加强岗位考核

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1、 加强岗位考核 提高考核质量 实施岗位考核工作的思考和研究 绵阳市人事局杨晓兰 陈国明 长期以来，行政机关或企事业单位无论是平时考核还是年 度考核，都习惯于采取述职考核、主观定性的方式，一考了之， 缺乏量化评价和客观分析，且考核要素的设计不太合理，考核 结果不能真正体现考核对象在岗位上的绩效，导致考核丧失了 其应有的客观性和准确度。 一、考核工作中值得注意的几个问题 当前，对考核工作存在两种不同的取向，一定程度上折射 出人们对考核工作的理解、态度和认识。一是认为考核工作要 “淡化”，认为考不考核意义不大、作用不大、影响不大，二 是认为考核工作要“强化”，其激励作用、竞争作用、制约作 用非常明显

2、。在考核要素取舍上同样存在两种不同的认识。一 种认为考核要素要尽可能“细化”，即对五个考核方面用数字 进行量化考核，一种认为要“简化”，就是按四个等次由参评 人员勾选，通过文字定性考核。通过调研我们认为，较为科学 的方法应该是强化岗位考核，以体现权、责一致的原则。通过 调研，我们发现，当前考核工作中存在以下几个方面的问题。 （一）考核内容缺乏客观性。大部分考核工作都是将考核 内容从德、能、勤、绩、廉五个方面细分为若干个小要素，从 优秀到不称职四个考核等次分别赋予不同分值， 不管哪个层次、 哪个年龄的人员都按同样的标准 “一刀切” 。 由于考核内容同岗 1 位和职责脱节，导致考核结果“失真” ，

3、不能真正体现个人在岗 位上所发挥的作用和做出的贡献。特别是对绩的考核，不同的 岗位职责不同、 任务不同，用同一标准衡量明显失去比较意义， 不仅不能激发工作人员的积极性和潜在作用，甚至还可能挫伤 一部分工作人员的积极性和创造性。 （二）考绩主体缺乏层次性。当前，考核主要采取测评的 方式，而测评又主要采取个人自评、同事互评、社会民评等方 式进行，考核主体缺乏层次性、代表性，使得对考核对象的评 价覆盖面不能做到 3 6 0 度，往往造成了解的人没有评价机会， 不了解的人凭印象搞 “盲人摸象” 。 很多时候， 采取的是年终 “一 票定优秀，票（分）数论英雄” ，导致平时考核成为形式。按照 层级管理和“

4、一级考核一级”的原则，主管领导一票评价丧失 了权威性，同时也造成考核责任的“缺位”和“错位” 。 （三）考核工作 缺乏民主性。在考核中习惯于自评自测， “自娱自乐”，既当裁判员又当运动员，外部监督缺位，社会 群众和服务对象的声音无法得以体现。作为公务人员，参加测 评的人员应该有各方各面的人员，应该有内有外，有上有下， 确保评价的准确性。因此，应将考核延伸到社会和服务对象， 把一部分评判权交给群众和服务对象，以群众和服务对象的满 意度检测工作的质量和效果。 （四）考核手段缺乏现代化。当前，县级干部考核已经引入 线形分析，对一般干部的考核还停留在表册时代，从操作到统分 （票）计分（票）都需要手工操

5、作。沿海一带比较先进的地区已 2 尝试在考核工作中引进信息化管理手段，研发了绩效考评软件， 从而实现了目标管理、平时考核和测评管理水平的提升，大大提 高了效率。但我省当前还没有达到这一步，应该加大研发力度， 早日实现考核程序化、考核数字化、考核电子化。 （五）考核结果缺乏坚硬度。通过考核手段可以使公务人 员增加压力、产生动力。一般情况下，考核结果与工资福利、 提拔任免、竞争上岗、培训教育等事关个人利益的重要事项挂 钩，对公务人员触动极大。但很多时候，这种提法和做法主要 停留在纸面上，是“死东西”，执行难。受优秀等次比例限制， 很多人只求“称职”过关，因此干劲明显不足。因此，要将考 核方面的制度

6、“死”的“活”起来，“躺着”的“站起来”， “软”的“硬”起来，切实发挥考核结果的杀伤力和影响度。 二、岗位考核是考核的必走之路、必然选择 以上问题的根本症结在于考核没有同具体的人、具体的岗 位、具体的职责、具体的任务联系起来。经过深入思考和实践 探索，我们认为，岗位考核是考核的必走之路、必然选择。只 有实施岗位考核，才能有效规避考核固有的弊端。 （一）岗位考核有利于规避固有弊端。考核存在自身固有 的弊端， 在实际操作中存在这样那样的问题，特别是考核标准， 没有确定或固定的指标体系。工作性质不同、工作的难易程度 不同、工作人员的身份地位以及行使的职权不同，相应地其所 承担的职责、任务以及要求必

7、然有所不同。如果“一刀切”就 无法体现差别。而实施岗位考核，则具体到人，具体到责，具 3 体到绩，使得同类型的人员在同一平台上进行比较、筛选，就 能从一定程度上规避这种弊端，最大程度上消除这种弊端带来 的负面影响。 （二）岗位考核有利于完善考核手段。岗位考核作为考核 体系中的一种， 有着其无可比拟的科学性。 但作为考核的手段， 或者说是工具，由于其要素仍是由人来制定，制定者不同，使 用者不同，也会造成考核结果的失真或考核工作的失灵。事实 上，不同的单位，不同的岗位，考核要素的概括也是一大难题。 但就完善考核手段，提高考核的科学性而言，岗位考核开启了 “一扇窗口”，启迪和指引着人们朝更加科学的方

8、向迈进。 （三）岗位考核有利于提高人员潜能。传统考核方式不能 真正体现个人价值和作用，挫伤优秀人才的工作积极性和创造 性。岗位考核对推动工作来讲，是“助推器”，是“平衡器”， 可以激励人才在岗位上创新、创优、创业、创造，同时通过竞 争、激励机制作用的发挥，产生巨大的带动和辐射效应。可谓 “一子活全局皆活”。 三、以改革的精神、创新的理念实施岗位考核 实施岗位考核，需要以改革的精神、创新的理念、先进的 技术为前导，确保岗位考核做到“对事不对人”，达到考核内 容全面，评价灵活，体现差别，利于发展的目标。通过健全考 核内容，改进考核方式，加强监督和考核结果的使用，实现岗 位考核的量化、细化、深化，逐

9、步建立起适应机关管理、适宜 人员考核的岗位考核机制。 4 （一）科学确定考核内容。就绵阳市当前实行的量化考核 内容而言，应进一步进行甄别、筛选，在原基础上，应增加综 合素质和群众满意度两个方面要素的考核。根据领导职务人员 和非领导职务人员职责、权力、 义务不同设计具体的考核要素， 详见附表。 1 、综合素质。指公务员的品德、能力、敬业和廉洁自律 等方面的表现。针对不同层次的人员，综合要素的内容略有不 同： 对领导职务人员岗位考核，综合素质方面应主要考核组 织管理、分析决策、创新能力、学习成果、公共能力、依法行 政、廉洁自律等 7 个要素。 对非领导职务人员岗位考核，综合素质方面应主要考核 公共

10、服务、依法行政、计划执行、公共能力、组织纪律、廉洁 自律等 6 个要素。 2 、服务对象满意度。指服务对象对服务人在服务态度、 工作质量、办事效率、服务效果、依法行政和廉洁自律等方面 的满意和认可程度。 （二）改进考核方式。以考核人岗位职责和工作任务完成 情况为依据，配套使用平时考核记事本，实行一月一评， 一季一考，在考评过程中重点考核履职情况和工作绩效，启用 岗位考核量化测评表，用分数体现考评结果。 考核方式采取个人自评、同事互评、领导评鉴、岗位考核 5 量表和群众满意度测评 5 种方式。 原则上， 个人自评每月 1 次， 同事互评和领导评鉴每季度 1 次，主要考核履责和岗位目标完 成情况，

11、考评结果记录在册，累计构成平时考核成绩；岗位考 核测评表（组织测评）和群众满意度测评（内部和外部）每半 年 1 次，工作目标完成质量、综合素质和群众满意度情况，共 同构成年度考核成绩。 （三）合理设置考核权重。工作目标、综合素质和服务对 象满意度考核均按百分制计分。其中对领导职务人员，三个方 面的考核分别按照 4 0 % 、4 0 % 、2 0 % 权重计入个人考核总分；对 非领导职务人员，三个方面的考核分别按照 5 0 % 、4 0 % 和 1 0 % 的 权重计入个人考核总分。 平时考核和年度考核分别占 6 0 % 和 4 0 % 权重。个人自评、同事互评、领导评鉴意见分别占 2 0 %

12、、4 0 % 、 4 0 % 的权重。 （四）充分发挥监督作用。建立考核监督管理、审核责任 体系，确保考核责任到位。以市（州）人事局岗位考核为例， 对科级以下人员，科室评议由科长（主任）负责，行使相应考 核权重；科长（主任）由分管局长负责，分管局长行使相应考 核权重。岗位考核量化测评表由机关党委（党总支）负责，群 众或服务对象满意度测评由纪检组长负责，从而加大岗位考核 工作的监督，确保考核的公正、公平、公开，构建起岗位考核 横向到边、纵向到底的责任体系。 附：领导职务人员岗位考核量化测评表和非领导职 6 务人员岗位考核量化测评表 7 附 领导职务人员岗位考核量化测评表 被测评人姓名： 岗位名称

13、： 要素 归类 序 号 指标 要素 档 次 基 本 标 准 分 值 测评 分数 领导 评鉴 A 全部提前或按时完成交办的紧急、重要、困难的任务 1 0 B 一般能够提前完成，但偶有超时现象 7 C 基本按规定的时间完成任务，有 3 次及以下超时情况 5 1 工作 效率 D 主观原因，有 3 次以上超时情况 2 A 工作质量高，领导要求修改率在 10%以下 1 0 B 工作质量较高，领导要求修改率在 20%以下 7 C 基本达到工作要求，领导要求修改率在 30%以下 5 2 工作 质量 D 工作质量不达标，领导要求修改率在 30%以上 2 A 承担任务饱满，工作量超计划 30% 1 0 B 承担

14、任务充实，工作量超计划 20% 7 C 基本完成规定工作任务量 5 3 工作 量 D 不能完成规定工作任务量 2 A 社会评价高、获得市委政府及以上奖励 1 0 B 达到预期效果，获得部门和单位奖励 7 C 基本达到预期效果，无奖励 5 工作目标 （4 0 分） 4 工作 效果 D 未达到预期效果或争议较大 2 A 分析、处理工作、决策和解决问题的能力强 5 B 有分析、决策和处理工作和解决问题的能力 3 C 分析、决策、处理工作和解决问题的能力一般 2 5 分析 决策 D 分析、决策、处理工作和解决问题的能力差 1 A 有较强的创新思想、理念和思路，形成的创新项目，获创新工 作奖 5 B 有

15、创新思想，对工作的方式、方法有改进和推动 3 C 创新意识不强，按部就班工作 1 6 创新 能力 D 无创新意识 0 A 组织协调能力强， 科室内部或与其他科室或与服务对象无纠纷 5 B 组织协调能力较好， 科室内部或与其他科室或与服务对象发生 1 次纠纷 3 C 组时协调能力一般， 有时不能完成组织协调任务， 科室内部或 与其他科室或与服务对象发生 2 次纠纷 2 7 沟通 协调 D 组织协调能力较差， 不能完成组织协调任务， 科室内部或与其 他科室或与服务对象发生 3 次以上纠纷 1 A 科室团结、 下属工作积极主动， 科室单项工作获市级以上表彰 1 次以上，集体获得先进 1 次以上 5

16、B 科室较为团结， 属工作较积极主动， 科室单项工作获部门表彰 1 次或集体获得先进 1 次 3 C 科室基本团结，下属工作积极性一般，科室单项工作未获奖 2 综合素质 （4 0 分） 8 科室 管理 D 科室不团结，下属没有工作热情，未获得任何先进 1 8 A 每年撰写并刊载 3 篇及以上好信息、 好公文或 1 篇质量高， 具 有参考、借鉴价值，促进工作明显的调查报告 5 B 每年撰写并刊载 2 篇好信息、好公文或 1 篇调查报告 3 C 每年撰写 1 篇以上质量一般，参考、借鉴价值不大，对工作无 明显促进信息、公文或调查报告 2 9 学习 成果 D 全年无信息、 调研报告， 或形成的信息、 报告质量低， 无参考、 借鉴价值，未能促进和影响工作 1 A 电子政务、普通话、计算机、学历、英语（在规定时间内其中 一项）水平高于规定标准要求 5 B 电子政务