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1、南京航空航天大学学生工作研究基金项目结题报告基于胜任力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究项目负责人：张 捷二八年十月目 录引言- 3 -一、胜任力与胜任力模型概述- 5 -1.1 胜任力的概念- 5 -1.2 胜任力的特征- 7 -1.3 胜任力模型的内涵- 10 -1.3.1胜任力模型的概念- 10 -1.3.2胜任力模型的分类- 12 -1.3.3胜任力模型的构建- 13 -1.4 胜任力及胜任力模型的应用领域- 15 -二、大学生创业者胜任力模型的构建- 17 -2.1 大学生创业意向调查分析- 17 -2.2 基于胜任力模型下的大学生创业者的重要性- 19 -2.3 构建大学生创业者
2、胜任力模型的步骤- 20 -2.4 大学生创业者胜任能力模型的构成要素- 22 -三、基于大学生创业者胜任力模型的职业生涯规划教育策略- 35 -3.1 营造良好的创业氛围，培养创业理念- 35 -3.2 搭建创业相关平台，完善创业知识结构- 37 -3.3 提供创业实践平台，提高实际的创业能力- 38 -四、总结- 41 -参考文献- 42 -附录- 44 -基于胜任力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究摘要：我校紧紧围绕培养“创新、创业、创优”的三创人才为工作重点，不断拓展大学生创业者素质培养的研究内涵，以培养能够担负21世纪国家与社会建设重任且具备一定创新能力的优秀人才为目标。大学生创业
3、者胜任能力的培养作为大学生人才培养的新的方向，是推动高校人才培养工作走上新台阶的关键，是我校推动就业工作创优的推进器。本课题根据我校人才培养工作的实际情况，将胜任力模型引入到大学生创业者的选拔与培养体系中。通过对大学生创业意向以及成功创业者的问卷调查，提炼出大学生创业者的胜任力素质，构建大学生创业者胜任力模型，并结合我校现有的资源，提出基于胜任力模型的大学生创业者培养策略，为我校大学生创业人才的培养工作提供一个新的平台与途径，也为丰富我校人才培养工作的内容，提高人才培养工作的水平。提供一定的借鉴与指导意义关键词： 胜任力模型，大学生创业，职业生涯规划 引言十七大报告中在“加快推进以改善民生为重
4、点的社会建设”方面提出“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”的就业指导方针，旨在改善就业结构，完善支持自主创业、自谋职业政策，使更多劳动者成为创业者。大学生作为高级知识分子群体，理应成为创业队伍的先锋。通过自主创业，不仅能够解决个人的就业问题，也可以创造更多的就业机会。因此，创业教育不仅是高校培养大学生创新精神和创造能力的需要，而且是教育发展的必然要求，更是我国社会和经济结构调整时期人才需求变化的客观要求。高校作为输送人才的主体，应在大学生就业之前培养大学生的职业规划意识，使大学生了解自身的优势，认真做好职业规划，形成对专业刻苦求知、人格塑造与择业的互动。同时，面向不同的就业意向的学生
5、提供菜单式职业生涯规划教育已成为一种趋势。随着高校扩招带来大学生数量急剧增长，社会对于人才的需求由原来的知识型向创新型转变，创业教育凸显重要。如何利用好职业生涯规划教育这一巨大的平台培养创业型大学生的能力与素质则成为各高校关注的焦点。为了使得高校职业生涯规划教育对于创业性大学生的培养具备针对性，本课题将胜任力模型引入到大学生创业者职业生涯规划中，通过研究探索大学生创业者的胜任素质指标体系，建立大学生创业者的胜任力模型，提出大学生创业者职业生涯规划教育策略，为培养社会创新性人才提供了新的思路和途径。一、胜任力与胜任力模型概述1.1 胜任力的概念“胜任力”(Competency)最早由哈佛大学教授
6、David McClelland于1973年正式提出，他认为胜任力是指能够将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，并提出了进行胜任特征的有效测验的六个原则。随后，诸多学者纷纷提出自己对胜任力的理解。RonZemke认为，胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。McLagan (1980)认为，胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力对胜任力。Boyatzis（1982）认为，胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征。LyleMSpencer (1993)认为，胜任力是与有效的或出色的
7、工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面:知识、技能、自我概念、特质和动机3。Mirabile ( 1997)认为，胜任力是与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征。Green (1999)认为，胜任力是对为达到工作日标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述。这些定义有的偏重行为，有的偏重特质，1994年，Spencer和McClelland对胜任力概念做了进一步的明确定义：胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，属于
8、基准性胜任力（Threshold Competency）；在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，属于鉴别性胜任力（Differ-entiating Competency）。国内学者王重鸣提出的导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征这一定义成为我国研究者对胜任任力研究的重要参照点，可以说是Spencer的定义在我国的延伸和发展！2002年时勘认为胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等！2004
9、年彭剑峰提出胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，可以通过不同方式显现出来的个人的知识、技能、个性与驱动力。是判断一个人能否胜任某项工作的起起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。尽管各学者对胜任力定义不完全相同，但在以下三个方面是共同的：一是与工作绩效有密切的关系，并且可以预测员工未来的工作业绩；二是强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、知识和技能等特征，并且与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分优秀业绩与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。由于它对上述三个方面共识的概括，因此被看作是国际上公
10、认比较完整的胜任力定义。由于胜任力是一位优秀的员工在这特定的岗位上所体现的素质和要求，所以它可以预测工作者未来的工作绩效。组织运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。并将胜任力作为员工的招聘选拔、考评以及提升的主要指标之一。1.2 胜任力的特征在给出胜任力概念的同时，很多国内外学者也纷纷提出胜任力的特征，国外对胜任力较有代表性的研究见表1.1。表1.1国外胜任力研究代表人物时间针对岗位胜任力特征McClelland1973美国政府、工作人员(1)跨文化的人际敏感性，(2)人的积极期望，(3)快速进入当地的政治网络Pavett&Lau1983通用概念、技术、人际和政治技能
11、四种类型说Yukl1989管理工作者技术技能、人际技能和概念技能Assoc& Watcrloo1993管理人员概念技能与独创性、领导、人际技能、行政管理、技术Nordhaugl994通用三个维度：任务具体性、行业具体性和公司具体性；六个种类：为元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力、特殊技术胜任力Carless& Allwood1997管理人员决策能力、人际技能、计划能力、组织能力Mount等1998经理人员管理胜任力的三个维度：人际关系、管理和技术的技能Egbu.Chartes1999英国经理人领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等六种最为重要的管
12、理特征。Spencer等1993企业家第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。Bray等经理人二十五项重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、刨造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等Hay管理者责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等国内研究比较有代表性的有以下几位：苗青,王重鸣提出基于企业竞争力的企业家胜任力的六维结构，并给出了各自定义。见表1.2。表1.2 基于企业竞争力的企业家胜任力的六维结构机遇能力通过各种手段捕捉和孕育市场机会的能力。关系能力人人之间或人
13、组织之间互动的能力,包括凭借契约或社会关系、说服能力、沟通能力和人际技巧建立合作和信任的周边环境。概念能力反映企业家行为的概念化的能力,包括决策技能、借鉴和掌握复杂信息、风险承担和创新性。组织能力组织企业内外资源(人、财、物和技术资源),还包括团队建设、领导下属、培训和监控技能。战略能力设置、评估和实施公司战略的能力。承诺能力驱使企业家永续经营的能力。浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组获得国家自然科学基金赞助的关于管理胜任力特质分析的研究。2002年，王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力结构，他们认为胜任力特征由管理素质（如价值倾向、责任意识
14、、权力取向）和关键管理技能（如战略决策、激励指挥、关系协调、开拓创新、经营监控等能力）两部分组成，并编制了管理综合素质关键行为评价量表。王继承、时勘运用行为事件访谈方法（BEI），对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括十项胜任特征：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通信业管理干部在这十项胜任特征上显示出优秀组与普通组有显著差异。时勘、王继承、李超平研究发现企业高级管理者优秀组和普通组的对比分析结果表明,高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、
15、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这与西方研究所揭示的高层管理者的胜任特征模型（影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维）也是一致的。仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。徐芳认为成就导向、影响力、概念性思维和分析思维、主动性、自信心和人际理解是技术研发人员应具备的胜任特质。1.3 胜任力模型的内涵1.3.1胜任力模型的概念胜任力模型是指构成某一项岗位工作所必须具备的胜任力的集合，是由特定岗位要求的优异绩效组合起来的、包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能、态度、动机和性格特点的结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个
