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1、第2章 管理的基本假设 管理学基本假设是指现实生活中的一些最基本的无须证实的事实，管理学家将其抽象概括出来作为管理理论分析的基础，它确定了管理学所涉及的一切具体理论问题的研究方向和拓展领域。1、 对管理对象的人性假设1、 政治人 亚里士多德：人类的生活就是一种政治生活，人类在其本性上也正是一个政治动物。 以政治人基本假设为基础的民主政治的一些基本管理原则：强调人类的“合群性”。如果人人都具有人性和伦理秩序的分辨能力，那么在理论上人人都可能成为社会政治组织的管理者。在政治组织的管理中，主要依靠“法治”作用，而不是依靠“人治”的作用。按照自然的本质，人人都具有同等的价值，因而也就应该具有同等的权力
2、。2、 经济人 “经济人”基本假设也称“理性人”假设或“最大化原则”。亚当斯密：人都是追求个人经济利益的“经济人”。在“经济人”的基本假设下，管理成了一种“实现最佳工作的方法”，这就要求制定一个比较先进的工作标准，而这可以通过时间动作分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化；选拔符合要求的工人并适当加以培训使之有可能掌握标准的工作方法，尽力达到“合理的日工作量”；然后发展一套奖励措施，特别是利用“差别计件工资制”，即利用经济手段来调动工人们的工作积极性，使其服从指挥，从而提高生产效率。3、 社会人梅奥的核心观点：职工是社会人，个人不仅受经济因素的激励，而且受到各种不同的社
3、会和心理因素的激励。梅奥的人际关系理论的主要贡献是：发现了霍桑效应，即一切由“受注意”引起的效应；承认组织的雇员是社会人，因而管理方式、管理的出发点和新的领导能力在于提高员工的满意度。4、 自我实现的人人们的动机是分成等级的，是逐级向上的。人们希望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这一点。人们从根本上是自我激励的，也是自我控制的。在自我取得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。5、 复杂的社会人（1） 现代管理理论关于“复杂的社会人”假设的基本模式人不仅是复杂的，而且是高度可变的。人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的。人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的。人们能
4、够对各种不同的策略做出反应（2） 麦克雷戈的人性理论 “X理论”一般人的本性是对劳动有一种天生的厌恶，他们会尽可能去躲避它们，好逸恶劳是人的本性，只要有可能就会逃避工作。人生下来就以自我为中心，对组织的需求漠不关心。大多数人缺乏进取心，怕负责任，没有雄心壮志，宁愿被人领导。一般人宁愿被人指使而希望回避责任，他们没有报负，要求安定高于一切。人们都趋于保守，安于现状，把安全看得高于一切。传统的管理理论都以“X理论”为指导，或用“强硬的”管理方法，包括强迫和威胁，严密的监督，以及对员工行为的严密控制；由于人对劳动有厌恶性，所以，对大多数人必须实行管、卡、压，并以处罚来威胁，这样才能使他们努力去完成企
5、业的目标；或者用“松弛的”管理方法，包括采取温和的态度、顺应职工的要求和保持一团和气等。“Y理论”对人来说，在工作中应用体力和脑力如同休息、娱乐一样自然。人们对于自己参与的目标会实现自我指导和自我控制以完成任务。在适当条件下，每个人不但能承担责任，而且能主动承担责任。大多数人都具有解决问题的丰富想象力和创造力，在现代工业条件下，一般人的潜力只能得到部分发展。麦克雷戈认为，基于Y理论假设的管理就应该是“一个创造机会、发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程，这就是彼得F.德鲁克所谓的目标管理”。他根据Y理论，提出了激励人的行为的具体措施：分权与授权扩大工作范围采取参与式管理提倡自我评价。（3
6、） 莫尔斯和洛希的“超Y理论”1“超Y理论”，又称“人性权变理论”，由莫尔斯和洛希提出。2它认为“X理论”和“Y理论”反映的是人性的两个极端情况，不能说“Y理论”一定就优于“X理论”。3“超Y理论”的主要论点：人的需求是多种多样的，不同的人，需求不一样，同一个人在不同的年龄、不同时期、不同地点会有不同的需求和行为由于工作和生活条件的变化，人会不断产生新的需求和动机；由于各组织的目标、性质不同，人员的能力需求各异，因此，管理方式应根据具体情况而定，不可能有适合于任何时期、任何组织和任何个人的普遍适用的管理方法。4“超Y理论”事实上把人看做是“复杂的社会人”。 管理者应根据不同的人和环境，因人因事
7、而异，灵活地采取不同的管理措施，即用“权变理论”做指导，来达到激励人的目的。综合这些假设，可以把以下两点作为激励工作的依据：人的需求是复杂的人的需求是变化的。因此现代管理理论强调的是，没有一种适用于一切人和情况的最好的管理方法，最好的管理方法只能是针对不同的人，不同的情况，采取不同的管理措施。2、 对管理主体的假设 管理主体是管理活动或管理行为的发出者、执行者。1、 传统看法：理性经济人这一整套的理论都是由古典管理学和认识论的三个基本命题所支撑的：管理者个人是自治的，有自觉意识的理性管理主体，康德是这个命题的最初表述者；组织的管理是一个由各种对立统一的事物组成的从低级到高级进步的有机体；管理的
8、真理是可以通过经验和知识认知的。在上述三个命题的支撑下，古典管理学家对管理主体提出“理性的经济人”假定。传统管理学理论的管理主体概念是在其“理性的经济人”概念中被认识的，管理主体在大量的管理学教科书中被看成是一个不偏不倚的“理性的经济人”，通过在管理实践中扮演着决策者的角色，他要求使满足达到最大和追求效用最大的结果。2、 有限理性的管理人西蒙认为“理性经济人”中所包含的“完全理性”是不现实的，“有限理性”比“完全理性”更接近现实。由此他提出了管理主体是“有限理性的管理人”和“寻找满意的人”的假设。“有限理性的管理人”的假设建立在每个人都有的成就感上。当每个人都能够在自己行事的范围内自主工作，创
9、造成就时，这本身就是一种巨大的激励，使其获得一种自己创造力得以发挥的满足，为此，传统的集权于上级领导，下级人员没有自主权，只得服从指挥的管理方式，仔细看来已经束缚了下级人员在工作中创造性的发挥，而人真正的价值恰恰在于他的创造力。基于“有限理性的管理人”假设的管理思路和管理方式则要求恰当地分权，让每个人在他所接受的授权范围内独立自主和创造性地工作、决策，发挥每个人的最大潜能，并从中塑造人本身。此外，为了保证企业目标的实现，要依靠严密计划下的决策一致性，以及相应设计的新型组织体系。3、 后现代管理学的看法后现代管理学否定了传统管理理论关于管理主体的认识论基础。后现代管理学关于管理主体的观点和主张是
10、多元化的，但从整体来看，它承袭了后现代哲学的衣钵，坚持认为理性的个人作为自治的管理主体并不存在。在资本主义社会里，管理主体是被管理理论制造出来的。后现代管理学的理念认为，管理是占统治地位的管理主体制定的，它不可能是中立的，客观的，而是为一定的阶级或者集团的利益服务的。管理对不同的组织群体具有不同的含义。呼吁管理的多元化和对个别群体的容忍。呼吁应当重新审查这种“管理”和“管理主体”的概念，主张修正传统管理学的对话模式，以包容组织记雇员“边缘群体”的声音。强调管理者与被管理者对话的意义，呼吁不同的声音都应该被聆听，被接受，而且不同的要求应该体现在管理制度的设计上。3、 对管理的科学性与艺术性的假设
11、1. 人们发现，管理工作有其客观规律性。人们通过长期实践和经验积累，探索到这些规律性，就按照其要求建立一定的理论、原则、形式、方法和制度，形成了管理这门科学。我们说管理是科学，是因为管理有一整套系统化的基础知识，管理学是由许多概念、原理、基本原则组成的知识体系。管理必须遵循一定的原则和方法，它不仅仅具有普遍性而且还反映了客观规律性。就管理工作有客观规律性、必须按照客观规律的要求办事而言，管理是一门科学，且已形成科学。2.人们又从实践中发现，管理工作很复杂，影响它的因素很多，管理学并不能为管理者提供解决一切管理问题的现存的或标准的答案。管理学只是探索管理的一般规律，提出一般性的理论、原则、方法等
12、，而其运用则要求管理者必须从实际出发，具体情况具体分析，充分发挥各自的创造性。从这个意义上说，管理像其他一切艺术那样，是一种艺术与技巧。把书本当作教条、靠背诵原理来从事管理工作的人，没有不是失败的。3.所以，管理既是一门科学，又是一门艺术。4、 中国传统文化中的面子、关系、家、有限自利性等假设及其对管理的意义1、 面子“面子”可以是一种名誉、信誉、名声和人情，也可以是一种权力和影响。它是一种有助于节约交易成本的人际成本。“面子”是这种人际资本的表象，其背后的实质性东西是人际关系中的核心内容信任关系。“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制，对经济交易和组织的管理的影响是极其复杂的：“面
13、子”影响着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。“面子”往往会使管理者背负一种道德责任，这种道德责任常常与组织的效益、效率目标相冲突，从而使管理者陷入一种两面不是人的难堪境地。出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配置。“面子”也可以对人构成一种约束力量，它使人们更倾向于守信，并减少欺骗行为。“面子”具有不可替代的特性。“面子”已经形成了一种思维惯性。2、 关系“关系”是一种特殊的朋友关系，是关系双方的相互承诺，多半是由家族、族群、语言、经验等的相似性而来，强调“个人化”的人情关照和信赖，是一种非系统化的非正式关系。关系假设认为，应用关系方法可以给组织带来积
14、极作用，主要体现在：关系是减少不确定性的手段；关系可以降低交易成本；可以利用外部资源实现效率；关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。“关系”具有两面性：相互依赖失去独立性的矛盾；“关系”双方预期的价值的不对称性；关系中存在着机会主义的行为；关系方法可能限制竞争，导致组织效率的损失；长期价值与短期效率的不一致性。关系出现的原因：与儒教经典中存在浓厚的特殊的人际取向有关；“关系”的假设大概同中西方的文化差异有关，或许同人际关系的协调有关，但更与中国人的思维方式和办事方法有关。“关系”假设的出现反映了中国人以自我为中心的价值观以及行为模式，这种价值观以及行为模式具有家长制、人情至上和防御性等的基本
15、特征。3、 家中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”。中国人的“家”利益是高于一切的，在此基础上，便形成了家组织（国）一体的社会体制与社会组织结构。中国企业组织是“家”的基本假设的一个浓缩和反映，在中小规模的家族企业内，家庭结构或家族结构成为企业组织的基本框架；在规模较大的所谓现代企业组织中，“家”的基本假设也成为企业权力结构的来源之一。“家”的基本假设和“家的团体文化”对组织的管理有着重要的影响，反映在组织的管理思想上有如下情况：家长制、人情至上、等级制和三六九等。4、 有限自利性“有限自利性”的基本假设是指中国人对人的自利主义行为的容忍度和接受度有限。中国人同西方人一样也讲自我和自利，但中国人对自利的接受有一个限度。超过这个限度，就会引起他人的反感、不舒服，甚至遭到他人的攻击，这表明中国传统文化中对人个自利行为的容忍度和接受度远远低于西方社会。本章思考题对当代中国的企业进行分类，然后谈谈你对不同类别的企业持何种人性的基本假设，并简要陈述理由。有人认为管理既不是科学，也不是艺术，管理是实践，你怎么认为？有人认为中国传统文化中的管理假设面子、关系、家、有限自利性与现代管理格格不入，你认为上述假设对于中国企业管理的现实有什么影响？将产生什么影响？应发挥什么影响？
