加强岗位考核

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1、 加强岗位考核 提高考核质量 实施岗位考核工作的思考和研究 绵阳市人事局杨晓兰 陈国明 长期以来,行政机关或企事业单位无论是平时考核还是年 度考核,都习惯于采取述职考核、主观定性的方式,一考了之, 缺乏量化评价和客观分析,且考核要素的设计不太合理,考核 结果不能真正体现考核对象在岗位上的绩效,导致考核丧失了 其应有的客观性和准确度。 一、考核工作中值得注意的几个问题 当前,对考核工作存在两种不同的取向,一定程度上折射 出人们对考核工作的理解、态度和认识。一是认为考核工作要 “淡化”,认为考不考核意义不大、作用不大、影响不大,二 是认为考核工作要“强化”,其激励作用、竞争作用、制约作 用非常明显

2、。在考核要素取舍上同样存在两种不同的认识。一 种认为考核要素要尽可能“细化”,即对五个考核方面用数字 进行量化考核,一种认为要“简化”,就是按四个等次由参评 人员勾选,通过文字定性考核。通过调研我们认为,较为科学 的方法应该是强化岗位考核,以体现权、责一致的原则。通过 调研,我们发现,当前考核工作中存在以下几个方面的问题。 (一)考核内容缺乏客观性。大部分考核工作都是将考核 内容从德、能、勤、绩、廉五个方面细分为若干个小要素,从 优秀到不称职四个考核等次分别赋予不同分值, 不管哪个层次、 哪个年龄的人员都按同样的标准 “一刀切” 。 由于考核内容同岗 1 位和职责脱节,导致考核结果“失真” ,

3、不能真正体现个人在岗 位上所发挥的作用和做出的贡献。特别是对绩的考核,不同的 岗位职责不同、 任务不同,用同一标准衡量明显失去比较意义, 不仅不能激发工作人员的积极性和潜在作用,甚至还可能挫伤 一部分工作人员的积极性和创造性。 (二)考绩主体缺乏层次性。当前,考核主要采取测评的 方式,而测评又主要采取个人自评、同事互评、社会民评等方 式进行,考核主体缺乏层次性、代表性,使得对考核对象的评 价覆盖面不能做到 3 6 0 度,往往造成了解的人没有评价机会, 不了解的人凭印象搞 “盲人摸象” 。 很多时候, 采取的是年终 “一 票定优秀,票(分)数论英雄” ,导致平时考核成为形式。按照 层级管理和“

4、一级考核一级”的原则,主管领导一票评价丧失 了权威性,同时也造成考核责任的“缺位”和“错位” 。 (三)考核工作 缺乏民主性。在考核中习惯于自评自测, “自娱自乐”,既当裁判员又当运动员,外部监督缺位,社会 群众和服务对象的声音无法得以体现。作为公务人员,参加测 评的人员应该有各方各面的人员,应该有内有外,有上有下, 确保评价的准确性。因此,应将考核延伸到社会和服务对象, 把一部分评判权交给群众和服务对象,以群众和服务对象的满 意度检测工作的质量和效果。 (四)考核手段缺乏现代化。当前,县级干部考核已经引入 线形分析,对一般干部的考核还停留在表册时代,从操作到统分 (票)计分(票)都需要手工操

5、作。沿海一带比较先进的地区已 2 尝试在考核工作中引进信息化管理手段,研发了绩效考评软件, 从而实现了目标管理、平时考核和测评管理水平的提升,大大提 高了效率。但我省当前还没有达到这一步,应该加大研发力度, 早日实现考核程序化、考核数字化、考核电子化。 (五)考核结果缺乏坚硬度。通过考核手段可以使公务人 员增加压力、产生动力。一般情况下,考核结果与工资福利、 提拔任免、竞争上岗、培训教育等事关个人利益的重要事项挂 钩,对公务人员触动极大。但很多时候,这种提法和做法主要 停留在纸面上,是“死东西”,执行难。受优秀等次比例限制, 很多人只求“称职”过关,因此干劲明显不足。因此,要将考 核方面的制度

6、“死”的“活”起来,“躺着”的“站起来”, “软”的“硬”起来,切实发挥考核结果的杀伤力和影响度。 二、岗位考核是考核的必走之路、必然选择 以上问题的根本症结在于考核没有同具体的人、具体的岗 位、具体的职责、具体的任务联系起来。经过深入思考和实践 探索,我们认为,岗位考核是考核的必走之路、必然选择。只 有实施岗位考核,才能有效规避考核固有的弊端。 (一)岗位考核有利于规避固有弊端。考核存在自身固有 的弊端, 在实际操作中存在这样那样的问题,特别是考核标准, 没有确定或固定的指标体系。工作性质不同、工作的难易程度 不同、工作人员的身份地位以及行使的职权不同,相应地其所 承担的职责、任务以及要求必

7、然有所不同。如果“一刀切”就 无法体现差别。而实施岗位考核,则具体到人,具体到责,具 3 体到绩,使得同类型的人员在同一平台上进行比较、筛选,就 能从一定程度上规避这种弊端,最大程度上消除这种弊端带来 的负面影响。 (二)岗位考核有利于完善考核手段。岗位考核作为考核 体系中的一种, 有着其无可比拟的科学性。 但作为考核的手段, 或者说是工具,由于其要素仍是由人来制定,制定者不同,使 用者不同,也会造成考核结果的失真或考核工作的失灵。事实 上,不同的单位,不同的岗位,考核要素的概括也是一大难题。 但就完善考核手段,提高考核的科学性而言,岗位考核开启了 “一扇窗口”,启迪和指引着人们朝更加科学的方

8、向迈进。 (三)岗位考核有利于提高人员潜能。传统考核方式不能 真正体现个人价值和作用,挫伤优秀人才的工作积极性和创造 性。岗位考核对推动工作来讲,是“助推器”,是“平衡器”, 可以激励人才在岗位上创新、创优、创业、创造,同时通过竞 争、激励机制作用的发挥,产生巨大的带动和辐射效应。可谓 “一子活全局皆活”。 三、以改革的精神、创新的理念实施岗位考核 实施岗位考核,需要以改革的精神、创新的理念、先进的 技术为前导,确保岗位考核做到“对事不对人”,达到考核内 容全面,评价灵活,体现差别,利于发展的目标。通过健全考 核内容,改进考核方式,加强监督和考核结果的使用,实现岗 位考核的量化、细化、深化,逐

9、步建立起适应机关管理、适宜 人员考核的岗位考核机制。 4 (一)科学确定考核内容。就绵阳市当前实行的量化考核 内容而言,应进一步进行甄别、筛选,在原基础上,应增加综 合素质和群众满意度两个方面要素的考核。根据领导职务人员 和非领导职务人员职责、权力、 义务不同设计具体的考核要素, 详见附表。 1 、综合素质。指公务员的品德、能力、敬业和廉洁自律 等方面的表现。针对不同层次的人员,综合要素的内容略有不 同: 对领导职务人员岗位考核,综合素质方面应主要考核组 织管理、分析决策、创新能力、学习成果、公共能力、依法行 政、廉洁自律等 7 个要素。 对非领导职务人员岗位考核,综合素质方面应主要考核 公共

10、服务、依法行政、计划执行、公共能力、组织纪律、廉洁 自律等 6 个要素。 2 、服务对象满意度。指服务对象对服务人在服务态度、 工作质量、办事效率、服务效果、依法行政和廉洁自律等方面 的满意和认可程度。 (二)改进考核方式。以考核人岗位职责和工作任务完成 情况为依据,配套使用平时考核记事本,实行一月一评, 一季一考,在考评过程中重点考核履职情况和工作绩效,启用 岗位考核量化测评表,用分数体现考评结果。 考核方式采取个人自评、同事互评、领导评鉴、岗位考核 5 量表和群众满意度测评 5 种方式。 原则上, 个人自评每月 1 次, 同事互评和领导评鉴每季度 1 次,主要考核履责和岗位目标完 成情况,

11、考评结果记录在册,累计构成平时考核成绩;岗位考 核测评表(组织测评)和群众满意度测评(内部和外部)每半 年 1 次,工作目标完成质量、综合素质和群众满意度情况,共 同构成年度考核成绩。 (三)合理设置考核权重。工作目标、综合素质和服务对 象满意度考核均按百分制计分。其中对领导职务人员,三个方 面的考核分别按照 4 0 % 、4 0 % 、2 0 % 权重计入个人考核总分;对 非领导职务人员,三个方面的考核分别按照 5 0 % 、4 0 % 和 1 0 % 的 权重计入个人考核总分。 平时考核和年度考核分别占 6 0 % 和 4 0 % 权重。个人自评、同事互评、领导评鉴意见分别占 2 0 %

12、、4 0 % 、 4 0 % 的权重。 (四)充分发挥监督作用。建立考核监督管理、审核责任 体系,确保考核责任到位。以市(州)人事局岗位考核为例, 对科级以下人员,科室评议由科长(主任)负责,行使相应考 核权重;科长(主任)由分管局长负责,分管局长行使相应考 核权重。岗位考核量化测评表由机关党委(党总支)负责,群 众或服务对象满意度测评由纪检组长负责,从而加大岗位考核 工作的监督,确保考核的公正、公平、公开,构建起岗位考核 横向到边、纵向到底的责任体系。 附:领导职务人员岗位考核量化测评表和非领导职 6 务人员岗位考核量化测评表 7 附 领导职务人员岗位考核量化测评表 被测评人姓名: 岗位名称

13、: 要素 归类 序 号 指标 要素 档 次 基 本 标 准 分 值 测评 分数 领导 评鉴 A 全部提前或按时完成交办的紧急、重要、困难的任务 1 0 B 一般能够提前完成,但偶有超时现象 7 C 基本按规定的时间完成任务,有 3 次及以下超时情况 5 1 工作 效率 D 主观原因,有 3 次以上超时情况 2 A 工作质量高,领导要求修改率在 10%以下 1 0 B 工作质量较高,领导要求修改率在 20%以下 7 C 基本达到工作要求,领导要求修改率在 30%以下 5 2 工作 质量 D 工作质量不达标,领导要求修改率在 30%以上 2 A 承担任务饱满,工作量超计划 30% 1 0 B 承担

14、任务充实,工作量超计划 20% 7 C 基本完成规定工作任务量 5 3 工作 量 D 不能完成规定工作任务量 2 A 社会评价高、获得市委政府及以上奖励 1 0 B 达到预期效果,获得部门和单位奖励 7 C 基本达到预期效果,无奖励 5 工作目标 (4 0 分) 4 工作 效果 D 未达到预期效果或争议较大 2 A 分析、处理工作、决策和解决问题的能力强 5 B 有分析、决策和处理工作和解决问题的能力 3 C 分析、决策、处理工作和解决问题的能力一般 2 5 分析 决策 D 分析、决策、处理工作和解决问题的能力差 1 A 有较强的创新思想、理念和思路,形成的创新项目,获创新工 作奖 5 B 有

15、创新思想,对工作的方式、方法有改进和推动 3 C 创新意识不强,按部就班工作 1 6 创新 能力 D 无创新意识 0 A 组织协调能力强, 科室内部或与其他科室或与服务对象无纠纷 5 B 组织协调能力较好, 科室内部或与其他科室或与服务对象发生 1 次纠纷 3 C 组时协调能力一般, 有时不能完成组织协调任务, 科室内部或 与其他科室或与服务对象发生 2 次纠纷 2 7 沟通 协调 D 组织协调能力较差, 不能完成组织协调任务, 科室内部或与其 他科室或与服务对象发生 3 次以上纠纷 1 A 科室团结、 下属工作积极主动, 科室单项工作获市级以上表彰 1 次以上,集体获得先进 1 次以上 5

16、B 科室较为团结, 属工作较积极主动, 科室单项工作获部门表彰 1 次或集体获得先进 1 次 3 C 科室基本团结,下属工作积极性一般,科室单项工作未获奖 2 综合素质 (4 0 分) 8 科室 管理 D 科室不团结,下属没有工作热情,未获得任何先进 1 8 A 每年撰写并刊载 3 篇及以上好信息、 好公文或 1 篇质量高, 具 有参考、借鉴价值,促进工作明显的调查报告 5 B 每年撰写并刊载 2 篇好信息、好公文或 1 篇调查报告 3 C 每年撰写 1 篇以上质量一般,参考、借鉴价值不大,对工作无 明显促进信息、公文或调查报告 2 9 学习 成果 D 全年无信息、 调研报告, 或形成的信息、 报告质量低, 无参考、 借鉴价值,未能促进和影响工作 1 A 电子政务、普通话、计算机、学历、英语(在规定时间内其中 一项)水平高于规定标准要求 5 B 电子政务

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