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1、选聘八步工具沙盘,第一天:提问,基础理论,招聘,职选 第二天:面试,录用,培训,HR管理的现象,贬值化 边缘化 错位化 误区化 事务化,行为、品质 心理、交往 能力、思维 素质、品格 (1、综合能力MA),流调、医保 考评、绩效 薪金、福待 招聘、录用 (4、人事管理PM),职业、生涯 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 (3、发展竞争ED),宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 (2、环境氛围EV),完整人力资源管理战略体系,没有完善体系,会出现各种问题与情况,岗位说明书 新组织结构图 流程,用人所长 内部流动 职业生涯 人员选聘 人资规划,量化后: 绩效考核,KPI记分卡360,
2、绩效薪酬 晋升,绩效后 的培训 反馈与修改,目标、组织机构、工作情况 (工作分析在HR3P的位置),工作分析,岗位量值,薪 酬 定 价,薪酬策略 内部公平 外部竞争力,岗位薪酬 约定工资 年功工资,技能薪酬,薪酬结果,薪酬体系,岗价评价 (评价,因素),选聘机制是企业最为重要机制的一环,硬机制: 1、员工任用机制 2、绩效管理机制 3、薪酬福利机制 4、所有权机制 软机制: 1、文化机制 2、创新机制 3、激励机制,无数企业在机制中迷失自我,重新审视“按劳分配、多劳多得” 从体力到脑力劳动发现,收入高的人不是勤奋的人,而是工作价值量高的人,就是单位时间创造价值的人 效率效能(人力招聘),无数企
3、业死到了以人为本上,欠资格上岗(很多企业没有觉察) 胜任力 低能高态度:培训 高能低态度:辞退 高能高态度:重用 低能低态度:失业,无数企业死在木桶理论上,从无数企业死在木桶理论上,谈中国企业的发展时期 成立期 风暴期 断奶期 定位期 表现期 品牌期 (红桃K消失了),整合期,成熟期,很多企业亏损在无剩余价值上,企业不是在外界的经营上死去,而是死在沉重的内耗上 收入与付出的不成比例 国营企业的悲哀(人力资源招聘),无数企业累死企业规模上,多份强调多元化,有的把不必要的部门进行形式化 虚荣化规模经营 银行生存法 在中国企业中,八种超级活法 1、机制畅通(民营经济) 2、政策空隙(宝光等,靠政策,
4、避政策,房地产) 3、红顶商人 (有政府支持,背景,房地产) 4、避法愚民(保健品,健身等) 5、掠夺资源 (原材料经济) 6、投资避垒(保险,电信、石油) 7、平民经济 (大众消费品) 8、民族情绪(民族品牌的骗局获取政府、银行及老百姓的支持),无数企业迷惑在哈佛理论上,骆驼与兔子 有效果的比有道理的更重要的,无数个企业倒退在股权分配上,主人思想与中国的官本位思想 打工思想与鸡头思想 逃避思想与争利思想 伤害: 没有付出成了主人 没有能力也能发言 效益不好不言自过 成了主人没有忠诚,要独裁还是要民主,独裁者的天下, 独裁者文化的支点 为什么民主行不通: 原因:为自己而民主,不是为别人民主 意
5、见多,识真理的慧眼少 创意多,执行少,思想多,行动少 民主味意着速度的降低,人力资源管理必须了解的规律(一),人的特性: 贪婪性 懒惰性 好色性 管理人就是管理人的人性 而不是控制人性,人力资源管理必须了解的规律(二),忠诚的三大根源: 神秘的、强大的、必需的 痛苦来源于三个方面: 比较之中 欲望不能满足 自我改变(舒适地带),人力资源管理必须了解的规律(三),成为了主角,就没有主动 会做,(学会技能) 想做,(有艺术性与兴奋点) 敢做,(主动,创意,勇气),人力资源管理必须了解的规律(四),世界上物以稀为贵 世界上人也是以稀为贵 和你一样的人太多,你一定贬值 评价的方法: 事务性工作与决策性
6、工作的比例,人力资源管理必须了解的规律(五),选聘管理不是人力资源部的责任 人力资源部只是游戏规则的制订者 用人部门才是责任人,人力资源管理必须了解的规律(六),人与人之间的关系 寄生 离生 重生 互生,员工他走了,原因是什么,1、企业发展前景(百度) 2、薪酬不合理(鼎盛) 3、与上级关系冲突(示弱) 4、绩效不公平(老王) 5、归宿感(日本航空与松下) 6、身体与创业的原因(刺激1995),上班四性,收入性,公平性,成长性,快乐性,进步四性,痛苦的,竞争的,启发的,无聊的,离职四性,公司前景,薪酬绩效,上级关系,发展创业,员工薪酬任用的三大关系,员工成长图与需求分析,智者 智者,能者 工者
7、,贤者,品格 创造力,价值观 思维模式,能力 技能,知识 经验,自我实现 尊重,尊重 交际,交际 安全,安全 生理,输出,输入,财富,健康,享乐,贡献,权力,发明,情感,地位,员工的价值倾向,两大特点:潜意识区,变化的,人性化任用,财富,健康,享乐,贡献,权力,发明,情感,地位,付于薪金,支于安全,给于假期,赠于机会,制于人上,交于殊情,施于恩德,抬于庙堂,员工的归宿感系数,一级企业开工资,二级企业发福利,三级企业搞培训,四级企业重提拔,五级企业勤赏识,六级企业施恩德,最高企业保生命,薪酬走势,招入人才技能,成立、风暴,断奶,定位、品牌,衰退期,企业不同的发展时期的新员工薪酬特点,新员工薪酬特
8、点,人才流失率在前期与后期 断奶期员工满意度较高 品牌期员工能力与薪酬不成比例,但有企业品牌效应创造价值,一个理论:HR管理的理论基础,昆虫理论:蜜蜂与蚂蚁 理论论点:劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性 生存源头论点(善待生存源头,中国与国外比较) 贡献责任值论点(薪酬的标准) 利益损失者论点(利益损失者,经销商与员工) 非常规发展论点(所有的大型企业,都是非常规发展) 不可替代性理论 关键性岗理论,有三种人才决定企业的发展,关键性人才:决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才:决定企业利润状态的人才 不可替代人才:市场上缺少的人才,三种
9、人才的用人办法及薪酬办法,关键人才,生存源头,不可替代人才,人力资源管理者的三个一,一个专家支持团 一个劳社支持团 一个资料支持库,第一部分:人力资源规划,一个企业现在的人才决定五年后的企业存在与发展状态,有三种人才决定企业的发展,关键性人才:决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才:决定企业利润状态的人才 不可替代人才:市场上缺少的人才,人力资源战略的形式主要可分为三种: 吸引战略、投资战略和参与战略,吸引战略,以丰厚薪酬吸引人才,形成稳定的高素质团队 常用薪酬制度包括:利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等 严格控制员工数量,多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工,以控
10、制人工成本 相互间为单纯利益交换关系,投资战略,通过聘用数量较多的员工形成备用人才库,储备多种专业技能人才 注重员工开发与培训,注意培育良好的劳动关系 管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持,担负了较重的责任 企业对员工是种投资,参与(培养)战略,员工有较大的决策参与机会和权力,管理人员更像教练,为员工提供必要的咨询与帮助 注重团队建设、自我管理和授权管理 注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等 如日本企业的QC小组,人力资源战略,对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客,進而創造出高利潤及成長率,資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”,
11、顧客忠誠程度提高5%,造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍,企业业绩成长关系链,“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要,如果他们使客户不满意,前面所有人的努力都会付诸东流” - 宋林 (“华润万佳”董事长)。,民生银行的人力资源管理步骤,案例,高级管理人才 中高级客户经理 金融产品研发人才 市场策划人才 高级风险管理人才 投资业务管理人才 IT项目管理人才 高级财务分析人才,通过对民生银行战略目标、关键成功因素的理解,以及工作难度的判断,以下几类人才尤其需要关注,3-5年内成为国际银行业合格的竞争者,战略方向,发展目标,关键成功因素,保持核心业务的
12、强劲增长,提高零售业务在整体业务组合中的比重,中间业务占营业净收入5左右,业务发展目标,改善资产质量,市场份额提高到13%左右,资本运营目标,海外上市,兼并收购,成立金融控股公司,管理规划目标,建设八大系统,建立与国际接轨的风险管理体系,建立高效的内控体系,创新资产管理模式,客户细分和特有的价值定位 持续的金融产品创新 创造性营销 卓越服务 强大的风险管理,关键人才,良好的声誉 杰出的资本运作与经营,优秀的管理 高效的信息管理系统,人力资源规划简明表,实操,企业本来拥有技能,企业所需人才技能,成立、风暴,断奶,定位、品牌,衰退期,企业不同的发展时期对技能的需求,不同阶段的人员配置策略,很多企业
13、的人力资源管理从招聘的源头开始出问题,PAC测试,测试,CP父亲特质,拥有父亲特质的员工,是刚强的象征,经过很多次的测试实验,其实超过50%的职位女性都会具有父亲特质,是因为女性在适应工作环境长期带来的影响而发生了后天的改变。 优点:具备父亲特质的员工,富有理想,目标远大,具有正义感。 工作严肃,能胜任挑战性很强的工作,具有克服逆境的能力。 信守承诺 具备父亲特质的团队管理严厉,对员工制度遵守能力要求较高。 缺点:经常批评员工,不考虑员工的心里感受,不关心员工的心理变化。 喜欢控制其它人。,NP母亲特质,拥有母亲特质的员工是关爱的象征,经过多次测试,很多管理者都具备母亲特质,这是和管理者长期关
14、注员工发展体现出来的。 优点:具备母亲特质的员工关注现实的发展现状,热心具体的工作与团队目标实现。 关心员工的生活与工作,善于帮助他人。 为人热情,支持别人。 容易宽容别人。 缺点:爱唠叨,爱对别人的缺点进行当面指责,从而造成氛围受到影响。 容易包庇犯错误的员工,造成绩效的不公平。,A成人特质,拥有成人特质的员工是理性的象征,经过很多测试,从事技术型工作及与数字打交道的员工,很容易经过后天的发展,形成成员特质。 优点:思考问题较为全面,对细节的关注能力很强。 逻辑性较强,理性分析能力强。 工作认真,有原则性。 缺点:爱认死理。 容易犯经验主义错误。 不易与人沟通,PC自由儿童特质,拥有自由儿童
15、特质的员工是创新的象征,自由儿童在各个角色都有分布,这种特质与先天性关系很大。 优点:创新能力强,对未知的事物很感兴趣,喜欢产生新的创意。 生活与工作富有情趣,喜欢在热闹的环境下工作。 有活力,有激情。 善于与其它员工密切关系建立。 缺点:工作不细致,不认真。 耐性较差,工作易半途而废。 鲁莽。,AC顺应儿童特质,拥有顺应儿童特质的员工是执行的象征,这类特质的员工善于默默无闻地工作,但比较努力。 优点:工作努力,执行能力强。 遵守规则,工作细致。 容易与人打交道,是很多人诉苦的对象。 耐性较强。 缺点:没有主见,决策能力差。 缺少个性。 没有激情。,员工角色分析,协调者的角色分析,协调者具有较
16、强的感召力与影响力,是大家心中的领导而不一定是实际中的管理者,这类角色信守承诺,处理事力得当并且公平,很容易得到员工的信任。由于协调者处理事务具有成熟思考的一面,同时又富有理性思考,所以协调者是较有影响力的角色。 角色特征:冷静、自控能力很强。协作能力高于管理能力。 能处理复杂的关系。 乐于贡献。 个人目标与企业目标能很好的结合。 管理创新能力差。,推进者的角色分析,推进者是一个具有极强挑战性的角色,是推进者的人言出必行、办事效率非常高,工作态度自动自发,工作积极性高,目标明确。推进者与人交往方式相对粗糙,并且不善于聆听别人的意见,有时工作时会提出自己的意见后,就执意执行,不愿意溶入其他人的建议,因此,与其他人和平相处并给员工带来快乐,是推进者最大的难题。 角色特征:性格外向,善于口才。 工作有信心,有责任感。 工作热情容易受打击,容易