个有效的知识管理系统，即知识共享的平台，员工可以在此平台上搜索对自己有用的信息和专家们的经验教训，以丰富自身的理论知识与实际业务水平，同时还可以共享自己的知识经验，方便与同事进行技术交流，这些知识能够带来创新和新的业绩，并为客户创造更多的价值。更重要的是，随之企业人员的流动，已离去的员工的宝贵资源和经验分享留在此处供新任员工学习，有效防止企业知识的断层和遗忘。保住离职员工脑袋里的知识，就等于为企业留下了大笔可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来！2、离职期三阶段，防备
15、工作不疏忽（1）潜伏期员工在这一阶段通常会隐藏对企业的真实感受,其不满情绪不容易被发觉。在发现有经常流露对企业各方面或大或小有不满的员工时,人事部门应引起重视,通知其直接领导及时与之交流,一方面通过关切的交流和沟通及时消除员工与企业或管理者之间存在的问题，另一方面领导者还可以借此了解企业管理上存在的不足。(2)过渡期 处于此阶段有离职倾向的员工,其特征主要会表现在两个方面:一是工作表现消极，他会继续做好已经启动的工作,但不会做任何需要长期承诺的工作。二是行为举动异常,诸如频繁地请事假和病假、注意询问年终奖金和休假政策等。此时其直接领导以及人事部主管都要与其进行深入的沟通,找出问题的根源并及时处理。通过改善他们的福利待遇、满意度、参与意识、根据其自身情况为其制定职业生涯规划等具体措施,来增加组织对他们的效用,降低外部机会的吸引力。（3）离职期该阶段的员工,其离职倾向已基本无法改变。但企业可用情来感动员工。即使离去也要以友好的态度为其办理好离职手续。这时做
