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1、选聘八步工具沙盘,第一天：提问,基础理论，招聘，职选 第二天：面试，录用，培训,HR管理的现象,贬值化 边缘化 错位化 误区化 事务化,行为、品质 心理、交往 能力、思维 素质、品格 （1、综合能力MA）,流调、医保 考评、绩效 薪金、福待 招聘、录用 （4、人事管理PM）,职业、生涯 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 （3、发展竞争ED）,宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 （2、环境氛围EV）,完整人力资源管理战略体系,没有完善体系，会出现各种问题与情况,岗位说明书 新组织结构图 流程,用人所长 内部流动 职业生涯 人员选聘 人资规划,量化后: 绩效考核,KPI记分卡360,
2、绩效薪酬 晋升,绩效后 的培训 反馈与修改,目标、组织机构、工作情况 （工作分析在HR3P的位置）,工作分析,岗位量值,薪 酬 定 价,薪酬策略 内部公平 外部竞争力,岗位薪酬 约定工资 年功工资,技能薪酬,薪酬结果,薪酬体系,岗价评价 (评价,因素),选聘机制是企业最为重要机制的一环,硬机制： 1、员工任用机制 2、绩效管理机制 3、薪酬福利机制 4、所有权机制 软机制： 1、文化机制 2、创新机制 3、激励机制,无数企业在机制中迷失自我,重新审视“按劳分配、多劳多得” 从体力到脑力劳动发现，收入高的人不是勤奋的人，而是工作价值量高的人，就是单位时间创造价值的人 效率效能（人力招聘）,无数企
3、业死到了以人为本上,欠资格上岗（很多企业没有觉察） 胜任力 低能高态度：培训 高能低态度：辞退 高能高态度：重用 低能低态度：失业,无数企业死在木桶理论上,从无数企业死在木桶理论上，谈中国企业的发展时期 成立期 风暴期 断奶期 定位期 表现期 品牌期 （红桃K消失了）,整合期,成熟期,很多企业亏损在无剩余价值上,企业不是在外界的经营上死去，而是死在沉重的内耗上 收入与付出的不成比例 国营企业的悲哀（人力资源招聘）,无数企业累死企业规模上,多份强调多元化，有的把不必要的部门进行形式化 虚荣化规模经营 银行生存法 在中国企业中，八种超级活法 1、机制畅通（民营经济） 2、政策空隙（宝光等，靠政策，
4、避政策，房地产） 3、红顶商人 （有政府支持，背景，房地产） 4、避法愚民（保健品，健身等） 5、掠夺资源 （原材料经济） 6、投资避垒（保险，电信、石油） 7、平民经济 （大众消费品） 8、民族情绪（民族品牌的骗局获取政府、银行及老百姓的支持）,无数企业迷惑在哈佛理论上,骆驼与兔子 有效果的比有道理的更重要的,无数个企业倒退在股权分配上,主人思想与中国的官本位思想 打工思想与鸡头思想 逃避思想与争利思想 伤害： 没有付出成了主人 没有能力也能发言 效益不好不言自过 成了主人没有忠诚,要独裁还是要民主,独裁者的天下， 独裁者文化的支点 为什么民主行不通： 原因：为自己而民主，不是为别人民主 意
5、见多，识真理的慧眼少 创意多，执行少，思想多，行动少 民主味意着速度的降低,人力资源管理必须了解的规律（一）,人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性 管理人就是管理人的人性 而不是控制人性,人力资源管理必须了解的规律（二）,忠诚的三大根源： 神秘的、强大的、必需的 痛苦来源于三个方面： 比较之中 欲望不能满足 自我改变（舒适地带）,人力资源管理必须了解的规律（三）,成为了主角，就没有主动 会做，（学会技能） 想做，（有艺术性与兴奋点） 敢做，（主动，创意，勇气）,人力资源管理必须了解的规律（四）,世界上物以稀为贵 世界上人也是以稀为贵 和你一样的人太多，你一定贬值 评价的方法： 事务性工作与决策性
6、工作的比例,人力资源管理必须了解的规律（五）,选聘管理不是人力资源部的责任 人力资源部只是游戏规则的制订者 用人部门才是责任人,人力资源管理必须了解的规律（六）,人与人之间的关系 寄生 离生 重生 互生,员工他走了，原因是什么,1、企业发展前景（百度） 2、薪酬不合理（鼎盛） 3、与上级关系冲突（示弱） 4、绩效不公平（老王） 5、归宿感（日本航空与松下） 6、身体与创业的原因（刺激1995）,上班四性,收入性,公平性,成长性,快乐性,进步四性,痛苦的,竞争的,启发的,无聊的,离职四性,公司前景,薪酬绩效,上级关系,发展创业,员工薪酬任用的三大关系,员工成长图与需求分析,智者 智者,能者 工者
7、,贤者,品格 创造力,价值观 思维模式,能力 技能,知识 经验,自我实现 尊重,尊重 交际,交际 安全,安全 生理,输出,输入,财富,健康,享乐,贡献,权力,发明,情感,地位,员工的价值倾向,两大特点：潜意识区，变化的,人性化任用,财富,健康,享乐,贡献,权力,发明,情感,地位,付于薪金,支于安全,给于假期,赠于机会,制于人上,交于殊情,施于恩德,抬于庙堂,员工的归宿感系数,一级企业开工资,二级企业发福利,三级企业搞培训,四级企业重提拔,五级企业勤赏识,六级企业施恩德,最高企业保生命,薪酬走势,招入人才技能,成立、风暴,断奶,定位、品牌,衰退期,企业不同的发展时期的新员工薪酬特点,新员工薪酬特
8、点,人才流失率在前期与后期 断奶期员工满意度较高 品牌期员工能力与薪酬不成比例，但有企业品牌效应创造价值,一个理论：HR管理的理论基础,昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁 理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性 生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 不可替代性理论 关键性岗理论,有三种人才决定企业的发展,关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才,三种
9、人才的用人办法及薪酬办法,关键人才,生存源头,不可替代人才,人力资源管理者的三个一,一个专家支持团 一个劳社支持团 一个资料支持库,第一部分：人力资源规划,一个企业现在的人才决定五年后的企业存在与发展状态,有三种人才决定企业的发展,关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才,人力资源战略的形式主要可分为三种： 吸引战略、投资战略和参与战略,吸引战略,以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队 常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等 严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控
10、制人工成本 相互间为单纯利益交换关系,投资战略,通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才 注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系 管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任 企业对员工是种投资,参与(培养)战略,员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助 注重团队建设、自我管理和授权管理 注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等 如日本企业的QC小组,人力资源战略,对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率,資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”,
11、顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍,企业业绩成长关系链,“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果他们使客户不满意，前面所有人的努力都会付诸东流” - 宋林 (“华润万佳”董事长)。,民生银行的人力资源管理步骤,案例,高级管理人才 中高级客户经理 金融产品研发人才 市场策划人才 高级风险管理人才 投资业务管理人才 IT项目管理人才 高级财务分析人才,通过对民生银行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注,3-5年内成为国际银行业合格的竞争者,战略方向,发展目标,关键成功因素,保持核心业务的
12、强劲增长,提高零售业务在整体业务组合中的比重,中间业务占营业净收入5左右,业务发展目标,改善资产质量,市场份额提高到13%左右,资本运营目标,海外上市,兼并收购,成立金融控股公司,管理规划目标,建设八大系统,建立与国际接轨的风险管理体系,建立高效的内控体系,创新资产管理模式,客户细分和特有的价值定位 持续的金融产品创新 创造性营销 卓越服务 强大的风险管理,关键人才,良好的声誉 杰出的资本运作与经营,优秀的管理 高效的信息管理系统,人力资源规划简明表,实操,企业本来拥有技能,企业所需人才技能,成立、风暴,断奶,定位、品牌,衰退期,企业不同的发展时期对技能的需求,不同阶段的人员配置策略,很多企业
13、的人力资源管理从招聘的源头开始出问题,PAC测试,测试,CP父亲特质,拥有父亲特质的员工，是刚强的象征，经过很多次的测试实验，其实超过50%的职位女性都会具有父亲特质，是因为女性在适应工作环境长期带来的影响而发生了后天的改变。 优点：具备父亲特质的员工，富有理想，目标远大，具有正义感。 工作严肃，能胜任挑战性很强的工作，具有克服逆境的能力。 信守承诺 具备父亲特质的团队管理严厉，对员工制度遵守能力要求较高。 缺点：经常批评员工，不考虑员工的心里感受，不关心员工的心理变化。 喜欢控制其它人。,NP母亲特质,拥有母亲特质的员工是关爱的象征，经过多次测试，很多管理者都具备母亲特质，这是和管理者长期关
14、注员工发展体现出来的。 优点：具备母亲特质的员工关注现实的发展现状，热心具体的工作与团队目标实现。 关心员工的生活与工作，善于帮助他人。 为人热情，支持别人。 容易宽容别人。 缺点：爱唠叨，爱对别人的缺点进行当面指责，从而造成氛围受到影响。 容易包庇犯错误的员工，造成绩效的不公平。,A成人特质,拥有成人特质的员工是理性的象征，经过很多测试，从事技术型工作及与数字打交道的员工，很容易经过后天的发展，形成成员特质。 优点：思考问题较为全面，对细节的关注能力很强。 逻辑性较强，理性分析能力强。 工作认真，有原则性。 缺点：爱认死理。 容易犯经验主义错误。 不易与人沟通,PC自由儿童特质,拥有自由儿童
15、特质的员工是创新的象征，自由儿童在各个角色都有分布，这种特质与先天性关系很大。 优点：创新能力强，对未知的事物很感兴趣，喜欢产生新的创意。 生活与工作富有情趣，喜欢在热闹的环境下工作。 有活力，有激情。 善于与其它员工密切关系建立。 缺点：工作不细致，不认真。 耐性较差，工作易半途而废。 鲁莽。,AC顺应儿童特质,拥有顺应儿童特质的员工是执行的象征，这类特质的员工善于默默无闻地工作，但比较努力。 优点：工作努力，执行能力强。 遵守规则，工作细致。 容易与人打交道，是很多人诉苦的对象。 耐性较强。 缺点：没有主见，决策能力差。 缺少个性。 没有激情。,员工角色分析,协调者的角色分析,协调者具有较
16、强的感召力与影响力，是大家心中的领导而不一定是实际中的管理者，这类角色信守承诺，处理事力得当并且公平，很容易得到员工的信任。由于协调者处理事务具有成熟思考的一面，同时又富有理性思考，所以协调者是较有影响力的角色。 角色特征：冷静、自控能力很强。协作能力高于管理能力。 能处理复杂的关系。 乐于贡献。 个人目标与企业目标能很好的结合。 管理创新能力差。,推进者的角色分析,推进者是一个具有极强挑战性的角色，是推进者的人言出必行、办事效率非常高，工作态度自动自发，工作积极性高，目标明确。推进者与人交往方式相对粗糙，并且不善于聆听别人的意见，有时工作时会提出自己的意见后，就执意执行，不愿意溶入其他人的建议，因此，与其他人和平相处并给员工带来快乐，是推进者最大的难题。 角色特征：性格外向，善于口才。 工作有信心，有责任感。 工作热情容易受打击，容易
